Понятие и источники найма персонала

Источники найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Среди основных источников поступления кандидатов в процессе найма на работу выделяют внутренние и внешние.

К внутренним источникам относятся:

– внутренний конкурс (информация о вакансиях, доступных как нашим сотрудникам, так и их протеже);

– совмещение профессий (при небольшом объеме работ на короткий срок, при экономии фонда заработной платы);

– ротация (перемещение).

Возможны следующие варианты ротации:

– повышение в должности с расширением круга обязанностей, увеличением прав (либо все то же, но с «минусом»);

– повышение уровня квалификации с поручением более сложных задач, без повышения в должности, но с повышением зарплаты;

– принципиальная смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и зарплате.

К внешним источникам относятся:

– центры занятости (обычно поставляют прошедших переподготовку бывших безработных);

– кадровые агентства (работодатель выдвигает требования к претендентам, агентство предлагает на выбор несколько кандидатур);

– самостоятельный поиск через СМИ (важно верно выбрать печатное издание или другой вид СМИ, четко сформулировать требования и ограничения при наборе).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних

источников привлечения персонала

Контрольные вопросы по теме 4

1. Какая информация необходима для анализа кадровой ситуации региона?

2. Какие направления включает маркетинг персонала?

3. Приведите примеры внешних и внутренних единовременных затрат на персонал.

4. Перечислите внутренние и внешние источники найма.

5. Назовите преимущества и недостатки внутренних источников найма.

Тема 5. Оценка кандидатов

при приеме на работу

1. Этапы отбора персонала.

2. Методы отбора.

3.Особенности конкурсного набора персонала.

4. Деловая оценка персонала.

1. Этапы отбора персонала

Для комплексного подхода к отбору новых сотрудников организация должна решить следующие задачи:

– определить качественную и количественную потребность в персонале с учетом целей и возможностей организации;

– сформулировать четкие требования к претенденту на вакансию (в том числе специфические – пол, возраст и др.);

– разработать критерии для отбора кандидатов;

– выбрать методы привлечения подходящих кандидатов;

– обеспечить оптимальные условия для адаптации новых
сотрудников.

Требования к критериям отбора:

– валидность (они должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

– полнота (ее отсутствие приведет к отбору неподходящих кандидатов);

– надежность (результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными);

– необходимость и достаточность (при использовании
не очень обязательных критериев сокращается число возможных кандидатов).

Этапы отбора:

1. Предварительный (на основании резюме, рекомендаций) – проверка соответствия критериям.

2. Сбор информации о кандидате (от других людей).

3. Вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей) – позволяет понять мотивацию человека, особенности его индивидуального стиля деятельности.

4. Медицинское освидетельствование (там, где вид деятельности предъявляет особые требования к состоянию здоровья);

5. Собеседование (интервью) – уточнение информации о кандидате и специфике работы.

6. Принятие решения (сравнение кандидатов, предоставление информации руководителю).

Методы отбора

1. Комплексная технология центров оценки персонала(оценивает одни и те же критерии в разных ситуациях и разными способами). Особенно эффективна при оценке управленцев при повышении в должности.

2. Тестирование на профпригодность (оценка психофизиологических качеств, умений выполнять какую-либо работу) – используется более чем половиной организаций.

3. Общие тесты способностей (развитие мышления, внимания, памяти) – особенно важны при оценке уровня способности к обучению.