Я»-позиции: «Могу, но не очень 1 страница

Проблематика

Организационного

Поведения

1.1. Исходная обучающая модель

Понятие «организационное поведение» возникло в таком словосо­четании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организаци­ях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимают­ся как объединение работающих в них людей. Во-вторых, оно называ­ется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы — руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную организацион­ную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое ка­чество системы, как уровень ее временнуй и пространственной орга­низации. В-четвертых, оно называется так еще и потому, что работни­ки являются самоорганизаторами собственного поведения в простран­стве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреб­лять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1976).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управ­ления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисцип­лина называлась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (про­фессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском ин­ституте управления им. С. Орджоникидзе¹ (1975), где разработчи­ком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологиче­ских наук, профессор А.В. Филиппов, под руководством которого в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управле­ния, ставшая впоследствии центром исследований научно-практических разработок, консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки со-

¹ С 1999 г. — Государственный университет управления.

циально-психологаческих тренингов (В.Н. Воронин, В."Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управленческого персонала является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — Ю.Д. Красовский). Персо­нал кафедры по существу стал коллективным куратором многочис­ленных социологических и психологических служб, которые созда­вались на промышленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х гг. Это давало возможность корректировать базовую учебную програм­му кафедры социологии и психологии управления, а также разраба­тывать учебные программы специально для управленческого персона­ла (А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а поэтому раз­работка проблематики новой учебной дисциплины «Организацион­ное поведение» не вызывала больших трудностей.

Но эти трудности возникли в 90-х гг. для тех преподавателей, которые должны были перестраиваться под эту дисциплину. Одни из них не имели опыта преподавания курса «Социология и психо­логия управления», а другие не имели опыта преподавания курса «Менеджмент». Первые оказались неспециалистами в социопсихо­логических науках, а вторые — неспециалистами в области управ­ленческих наук. Отсюда возникли «перекосы» в разработке пробле­матики курса, который либо компилировался из зарубежных мате­риалов, либо психологизировался из отечественных. На самом деле разработка проблематики дисциплины «Организационное поведение» объективно оказывается сложным, так как эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими, а поэтому развивается' на «стыках» с ними, что можно представить в виде схемы (рис. В.1), где социальные науки задают объяснительные модели пове­дения, а управленческие — практическое использование этих моделей.

Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — ока­зывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приоб­ретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины». Включе­ние этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмыс­ления «человеческого фактора» организации.

Это исходное противоречие статуса «организационное поведение» задает две моделиего разработки. Оно может наполняться содержа­нием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т.е. расти «вширь», поглощая при этом многие их пред­метные области, особенно такую, как «Управление персоналом». Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысле­ние его скрытых феноменов, т.е. разрабатываться «вглубь».

Поскольку проблематика организационного поведения как учеб­ной дисциплины разнородна, а учебник должен быть написан так, чтобы нести синергетический эффект, то понятно, что его автор дол­жен уметь отрабатывать «стыки» разных научных дисциплин. '

Можно, конечно, готовить учебники по организационному по­ведению и без этого видения смежной проблематики, не задумыва­ясь об оптимальном сочетании материалов «вширь» и материалов «вглубь», не утруждая себя творческой переработкой «стыков» меж­ду дисциплинами. Можно подогнать учебный материал по пробле­матике организационного поведения полностью под психологию или социальную психологию. Еще проще подогнать этот материал под дисциплину «Управление персоналом» или концепцию «чело­веческих ресурсов управления», но это уже не будет курс «Органи­зационное поведение». К сожалению, такие учебники и учебные пособия уже появляются.

Термин «Организационное поведение» в самом общем виде оз­начает понимание и объяснение причинпоступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого фено­мена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение»¹. В них

¹ См.: Лютенс Ф. Организационное поведение. — 7-е изд.: Пер. с англ. — М: ИНФРА-М,

1999. — 692 с. (Университетский учебник); Гибсон Дж. Л., Иванцевт Дж., Доннеми Дж. X. Организации. Поведение. Структуры. Процессы. — 8-е изд.: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М,

2000. — 662 с. (Университетский учебник); Ньюстром Дж. В., Дзвис Кэйт. Организаци­онное поведение: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.

отражена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала годов прошлого столетия, вклады многих ученых-социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различ­ные методологические подходы и «выходы» на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработан­ных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники пред­ставляют энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США, особенно универси­тетский учебник Ф. Лютенса. Однако в нем слабо представлена связь между наукой и практикой, т.е. то, как «работают» те или иные теории в практике самих менеджеров. Вес «чистых» теорети­ческих постулатов в этом учебнике очень велик, а использование разнообразных ситуаций как иллюстраторов многочисленных тео­ретических разработок представляется недостаточным инструмен­том для освоения курса. Но такова американская традиция состав­ления учебников, которая кажется методически бесспорной и безо­говорочно принимается ее почитателями среди некоторых россий­ских преподавателей — сторонников американизма в обучении.

Более продуктивным представляется другой подход и к опреде­лению проблематики организационного поведения, и к разработке учебного курса: он должен быть не самоцелью изучения, как это представлено в переводных американских учебниках, а выполнять служебную роль, опираясь на серьезную методическую базу.

Внастоящее время приходится констатировать, что в современном обучении, поствузовском особенно, сосуществуют две парадигмы — исходные методологические концепции подготовки учебной деловой литературы. Их можно представить в парадигмальных контрпозициях «Эрудиты» и «Творцы» (табл. В.1). Противоречие этих парадигм харак­терно и для преподавания дисциплины «Организационное поведение».

Таблица В.1 Противоположные обучающие парадигмы

Окончание табл. 1.1

Эти контрпозиции дают общее представление о том, какими могут быть парадигмы подготовки учебников и учебных пособий по дисциплине «Организационное поведение». Учебники и учебные пособия, подготовленные в разных парадигмах, могут, конечно, дополнять друг друга. Сравнительный анализ по результатам опро­сов студентов и слушателей это четко выявляет. Однако считать, что только американские учебники, написанные в парадигме «Эру­диты», являются эталонными и поэтому единственными для рос­сийских студентов и слушателей, — значит занимать консерватив­ную позицию, лишая аудиторию тем самым возможности изучать то, что создано в отечественной практике.

Мое учебное пособие, практически ставшее учебником, написано на отечественных материалах и представлено в парадигме «Творцы». Именно это и привлекает студентов и слушателей: «Мы же учимся и работаем не в США, а в России!». По их мнению, учебник во мно­гом оказался «прорывным»: и в способах изложения материала, и в его компоновке, и в его исследовательском богатстве, и в его мето­дической обеспеченности, принципиально отличаясь от общеприня­тых «кейсов». Это трудно понять дипломированным специалистам из других областей наук, но совершенно очевидно для тех студентов и

слушателей, кто «работает» по моему учебному пособию и обучался' по американским.

Вот несколько описаний тех студентов, кто обучался в школе магистров экономического факультета МГУ (2000), которые выска­зывают свои оценки на основе рефлексивных обратных связей, вос­ходящих поэтапно: «ознакомление — осознание — осмысление — переосмысление».

Оценка учебного курса

/. Этап ознакомления с курсом.

Организационное поведение руководителей и работников предпри­ятий, учреждений, коммерческих структур раскрывается в курсе с прин­ципиально новых (разительно отличающихся от других) методологических позиций. Особый интерес представляют собой авторские методики по составлению схем, диаграмм, таблиц. Они позволяют по-новому взгля­нуть на различные управленческие ситуации.

2. Этап осознания материалов курса.

Во время прослушивания курса и выполнения практических и тео­ретических заданий приходит осознание важности изучаемого предме­та. Особое внимание уделялось поведенческим наукам в менеджменте, т.е. как практически управлять поведением работников в организации. В процессе занятий все четче вырисовывается и систематизируется об­щая концепция организационного поведения.

3. Этап осмысления учебных методик.

Полученные знания заставляют заново осмыслить организационное поведение руководителей и сотрудников. Особенно важно, что курс построен на «стыке» наук: управления, социологии, психологии, органи-" зации, этики и др. Становится понятна предлагаемая автором новая идеология управления фирмой, которая построена на тесном взаимо­действии таких наук, как менеджмент, теория управления персоналом, теория организации.

4. Этап переосмысления.

Ближе ко второй части курса постепенно начинаешь по-новому смотреть на предмет организационного поведения. Приходит новое понимание предлагаемых автором методик, и заново оцениваешь и переосмысливаешь авторскую концепцию организационного поведения. Получив определенные знания, начинаешь смотреть на проблемы в своей собственной фирме по-новому. Становятся видны ранее не за­метные «подводные» течения во внутрифирменных отношениях в коллек­тиве. Становится интересно делать свои собственные выводы и раз­мышления. Старые знания накладываются на новую информацию и по­зволяют переосмыслить уже накопленные методики оценки управления. Все это способствует росту человека (менеджера или наемного работ­ника) как творНегкой личности:

А вот как оценивают мой учебный курс другие магистранты то­го же факультета:

«... Курс профессора Ю.Д. Красовского научно-практически раскры­вает дисциплину «Организационное поведение». Он позволяет по-иному взглянуть на экономические, финансовые, юридические, организационные аспекты управления. Книга Ю.Д. Красовского заставляет задуматься и потому, что в ней постоянно используются управленческие ситуации, и потому, что учит по-новому понимать, как можно применять те или лные методы. Она учит думать творчески, а не только следовать рекомендаци­ям, как это часто получается после прочтения переводных книг.

Что касается меня, то лекции профессора Ю.Д. Красовского рас­крыли мне глаза на то, как нерационально я распоряжаюсь своим вре­менем. Благодаря прочитанному курсу я вышел на качественно иной уровень восприятия действительности. Я стал более критично относиться к своему планированию, и, что удивительно, я обнаружил огромное ко­личество времени, которого мне всегда не хватало. Но самое главное, я стал мыслить, размышлять по-другому. В заключение я хотел бы выразить огромную благодарность Юрию Дмитриевичу за курс «Организационное поведение», освоив который, я стал более уверенным в себе».

Врублевский ЕЛ.

«...Уникальный, необычный курс, позволяющий пересмотреть лич­ные взгляды на концепцию и лрактику управления. Авторские экспресс-методы визуальной диагностики, которые удалось осмыслить и научить­ся применять в живой игровой атмосфере учебных занятий, помогли осознать сильные и слабые стороны фирмы, в которой я работаю, научиться находить творческие решения организационных проблем, стать более внимательным к социально-психологическим аспектам управленческой деятельности, переосмыслить по-новому методы диаг­ностики управленческих ситуаций в процессе подготовки и принятия управленческих решений».

Плющев Д. Ю.

«...Курс профессора Ю.Д. Красовского «Организационное пове­дение» очень полезен тем, что близок к российской практике и легко к ней применим. Именно это и отличает его от зарубежных учебников. Это — один из наиболее интересных и полезных курсов среди про­слушанных мной в магистратуре экономического факультета МГУ».

Данилов ЕЛ.

Постоянные опросы обучаемых на факультетах магистерской подготовки, т.е. тех, кто, как правило, работал в фирмах и банках, подтверждают, что проблематика дисциплины «Организаторское поведение» была выбрана удачно. А история его-разработки такова.

Это учебное пособие (которое стало учебником) было подготов­лено на основе моего практического пособия «Управление поведе­нием в фирме: эффекты и парадоксы» (М.: ИНФРА-М, 1997. — 368 с), тоже имевшего очень большой успех. Благодаря этой книге

я был приглашен работать топ-менеджером на должность руководи­теля Центра стратегического развития в одну из российско-американских фирм. Ее президент, приглашая меня, распорядился закупить 100 моих книг для сотрудников. И я сам увидел, как моя книга стала настольной. Мне интересно было проводить обучение сотрудников в этой фирме, потому что с ними постоянно сущест­вовала обратная связь. И я имел возможность корректировать то, что написал. Именно там стали возникать новые замыслы будущего учебного пособия «Организационное поведение». Именно там стала отрабатываться новая визуальная методика подачи информации, которая помогла топ-менеджерам упорядочить собственное видение того, что происходит в фирме и каковы пути ее развития. Только там я по-настоящему понял, как важна для них образность мышле­ния в анализе тех или иных управленческих ситуаций.

Учебное пособие «Организационное поведение» было подготовле­но по заданию ректората Государственного университета управления в 1998 г. Оно отразило мой консалтинговый опыт работы (более 100 фирм), а также опыт работы топ-менеджером в российских фир­мах. Российская практика управления оценивалась мной и с позиций зарубежных управленческих концепций. Поэтому учебное пособие «Организационное поведение» впитало в себя лучшие достижения и практиков, и теоретиков менеджмента — отечественных и зарубежных.

Однако я разработал свою собственную концептуальную про­блематику организационного поведения. Эта проблематика не­сколько лет (1998—2002) апробировалась в Государственном уни­верситете управления на трех учебных группах подготовки социоло­гов-маркетологов, а также в Московском институте международных отношений МИД РФ (1992—2002) на факультете бизнеса и делово­го администрирования в магистратуре. Она была представлена на специальном семинаре в рамках международных программ Tasis, который проходил на базе Архангельского технического универси­тета, где я участвовал в качестве эксперта от российской стороны в октябре 1998 г. Эта концепция вызвала большой интерес со сторо­ны и специалистов-преподавателей, и иностранных экспертов, и консультантов-практиков. Некоторые из них уже преподавали курс «Организационное поведение» по моему практическому пособию «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы».

На семинаре был определен статус дисциплины «Организаци­онное поведение», отработана ее методология, а также обсуждена моя учебная программа. Участники семинара обменялись мнения­ми об опыте ее применения. В процессе обмена мнениями выясни­лось, что этот курс стали преподавать не только профессиональные психологи и профессиональные социологи, но и преподаватели, базовое образование которых было экономическим, а также те, кто закончил технический вуз. В этом проявилась главная опасность

подготовки данного курса: преподаватели этих двух профилей взя­лись за то, что под силу только специалистам, работающим на «стыке» социологии организаций и психологии управления. Уже тогда мне стало ясно и то, что разработка и развитие новой дисцип­лины «Организационное поведение» возможно только на основе со­вмещения четырех базовых курсов: социология организаций; психо­логия организационного управления; основы менеджмента; основы маркетинга. Этот семинар помог скорректировать проблематику но­вой дисциплины именно в таком их взаимодействии.

В новом издании учебного пособия «Организационное поведе­ние» произошла перекомпоновка разделов под заново отработанную концепцию конструирования учебного материала, которая родилась из практики преподавания 1999—2002 гг. Поэтому иное понимание этого феномена является результатом второго концептуального ос­мысления системы организационного поведения, которое произо­шло после выхода моей книги «Сценарии организационного кон-, сультирования» (М., 2000). Новый подход в осмыслении организа-j ционного поведения изображен на квадрограмме (рис. В.2).

Рис. В.2. Модель компоновки учебного курса «Организационное поведение» (ОП)

На квадрограмме обозначен так называемый «черный ящик»,! т.е. та сущность, которую необходимо раскрыть в обучении. Одна-| ко, чем полнее раскрывается эта сущность, тем больше открывают-

ся горизонты неуправляемых зон в представлении слушателей: те­перь этими зонами надо управлять. Так возникает парадокс «черно­го ящика», который впервые был сформулирован начальниками цехов (23 человека) Воскресенского химического комбината (2000). «Теперь мы- должны учиться управлять тем, о чем догадывались, но не знали. А это и сложно, и интересно».

В секторе «Социальная двойственность организационного поведения» раскрываются его генетические зависимости от фундаментальных ха­рактеристик организации. Этот раздел является базовым для понима­ния социопсихологической сущности поведения человека в организа­ции. Оно описывается, изучается и даже измеряется на основе графи­ческой экспресс-визуализации. Этот раздел задает тон всем после­дующим, поскольку помогает понять, в какой организационной куль­туре так или иначе проявляется поведение человека работающего.

В секторе «Маркетинговые координаты организационного поведения» раскрывается его специфика с точки зрения клиентоориентированно-сти персонала, особенно в малых и средних фирмах. Этот раздел очень важен, так как показывает, насколько гибко могут проявляться «чело­веческие ресурсы» организации «изнутри — вовне» при таком управ­лении поведением работников, что и определяет успех фирмы на рын­ке. В разделе обосновывается возможность использования имиджевых стратегий управления, которые помогают быстро перестроить прежние социокультурные образцы поведения работников.

В секторе «Диспозиционная система организационного поведения» оно описывается с точки зрения комбинаторики типичных вариан­тов его проявления в определенных позициях руководителей и ра­ботников. Этот раздел очень важен для понимания организации как многомерного «человеческого феномена», где постоянно возникают различные комбинации интересов, совпадающих и несовпадающих в межпозиционных «полях» управленческого взаимодействия и по вертикали, и по горизонтали, и по диагонали.

В секторе «Управленческие основы организационного поведения» ана­лизируются различные модели поведения руководителя подразделения в управлении человеческими ресурсами на своем уровне. В разделе раскрывается, каким образом может быть оптимизирован процесс их актуализации в организации дела, как происходит мотивация поведе­ния работников в конкретных условиях управленческого взаимодейст­вия и почему у руководителя возникают мотивационные срывы.

Особую роль выполняет заключительная глава «Рефлексивная корректировка организационного поведения», которая раскрывает со­циально-психологические особенности интенсивных методов обу­чения на основе отечественных игровых школ, а также показывает основные методические наработки. В ней описывается, каким обра­зом можно развивать человеческие ресурсы поведения в игровой и консалт-обучающей практике.

В конструировании учебного курса я исходил из концепции взаимовлияния отечественных и зарубежных ценностей менеджмен­та, стремясь избежать одностороннего подхода. Менеджмент в рос­сийских условиях развивается по своим трансформативным зако­нам, совмещая и зарубежные, и отечественные управленческие под­ходы (рис. В.З). Можно выделить четыре уровня его развития с 90-х годов по критерию восприятия зарубежных концепций, теорий и подходов преподавателями и менеджерами фирм. Их можно пред­ставить в виде таких стереотипов:

• некритическое (трансляционное) восприятие;

• фрагментарное (выборочное) восприятие;

• адаптивное (настороженное) восприятие;

• трансформативное (переосмысленное) восприятие.

Рис. В.З. Уровни развития менеджмента в российских условиях

Трансляция западных управленческих ценностей в российскую управленческую практику преобразуется в сознании и поведении менеджеров в их фрагментарное усвоение, что не дает ожидаемого эффекта. Этот эффект появляется лишь тогда, когда эти ценности адаптируются к российской действительности. Однако управленче­ские эффекты повышаются, если происходит встречное взаимообо­гащение разных ментальных ценностей на уровне их трансформа­ций в то или иное «управленческое кредо» топ-менеджеров.

Именно такая трансформация и представлена содержательно в моем учебном пособии.

Во-первых, оно композиционно построено не по канонам аме­риканских специалистов в понимании организационного поведе­ния, которые так зачаровывают наших преподавателей, а по тем исследованиям и разработкам, которые накапливались опытным путем в течение многих лет в отечественной практике.

Во-вторых, оно нацелено на формирование знаний и навыков профессионального управления поведением работников в организа­ции, поскольку методически основано на многогранном ситуаци­онном анализе изложения материала и практическом освоении ме­тодов экспересс-диагностики.

В-третьих, оно является «сквозным», подготовленным на «сты­ках» социопсихологических наук с управленческими, а поэтому призвано формировать обобщенные, целостные представления, знания и навыки об управленческой науке, где главным является мотивационный потенциал поведения¹.

В учебном пособии предлагается системно-ситуационный подход к изучению и описанию организационного поведения как очень слож­ного феномена, преподавать который могут только специалисты ши­рокого профиля, работающие на стыках поведенческих и управлен­ческих наук, и знающие цену практики как критерия истины.

Учебное пособие имеет органичное продолжение во второй книге «Архитектоника организационного поведения» (Методология. Методики. Комментарии. Ситуации. Эффекты. Парадоксы. Патоло­гии). Оно состоит из четырех разделов. В первом разделе «Базовые научные предпосылки» описывается исходное понимание поведения так, как это сложилось в зарубежных и отечественных исследовани­ях этого феномена, раскрывается понимание мотивационных ресур­сов поведения, а также объясняется, каким образом происходит его моральная осмысленность и какие моральные парадоксы могут воз­никать. Во втором разделе «Методические предпосылки обучения» раскрывается принцип моделирования в обучающих программах, основы визуального моделирования учебных ситуаций, а также групповые творческие ресурсы. В третьем разделе «Методы обучения действием» предлагаются методические ркомендации по каждому разделу, а также дополнительная информация по анализу управлен­ческих и консальтинговых ситуаций. В четвертом разделе «Исследо­вательские ресурсы организационного поведения» предлагаются при­ложения к каждому из четырех разделов.

¹ Это и представлено в учебном пособии в качестве тех или иных визуальных моделей, разработанных автором в 1997—2002 гг.

1.2. Ресурсная концепция

организационного поведения

Социология организаций является обширным направлением ис­следований и разработок прежде всего в трудах западных ученых. Сейчас это направление развивается достаточно интенсивно с точки зрения раскрытия феномена «организационное поведение». Именно исследования и разработки организационного поведения все более оказываются в центре развития социологии организаций, что углуб­ляет это направление и придает ему статус социопсихологической науки, выводя за пределы узкосоциологического подхода. К сожале­нию, в отечественной науке дисциплина «Социология организаций» еще только складывается. Но и в российских условиях ее становле­ние в рыночных условиях хозяйствования возможно только на осно­ве развития дисциплины «Организационное поведение».