Производственный учет и контроль затрат

На рабочую силу

Учет затрат на рабочую силу может вестись по следующим направлениям:

1. учет затрат на рабочую силу;

2. расчет заработной платы.

При учете затрат на рабочую силу выделяют прямой и вспомогательный труд.

Прямая зарплата относится к тем затратам производственного труда, которые можно легко связать с изготовлением продукции. К производственному прямому труду можно отнести труд рабочих на производственной линии, сборочном конвейере, связанных с выполнением конкретного заказа.

Затраты по труду, которые нельзя напрямую соотнести с изготовлением продукции называют вспомогательным или косвенным трудом. Их относят в производственные накладные расходы и затем распределяют по соответствующей ставке на продукцию. В отдельны случаях косвенная заработная плата учитывается как расходы отчетного периода и списываются на счет реализации.

Существует большое количество разнообразных по содержанию, форме и срокам действия первичных учетных документов для учет затрат производственного труда, в них указывается отработанное время, выработка по каждому изделию.

Незанятое рабочее время или время простоя — это непродуктивное, подлежащие оплате время.

Устранимый простой возникает вследствие обстоятельств, которые можно было бы избежать. Например, остановка производственного процесса (поломка оборудования, нехватка материалов, неэффективное планированное), управленческие решения (изменение технических характеристик изделия, изменения планов). Оплата таких простоев должна относится к расходам периода.

Неизбежный простой является неконтролируемым обстоятельством со стороны предприятия. Возникает из обычных рабочих условий или внешних факторов, например, спад спроса, невозможность приобрести необходимые материалы и т. п. Эти затраты относятся на себестоимость и являются производственными затратами.

Сверхурочное время — это время, которое оплачивается сверх установленного времени за определенный период. Основные причины сверхурочной работы — дополнительное количество продукции, дополнить не полностью отработанное время в процессе производства.

Затраты на сверхурочную работу, которую можно было избежать относят к затратам периода, стоимость неизбежной работы к производственным затратам.

Премиальные вознаграждения относятся к производственным затратам.

Для измерения производительности труда сопоставляют фактическую производительность с запланированной величиной (сметой). Показателями могут служить сравнение фактической выработки продукции в стоимостном выражении на одного рабочего за определенный период с плановыми показателями или сравнение фактических часов, затраченных на производство продукции со сметными показателями.

Применяемые в организациях системы оплаты труда должны обеспечить достижение высоких конечных результатов работы при наименьших затратах трудовых ресурсов.

Для оплаты труда производственных рабочих применяют коллективные системы оплаты труда, которые предусматривают:

§ четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат работы коллектива и сроки ее выполнения;

§ соответствующую техническую, технологическую и организационную подготовку производства;

§ предоставление коллективу работников самостоятельности в выборе форм организации своей работы, определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств, порядка их распределения между работниками;

§ ответственность коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг), а аппарата управления - за создание для этого соответствующих условий.

Коллективные системы оплаты труда могут применяться как на уровне организации в целом, так и на уровне ее структурных подразделений (основных, вспомогательных, функциональных), а также отдельных первичных коллективов рабочих (производственных бригад, участков и т.д.).

Фонд оплаты труда коллективов работников формируется за счет денежных средств, полученных от реализации готовой продукции, выполнения работ, оказания услуг на основании заключенных договоров с заказчиками работ (услуг) по уставным видам деятельности организации.

Оценка конечных результатов работы коллектива работников производится по результатам выполнения доведенных показателей:

§ объем производства (работ, услуг) в принятых показателях (рублях, нормо-часах, штуках и др.), рассчитанный на основе межотраслевых, отраслевых и других норм трудовых затрат;

§ качество производимой продукции, товаров (работ, услуг);

§ сроки выполнения работ;

§ рост производительности труда (снижение трудоемкости продукции);

§ снижение затрат на производство в целом или по отдельным элементам и др.;

§ нормы расхода сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий, топлива, электроэнергии и других материальных ресурсов на единицу продукции (объема работ, услуг) и др.

Конкретный перечень показателей, условия и порядок оплаты труда работников устанавливаются нанимателем и предусматриваются в локальных нормативных правовых актах.

Размер заработной платы конкретного работника зависит от общих результатов коллективного труда.

Применение коллективных систем оплаты труда должно быть обусловлено организационно-техническими, экономическими и социальными условиями.

Трудовые коллективы в части состава работников и содержания их труда могут создаваться в формах:

– специализированных трудовых коллективов, объединяющих работников одноименных (родственных) профессий (должностей), которые могут иметь одинаковую или разную квалификацию (бригады маляров, штукатуров, ремонтников, группы проектировщиков, научные коллективы и т.д.);

– комплексных трудовых коллективов, которые формируются из работников различных профессий (должностей) и разного уровня квалификации (бригады лесозаготовителей, проходчиков и т.д.).

В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

– коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;

– коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;

– коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;

– коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

Основными условиями эффективного применения коллективных систем оплаты труда являются:

– наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации и оплаты труда (организационно-технических, экономических и социальных);

– наличие современной нормативной базы для нормирования труда;

– высокий уровень организации производства, труда и его оплаты.

На основе коллективных систем оплаты труда работников могут разрабатываться гибкие системы оплаты труда работников, адаптированные к специфике соответствующих видов экономической деятельности, учитывающие особенности организации труда.

При применении коллективных систем оплаты труда сумма средств на оплату труда коллективов работников напрямую зависит от конечных результатов их труда. При этом необходимо обеспечить сочетание коллективной и личной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

При коллективных системах оплаты труда взаимосвязь заработной платы работников с конечными результатами их труда может достигаться путем формирования коллективного фонда заработной платы (ФЗП) с последующим его распределением между работниками коллектива при помощи различных механизмов, учитывающих их личный трудовой вклад, с применением:

– коллективных сдельных расценок, установленных на соответствующие планово-учетные единицы (изделия, узлы, комплекты и т.п.), основу которых составляют комплексные нормы труда;

– индивидуальных сдельных расценок с учетом выработки по конечному, коллективному результату работы (например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве стройматериалов, на сборочных конвейерах и других производствах);

– коллективной повременно-премиальной системы оплаты труда, используемой для оплаты труда коллективов работников по обслуживанию производства на основе ФЗП, рассчитанного по утвержденным нормативам численности или нормам обслуживания (например, комплексных бригад ремонтных рабочих, осуществляющих ремонт и межремонтное обслуживание оборудования на основе установленных нормированных заданий с нормативной численностью, рассчитанной исходя из трудоемкости работ, включенных в утвержденный годовой план работ ремонтной бригады);

– нормативов заработной платы на единицу продукции, работ (услуг).

Коллективные (комплексные) и индивидуальные сдельные расценки могут применяться в зависимости от конкретных условий производства в бригадах рабочих с коллективной сдельно-премиальной системой оплаты труда.

При коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда в коллективный ФЗП, подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

– коллективный сдельный заработок бригады, исчисленный по коллективным (комплексным) или индивидуальным сдельным расценкам, в том числе сдельный приработок, рассчитанный как разница между прямой сдельной заработной платой коллектива работников, начисленной по индивидуальным или коллективным (комплексным) сдельным расценкам и тарифной частью заработной платы коллектива работников, рассчитанной в соответствии с установленными разрядами выполняемых работ и фактически отработанного времени;

– экономия коллективного ФЗП, образующаяся в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;

– премия коллективу работников за выполнение установленного объема работ (услуг) качественно и в срок.

При применении коллективной повременно-премиальной системы оплаты труда в коллективный ФЗП, подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

– тарифная часть заработной платы (тарифный ФЗП) членов коллектива, рассчитанная исходя из тарифных разрядов по соответствующим профессиям (должностям) в зависимости от фактически отработанного времени;

– коллективная премия за выполнение качественно и в срок установленных заданий, распределяемая по КТУ (либо иным методом);

– экономия коллективного ФЗП, образующаяся в результате высвобождения работников (выполнения установленного объема работ (услуг) с численностью меньше нормативной).

Тарифная часть заработной платы (тарифный ФЗП) гарантирована работникам законодательством при выполнении норм труда, начисляется работникам индивидуально и не подлежит распределению по КТУ (либо иным методом). Тарифная часть заработной платы, как правило, выступает в качестве расчетной величины, используемой для определения коэффициентов распределения элементов коллективного ФЗП в механизме распределения этих элементов по КТУ.

Выплаты стимулирующего характера, начисляемые работникам индивидуально (надбавка за профессиональное мастерство, классность и пр.), а также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой, за работу в государственные праздники, выходные дни, в ночное и сверхурочное время и пр.), а также оплата за неотработанное время (оплата трудовых и социальных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей) в коллективный ФЗП рабочих, распределяемый по КТУ (либо с использованием других методов), не включается.

При нормативном методе формирования ФЗП расчетный (плановый) норматив коллективной заработной платы на планируемый год может определяться отношением расчетного (планового) ФЗП работников к планируемому объему выполняемых работ (услуг).

Коллективный ФЗП определяется исходя из установленного норматива к базовому уровню ФЗП (например, к фактическому коллективному ФЗП за соответствующий период предыдущего года либо предыдущего планового периода отчетного года) с учетом изменений по сравнению с базовым периодом: тарифной ставки I разряда, численности работников, объемов выполненных работ и других факторов. Он включает в себя:

– заработную плату за выполненную работу исходя из коллективных (комплексных) и индивидуальных сдельных расценок, тарифных ставок, должностных окладов, установленных на основе тарифных разрядов и применяемой в организации тарифной ставки первого разряда;

– надбавки, установленные в организации;

– премии за выполнение установленного объема работ (услуг) качественно и в срок;

– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, включающие доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, оплата за работу в выходные (праздничные) дни и пр.;

– выплаты за неотработанное время (оплата трудовых, социальных, дополнительных отпусков и пр.);

– другие выплаты в соответствии с законодательством о труде, включаемые в состав ФЗП и предусмотренные в соответствующих локальных нормативных правовых актах организации.

По установленному нормативу формируется общий, фактически начисленный коллективный ФЗП путем умножения этого норматива на объем фактически выполненных и оплаченных заказчиком работ (услуг).

Норматив коллективной заработной платы, рассчитанный в порядке, указанном выше, может устанавливаться как для организации в целом, так и для ее структурных подразделений.

Фактический (начисленный за отчетный месяц) коллективный ФЗП работников, сформированный по нормативу, условно можно разделить на две части.

Гарантированная часть коллективного ФЗП работников, которая зависит от индивидуальных качеств работника (сложности труда, квалификации работника, содержания и специфики труда, трудовых навыков и способностей), начисляется работнику индивидуально за выполненную работу пропорционально отработанному времени и включает в себя следующие элементы:

– выплаты по должностным окладам служащих (тарифным ставкам рабочих) за выполненную работу и отработанное время;

– выплаты по комплексным (коллективным) либо индивидуальным сдельным расценкам рабочим за выполненную работу и отработанное время;

– надбавки, установленные в организации;

– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, включающие доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие доплаты, предусмотренные нанимателем в соответствии с законодательством о труде;

– выплаты за неотработанное время (оплата трудовых и социальных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.);

– другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

Разница между фактически начисленным по нормативу коллективным ФЗП и гарантированной частью ФЗП образует коллективный ФЗП, распределяемый по КТУ либо с использованием других методов распределения, который, как правило, включает в себя:

– экономию коллективного ФЗП, которая образуется в результате высвобождения работников (для работников с повременной формой оплаты труда);

– экономию коллективного ФЗП, которая образуется в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;

– сдельный приработок, рассчитанный как разница между прямой сдельной заработной платой коллектива работников, начисленной на основе индивидуальных или коллективных сдельных расценок, и тарифной заработной платой коллектива работников, рассчитанной в соответствии с установленными разрядами выполняемых работ и фактически отработанным временем;

– премию коллективу работников со сдельно-премиальной и повременно-премиальной системами оплаты труда за выполнение качественно и в срок установленного нормативного объема работ (услуг).

С использованием КТУ могут распределяться также средства, направляемые из прибыли организации на оплату труда коллектива работников.