Я»-позиции: «Могу, но не очень 8 страница

Резюме

Должностные модели поведения в ракурсе «задачи — ответст­венность» весьма разнообразны. Однако они поддаются упорядо­чению через регламентирующие способы включения работников в организацию, хотя удельный вес нерегламентированного поведения в этих моделях может быть достаточно высок в зависимости от «же­сткой» или «мягкой» организационной структуры.

Должностные модели поведения в ракурсе «стимулы — спра­ведливость» еще более разнообразны. Они труднее поддаются упорядочению, так как требуют системной проработки стимулиро­вания с периодическим внедрением обновленных программ.

Совмещение двух ракурсов организационного поведения в сфере производительного труда и в сфере распределения является самой трудной проблемой управления. Если эта проблема решает­ся хотя бы на 70—80%, можно считать, что организация обеспечи­ла свои «тылы». Обе графические модели являются отражением двух важнейших направлений в изучении социальных генотипов ор­ганизации. Их «расшифровка» выявляет многочисленные генетиче­ские вариации организационного поведения, типичные для тех или иных случаев его проявления. Более того, именно в этих графиче­ских моделях обнаруживаются специфические социальные генотипы, которые характеризуют то или иное «здоровье» организации. Здесь же обнаруживаются и организационные патологии.

Контрольные вопросы

1. В чем специфика должностного поведения в ракурсе «задачи — ответственность»?

2. Каковы разновидности этого поведения?

3. В чем специфика должностного поведения в ракурсе «стимулы — справедливость»?

4. Какими могут быть разновидности этого поведения?

5. В чем проявляются психологические и социально-психологические осо­бенности поведения в сфере распределительных отношений?

6. Какие модели оплаты труда и их компенсации могут применяться в коммерческих фирмах?

7. В чем смысл концепций комплексного управления персоналом?

8. Какими ситуациями можно подтвердить те или иные должностные модели поведения работников в организации?

Основные понятия

Доминанты сознания Обязательное поведение Должностное поведение Желательное поведение Осуждаемое поведение Конфликтное поведение Произвольное поведение Рамочное поведение Внерамочное поведение Пограничное поведение

Противовесное поведение Маневренное поведение Ответственное поведение Предписанное поведение Конформистское поведение Демонстративное поведение «Мотивационное ядро» поведения Мотивационные предпочтения Экономическая справедливость

Тема 4. Личностное деловое поведение

Главным достижением руководителей организации является то, на­сколько они помогают раскрывать мотивационные ресурсы работни­ков. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты их продуктивного поведения. Необхо­димо представить такой подход, который был бы прост, глубок и поня­тен руководителям. Лучше всего эти эффекты объясняет монологовая модель общения личности с собственным «Я». Она дает возможность понять, почему работник поступает так, а не иначе, выбирая ту или иную «Я»-позицию. На этой психологической основе становится понят­но и то, что мешает, а что помогает ему проявлять инициативу. А так­же то, в каких условиях может раскрываться творческая настроенность работников в организации.

4.1. Саморегуляция поведения личности

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих кон­тактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его «Я». Оно формирует­ся с детства, когда ребенок начинает говорить: «Я сам». Характери­стики личностного «Я» осознаются работником фирмы прежде все­го как базовые установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обяза­тельств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»). Эти установки могут быть более или менее устойчи­выми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психо­логических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «Я» в ситуацию выбора,в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намечен­ному результату. Так фиксируется «Я»-позиции личности.

В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в про­тиворечие: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»; «Могу, но не очень хочу, хотя надо»; «Могу и хочу, но никому это не надо»; «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют» (см. рис. 4.1—4.4; 10 баллов — высшая степень проявления установки).

Рис. 4.1. Модель противоречия «Я»-позиции: «Хочу, но вряд ли смо­гу, хотя надо»

Рис. 4.2. Модель противоречия

Я»-позиции: «Могу, но не очень

хочу, хотя надо»

Рис. 4.3. Модель противоречия