Я»-позиции: «Могу, но не очень 2 страница

В связи с этим представляется, что наступает новый этапв изучении самого феномена «организационное поведение». С од­ной стороны, уже совершенно ясна его предметная область, что демонстрируют американские исследования. С другой стороны, эта предметная область разрабатывается в отечественных исследо­ваниях, и она во многом не совпадает с американскими подхода­ми. Оказывается, что феномен «организационное поведение» яв­ляется гораздо более многогранным. Его нельзя сводить только к американским моделям. Более того, этот феномен необходимо изучать на концептуальном уровне.

Глубинным предметом изучения организационного поведения являются мотивационные ансамбли работников: насколько они эф­фективны или нет и как ими управлять? Способом изучения этих феноменов может быть социопсихологическое моделирование си­туаций, которые представляют реально отображенные человеческие отношения в организации. __

Такой подход возник из жизнедеятельности фирм, в которых я работал и топ-менеджером и консультантом. Работа в фирме по­могла по-новому осмыслить то, что сегодня необходимо отечест­венным менеджерам высшего и среднего звена управления. Им не нужны искусственные и омертвленные знания, которые преподно­сятся традиционно в качестве научных теорий и рекомендаций, по­черпнутых из книг. Им нужны живые, работающие модели органи­зационного поведения. А для того чтобы эти модели заработали, их надо им «открыть» визуально. Поэтому разработка содержания ор­ганизационного поведения осуществляется как серия «открытий» таких моделей слушателям. И делать это важно вместе с ними.

Но обучение таким «открытиям» предполагает использование определенной методики, т.е. «инструментария», который помогает

осуществлять «прорывы» в субъективный мир слушателей и вызы­вать живые отклики их сознания на те визуальные модели поведе­ния, которые преподаватель демонстрирует им на доске. Именно эти модели видения и становятся для слушателей личностно-значимыми, поскольку их определенный набор помогает им по­нять, что же на самом деле происходит у них в фирме. Эта обрат­ная связь постоянно подтверждается опросами слушателей, когда я предлагаю им письменно ответить на вопрос, в какой мере курс «организационное поведение» помог им осознать, осмыслить и пе­реосмыслить поведенческие ситуации в фирмах на основе предло­женных визуальных моделей.

Фрагменты опроса слушателей MBI Государственного универ­ситета управления помогают это понять.

«...Этот курс помог мне осознать наличие реального рабочего инст­рументария, эффективно диагностирующего состояние дел в организа­ции. Во-первых, это экспресс-диагностика различных уровней руковод­ства. Во-вторых, это возможность визуально отобразить происходящие процессы в организации для их обсуждения. В-третьих, это возможность эффективно прогнозировать развитие различных способов поведения в организации с целью их корректировки. Курс помог мне осмыслить по­нимание организационной модели лидерства в связке «руководитель — предприниматель — владелец», а также понимание того, как разграни­чивать эти роли с точки зрения компетенции, обязанностей и ответст­венности. Курс помог также переосмыслить реальную ситуацию в моей организации с позиции прогноза достижения поставленных целей».

Комаров Л.К. (2001)

«...Курс помог мне осознать, что знания по организационному поведе­нию можно классифицировать, представляя в определенных блок-схемах, которые дают нам возможность реально оценивать ситуации в фирме, про­гнозировать их, минимизировать неопределенность и искать пути дальней­шего управления ими. Курс помог осмыслить то, насколько важно знать эту методику и уметь оперировать ею, чтобы понимать природу организацион­ного поведения. Он также помог переосмыслить основные подходы к управлению организацией, т.е. увидеть ее человеческие ресурсы».

Пшеничникова ЕР. (2001)

Сущность ресурсной концепции организационного поведения состоит в следующем (см. рис. В.4).

Ресурсная концепция организационного поведения (РКОП) отра­батывалась прежде всего на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в процессе обучения трех групп будущих магист­ров (1999—2001). Обратная связь со слушателями, обучающимися в ма­гистратуре, фиксировалась с точки зрения поэтапно-нарастающего про­цесса рефлексии: «ознакомление — осознание — осмысление — пере­осмысление». Мне важно было понять, что дает им мой курс «Органи­зационное поведение» и как его можно улучшить на основе их оценок. Наиболее развернутые самоописания слушателей таковы (2001).

Рис. В. 4. Ресурсная концепция организационного поведения

Самоописание 1

«...На этапе ознакомления я обнаружила, что учебный материал подается в совершенно новой форме. Не предлагаются рекомендации по организационному поведению, а дается некий посыл, чтобы взгля­нуть на знания, которые мы приобретали ранее, по-новому: как на их основе развиваться самой и развивать других.

На этапе осознания я поняла, что все подходы к освоению этого курса очень практичны и гибки. Они идеально соотносятся с практикой и с моей работой в частности.

На этапе осмысления стала обнаруживаться концепция организа­ционного поведения, хорошо сбалансированная теоретически, практи­чески и методически на основе жизненного материала, полученного опытным путем. Я тогда поняла, как можно применять на практике ту управленческую теорию, которой я обладала. Курс «Организационное поведение» позволил настроиться на творческий подход к управлению. Методика курса четко определяет проблемы и «предлагает» способы выхода из проблемных ситуаций. В этом курсе самое ценное то, что он основан на российской традиции управления фирмами с учетом опыта российских менеджеров. Это ценно вдвойне.

Этап переосмысления проявился как соотнесение полученных базовых знаний с личным опытом их применения на практике. В курсе прекрасно представлены способы управления поведением работников в организациях.

В своей фирме я стала замечать то, что раньше интуитивно чувство­вала, но не могла сформулировать из-за отсутствия инструментария».

Бантышева М.В.

Самоописание 2

«...На этапе ознакомления с курсом «Организационное поведение» учебный материал вызвал заинтересованность методами изучения по­ложения дел в фирме. Этот учебный материал существенно отличается от стандартных подходов к управлению. Мне стало интересно, как эти методики применяются на практике, какое влияние оказывают на эф­фективность работы, возможны ли какие-либо дополнения к этим мето­дикам, как от них переходить к действиям.

На этапе осознания стало возникать понимание технологий реали­зации методик: на что направлены, какой аспект измеряется. Понрави­лось наглядное изображение техники измерений ситуаций организаци­онного поведения. Стало более или менее понятно, как делать выводы, анализируя эти ситуации на конкретном материале, и как на основа­нии этих выводов научиться переходить к действиям.

На этапе осмысления стало формироваться понимание того, как методики могут соотноситься с другими областями знаний. Проясни­лось и то, каким образом можно увязывать методики видения с изме­нениями в различных областях организации.

На этапе переосмысления, я, наконец, осознал, что в центре организа­ционного управления — живые люди со всем многообразием их качеств. И это изменяет все понимание происходящих процессов в организации. Полу­чается, что предложенный инструментарий не противоречит другим взгля­дам, а органично, переплетается с ними. Стандартные взгляды на управле­ние во многом определяются получением конечных результатов деятельно­сти на основе выполнения определенных задач работниками. Поэтому к ним относятся как к активу организации. В поведенческом подходе акценти-

руется внимание на человеке: все задачи решаются на основе активизации «человеческого фактора». Таким образом, возможен двунаправленный ана­лиз, позволяющий объемно представить жизнь компании».

Тарасов А. В.

Самоописание 3

«Мои впечатления от курса.

1. Ознакомление

На этапе ознакомления с курсом (первое летнее занятие) мне по­казался очень интересным сам подход к рассматриваемой проблеме. Более того, я никогда не полагала, что дисциплина «Организационное поведение» включает такие обширные проблемные области.

Подход к решению проблем выглядел простым, наглядным и в то же время действенным, эффективным.

2. Осознание

На данном этапе (после прочтения книги) произошло осознание того, что представленные подходы и модели имеют серьезные основы в области психологии, социологии и управления.

Осознание глубинности достаточно простых моделей еще больше убедило меня в том, что именно такой подход к решению проблем ор­ганизационного поведения является наиболее эффективным.

3. Осмысление

После прочтения книги, а также после выслушивания комментариев лектора по поводу каждой модели, многообразных критериев оценки различных величин, отражающих ситуацию в организации, помимо инте­реса (который был вызван к ним на этапе осознания), их захотелось по­пробовать самой на практике, чтобы посмотреть, как они работают.

4. Переосмысление

Переосмысление произошло после того, как я применила модели и методы, описанные в книге «Организационное поведение», к анализу организационного поведения компании, в которой я работаю (ООО «Росэкспертиза»).

Именно тогда я наглядно убедилась в эффективности такого под­хода. Подсознательно я и коллеги чувствовали определенные пробле­мы, но только теперь мы смогли в этом убедиться. И только теперь мы выяснили, что именно следует изменить.

А также хотелось бы отметить несомненную практичность курса.
Его можно применять сразу же, не прорабатывая многих томов теории
менеджмента. •

Я бы хотела сказать, что считаю курс «Организационное поведе­ние» необходимым для всех, кто обучается по специальности «Менедж­мент», очень полезным, практичным. А также следует отметить возмож­ность изменения моделей для каждой конкретной ситуации. То есть дан­ный подход достаточно гибкий, что идеально подходит для консалтинга».

Гусева А. В.

Концепцию организационного поведения важно было понять и с точки зрения ее приемлемости слушателями. Поэтому второй «сеанс» обратной связи с ними происходил на основе оценивания моего курса.

Слушатели отделения магистерской подготовки отвечали и на такие четыре вопросы: «В какой мере курс «Организационное поведение» ока­зался для Вас интересным? Насколько этот курс является практичным в применении предложенных методик? В какой мере он доступен для

понимания? Насколько этот курс необходим Вам для управленческого саморазвития?». Сводные результаты опроса группы по специальности «Деловое администрирование» (2001) показаны на рис. В.5.

Рис. В. 5. Оценка приемлемости курса «Организационное поведение»

учебной группой:

-------- итоговый результат оценивания

------- потенциал оценивания

Моя методика визуальной экспресс-диагностики, по мнению студентов магистерской подготовки- факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО МИД РФ (2001), имеет много эффектов, о которых я догадывался, но не думал, что их будет так много. Оказывается, она позволяет:

• на 80—90% точно диагностировать управленческие ситуации;

• просто, быстро и эффективно отслеживать происходящее;

• организовать диагностику по принципу «взгляд из будущего»;

• формировать видение ситуаций в динамике;

• задавать импульсы совершенствования организации управления;

• сразу же высвечивать основное проблемное противоречие;

• комплексно видеть, в каком организационном состоянии находится фирма сейчас, где руководству фирмы хотелось бы быть и что произойдет с фирмой через полгода, если ничего не менять.

Эта методика имеет и дополнительные эффекты, так как:

• позволяет экономить очень много времени, включая топ-менеджеров сразу в обсуждение реальной ситуации;

• помогает быстро налаживать взаимопонимание;

• является основой разработки необходимых показателей оценки;

• оказывается информационной базой налаживания органи­зационного мониторинга;

• заставляет быть в постоянном поиске;

• организует контроль управленческого поведения «изнутри»;

• облегчает процесс своевременного принятия управленче­ских решений;

• является индикатором стратегических ориентации фирмы.
Однако я назвал свою концепцию организационного поведения

ресурсной не только потому, что мой инструментарий порождает много эффектов: сиюминутных, краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных и даже отсроченных. Она является таковой еще и потому, что объективно оказывается способом противостояния тем тенденциям, которые обнаруживаются в интерпретации содержания организационного поведения.

Тенденция «самостийности». Проявляется в публикациях, где организа­ционное поведение трактуется произвольно, упрощенно, порой некомпе­тентно и, как правило, умозрительно. Но любая учебная дисциплина, осо­бенно та, которая создается, должна иметь определенную научную базу. Однако в научных и учебных публикациях, которые появились в течение 1998—2002 гг., ничего подобного нет, хотя претензии на научность есть. Более того, эти публикации подготовлены авторами, которые вряд ли пред­ставляют, что основы этой дисциплины закладывались с 1976 г. в Государ­ственном университете управления на кафедре социологии и психологии управления, а поэтому имеют определенные исследовательские и педагоги­ческие традиции, что отражено во многих публикациях.

Тенденция эмктизма. Проявляется в чрезвычайной пестроте различ­ных подходов, школ, персон к пониманию и интерпретации организа­ционного поведения, что наблюдается прежде всего в. американской научной и учебной литературе. И вся эта мешанина взглядов выплески­вается в учебные пособия и учебники, которые перегружены разнород­ными знаниями. А усвоение этих знаний предполагает только один приемлемый путь — разбор ситуаций. Однако в любой учебной дисцип­лине должна быть какая-то методологическая идея, которая могла бы объединить весь материал сделав его осмысленным для претворения в практику менеджмента. На самом деле оказывается, что такие идеи най­ти очень трудно. С одной стороны, в учебниках и учебных пособиях даются мертвые, «онаученные» знания, непонятно как применяемые в российской практике. С другой стороны, предлагаются рекомендации, т.е. своеобразные «рецепты поведения» без обоснованных исследований.

Тенденция компилятивизма. Начинает проявляться в компоновке учебных пособий по американским материалам, формирующим пред­ставления о содержании учебной дисциплины «организационное по­ведение». Однако по поводу этих компиляций возникает все тот же вопрос: «А насколько американские разработки применимы к россий­ской действительности и применимы ли к практике управления?».

Принимая на веру переводной материал, авторы этих компиляций преподносят его как нечто устоявшееся в американской модели обу-

чения, которую можно просто заимствовать: «Зачем изобретать вело­сипед? Американцы все давно разработали!».

Но парадокс заключается в том, что американские «теории» мо­тивации, и содержательные и процессуальные, критически оцени­ваются самими же американскими авторами, которые считают, что они, во-первых, недостаточно обоснованы и, во-вторых, плохо ра­ботают в менеджменте или же вообще «не работают».

Критика примитивных и устаревших «теорий» мотивации убедитель­но была дана американским исследователем-практиком Дж. Скоттом Синком еще в 80-х гг.: «Представляется, что одна из серьезнейших проблем, с которой менеджеры сталкиваются в настоящее время в об­ласти стимулирования работников, заключается в использовании ар­хаичных и чрезмерно упрощенных понятий и моделей мотивации...»¹.

В то же время чрезвычайно упрощенно понимается суть прояв­ления потребностей в психологии человека благодаря пирамиде А. Маслоу. Ее интерпретаторы представляют ситуацию так: различ­ные потребности человека изолированно сосредоточены на пяти уровнях. Изолированно! Но потребности возникают и сосуществуют как переживание нужды в чем-то, в каких-то сочетаниях, взаимо­переходах и взаимодополнениях. А от каких-то потребностей при­ходится отказываться во имя удовлетворения других. Эту парадигму и следует серьезно изучать.

Феномен мотивации представляет, сложный ансамбль, который можно исследовать только на реальных работниках, в реальном месте, в реальное время и в реальных обстоятельствах. Американские атомарные «теории» мотивации являются красивыми «завлекалками», потому что все их авторы претендовали на исключительность, не учитывая много­мерности реалий и ансамблевую природу мотивации². Психологи, раз­работавшие эти теории, являясь специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей, оказались бессильными в объясне­нии того, как менеджерам мотивировать работников. И, несмотря на обилие теорий и исследований, «многие менеджеры по-прежнему пред­почитают игнорировать предложенные учеными теории мотиваций»³.

А это значит, что дисциплина «Организационное поведение» в ее американских интерпретациях требует очень критического подхода.

В качестве примера можно привести таблицу оценок четырех содержательных теорий мотивации⁴ (табл. В.2).

¹ Синк Дж. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение
и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — С. 329.

² Основательная критика американских так называемых «теорий» мотиваций дана
в университетском учебнике: Гибсон Дж. Д., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. X. Орга­
низации. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2000. —
С. 144-146; С. 168-169; С. 175; С. 178; С. 187.

³ См. там же. С. 187.

⁴ См. там же. С. 146.

Таблица В.2

Сравнение четырех содержательных теорий мотивации

Окончание табл. В.2

Убедительная критика американских «теорий» мотивации (А. Маслоу, В. Врума, Мак-Клелланда — Дж. Аткинсона, Ф. Герцберга, Л.В. Портера — Е.Е. Лоулера) дана А.И. Кочетковой, которая сама работала управляющей по кадрам в российско-австрийском предприятии «Ф.Х. Бертлинг Лтд.» в Москве¹. А.И. Кочеткова, опираясь на открытия известного отечественного психолога Л.С. Выготского о сосуществовании двух параллельных уровней развития психики человека — низшей и высшей (1924), де­лает вывод, что не иерархическая структура потребностей определя­ет развитие личности, а принцип параллельной мотивации: «Низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью»². Это, по ее мнению, «открывает перспективу со­здания единой и наиболее гибкой, даже универсальной, модели мо­тивации человека в трудовой деятельности»³. Будучи топ-менеджером, она руководствовалась этой теорией в бизнес-организации.

В настоящее время в отечественной науке управления персоналом разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как систем­ного явления (А.Я. Кибанов, ДА Аширов, Ю.Д. Красовский и др.), где возникают ансамблевые модели, которые конструируются и изучаются. В этой связи тащить американские атомарные псевдоте­ории мотивации в учебники и учебные пособия оказывается неува­жительным по отношению к отечественной науке.

С точки зрения ДА Аширова, понятие «мотивация» означает син­хронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и поведении ра­ботников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности (рис. В.6).

Рис. В.6. Модель мотивации Д.А. Аширова (2002)

¹ См.: Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления пер-|
соналом. — М.: Зерцало, 1998. — С. 231.

² См. там же. С. 232.

³ См. там же.

Если исходить из этой модели, то тогда оказывается, что стиму­лы есть внешние причины поступков, а мотивы есть внутренние причины поступков. Их совпадение и образует актуальную зону мотивации, где «встречаются» стимулы и мотивы.

Они начинают «срабатывать» только в том случае, когда внеш­ние воздействия (стимулы) находят мотивационный «отклик» во внутренней сфере личностного «Я», преобразуя их «встречи» в ре­альное поведение, ожидаемое его организаторами.

В сознании человека происходит постоянно монолог со своим собственным «Я», которое выступает в разных позициях: «Что я могу, а что нет? Что надо сделать, а за что не надо браться? Что я сам хочу, а что нет? К чему стремлюсь и чего достигаю? Что приемлемо, а что нет? От чего необходимо уйти и к чему прийти? Какие ошибки я до­пускаю и как их избежать? Чем я рискую и насколько оправдан мой риск? Какие усилия я прилагаю, и стоят ли они того, что я делаю? И какие оценки я получаю? На какие жертвы я иду, чтобы добиться ус­пеха?». Именно в ответах на эти вопросы и возникают ансамблевые комплексы мотивов, которые побуждают человека поступать опреде­ленным образом в тех или иных ситуациях (рис. В.7).

Рис. В. 7. Актуальная зона мотивации работника в результате выбора «Я»-позиции (модель Ю.Д. Красовского):

— стимулы

— мотивы

2*

В организациях важно анализировать поведение «человека рабо­тающего» с точки зрения жертвенно-компенсаторных особенностей мотивации: «Во имя чего я так работаю?». Поэтому организуемые сти­мулы всегда имеют компенсаторный характер. Они становятся ком­пенсаторами возможной неудовлетворенности работников. Но они могут выполнять эту функцию только тогда, когда изучаются конкрет­но. Ни одна теория не может заменить богатства практики. Эту кон­кретику и необходимо изучать в каждой организации, идя от практики к теории, а не наоборот, что дает возможность двояко контролировать организацию, развивая мотивационные компенсации и блокируя про­явления мотивационных патологий. Многочисленные «теории» моти­вации, разработанные американскими исследователями, имеют, как правило, познавательное значение. Являясь частичными, атомарными, несистемными, они несут в себе два основных дефекта:

1) ни одна из них не может объяснить поведение человека пол­ностью;

2) ни одна из них не может эффективно применяться на прак­тике менеджерами без учета всех остальных. Это значит, что ме­неджеры не имеют научно-практических основ системного исполь­зования «теоретических выкладок». Вот и возникает основной пара­докс американских подходов к мотивации: теорий много, а исполь­зовать системно-практически нечего. И здесь скрывается опасность их вульгарного применения, особенно в российских условиях. Именно поэтому «теории» необходимо замещать моделями визуали­зации управленческих ситуаций, чтобы потом изучать их практиче­ски. Это и есть научный способ познания. Именно так развивается любая наука. Именно этому важно учить.

2. Отечественные научно-практически традиции

2.1. Российские исследовательские приоритеты

Понимание дисциплины «Организационное поведение» так или иначе зависит от четырех генетических факторов:

1) насколько ее становление было подготовлено научными ис­следованиями и разработками;

2) насколько эти исследования были востребованы в практике;

3) насколько обширной и разносторонней была предметная об­ласть исследований;

4) насколько адекватны были методы изучения и внедрения по­лученных результатов.

Чтобы ответить на все эти вопросы, важно понять, какова была эмпирическая база исследований и разработок, подготовившая фор-

мирование представлений об организационном поведении в отече-ч ственныхобщественно-исторических условиях.

Изучение мотивации поведения рабочих имеет научные истоки еще в XIX в., когда было положено начало исследованию артельных форм организации труда (В.И. Скалой, 1873, А. Исаев, 1881, и др.). Интерес к этим исследованиям был обусловлен переходом России к капиталистическим способам хозяйствования после реформ 60-х гг., отменивших крепостное право. В этих исследованиях выяви­лось, что на начальной стадии развития артелей существовали «об­щинные» нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высо­кое чувство ответственности работников за конечные результаты труда, взаимообучаемость и взаимовлияние друг на друга в форми­ровании мотивационной общности интересов. Однако в дальней­шем в связи с имущественным расслоением работников отношения равноправия в производственном процессе и при распределении заработков стали перерастать в конфликты. В начале XX в. артели уже не привлекали серьезного внимания социологов и экономи­стов.

После Октябрьской социалистической революции 1917 г. инте­рес к освоению этой проблематики очень возрос: новые производ­ственные отношения требовали изучения их особенностей. В 1920 г. решением "высших органов государственной власти в Москве созда­ется Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный ин­ститут труда, на который была возложена функция научного центра по координации исследований и разработок по научной организа­ции труда (НОТ) в масштабе всей страны. На этой основе была создана широко разветвленная сеть периферийных институтов и лабораторий по исследованию и внедрению «нотовских» рекомен­даций на предприятиях развивающегося народного хозяйства. В этих исследованиях и разработках были задействованы крупные ученые-«нотовцы» того времени (А.К. Гастев — директор ЦИТ, П.М. Керженцев, И.М. Бурдянский и др.). В 1922 г. при ЦИТ был создан факультет администраторов для подготовки квалифициро­ванных руководителей предприятий.