Стратегії пошуку роботи випускниками ВНЗ

Пошук роботи – це також робота, яка повинна мати стратегічне обґрунтування.

Стратегія пошуку роботи –це перспективний план дій і заходів пошукача роботи, спрямований на організацію процесу пошуку таким чином, щоб поєднання різних джерел вакансій, пошукових методів та способів самопрезентації пошукача в кожній конкретній ситуації сприяло його працевлаштуванню, враховуючи індивідуальні цілі та пріоритети останнього [1, с. 152].

Характеристика ключових стратегій пошуку роботи для випускників вищих навчальних закладів представлено нижче.

Стратегія «ПРОМІЖНА СХОДИНКА»

Намаганням випускників ВНЗ знайти бажане місце роботи, як вказано вище, часто заважає недостатність досвіду в її пошуках і досвіду роботи за профільним напрямком освіти, невідповідність вимог вакансії до претендента та необхідність витрачати набагато більше часу, ніж на це розраховували. В достатній мірі допомогти у вирішенні цих питань може стратегія «Проміжної сходинки», метою якої є пошук тимчасового місця працевлаштування, значення якого залишається недооціненим і має ряд суттєвих переваг для пошукача:

· фінансова свобода. Гроші, зароблені на тимчасовій роботі, допоможуть знизити тиск фінансового пресу в умовах довготривалого безробіття. Понизивши гостроту грошового дефіциту, можна дозволити більш розбірливо підбирати варіанти працевлаштування і обрати найбільш прийнятні пропозиції;

· розстановка пріоритетів. Якщо випускник вищого навчального закладу не має чіткого уявлення про оптимальну для нього вакансію, компанію-роботодавця чи майбутній профіль діяльності, варто не поспішати з рішенням про постійне працевлаштування та спробувати себе на декількох тимчасових роботах;

· розширення кола контактів. Тимчасова робота – один з найбільш простих способів збільшити кількість особистих контактів, адже вона зводить разом людей, які за інших умов практично не мали шансів на зустріч;

· підвищення рівня кваліфікації і досвіду. Відсутність саме цих факторів дуже часто є причинами для відмови випускникам вищих навчальних закладів у прийомі на роботу з боку роботодавців.

Організувати процес пошуку роботи згідно стратегії «Проміжна сходинка» можна в наступні способи:

1. Звернути увагу на підприємства, які запрошують на практику вчорашніх студентів, тобто «почати з малого». Як правило, це великі та стабільні компанії. При грамотному підході у пошукача існує можливість отримати подвійну користь: набути цінний практичний досвід та потрапити в штат відомої корпорації. Зазвичай, різні програми стажування надають українські представництва іноземних компаній, що працюють в сфері ІТ-технологій, телекомунікацій, фінансів, консалтингу.

2. Розпочати роботу на стартових позиціях. Останні роки менеджери з персоналу звикли економити, і неадекватні вимоги претендентів-новачків щодо рівня заробітної плати нерідко викликають у них роздратування. Якщо ж пошукач продемонструєте, у першу чергу, прагнення до професійного росту, то може розраховувати на отримання робочого місця в компаніях, де практикують масовий набір працівників (наприклад, у сфері ритейлу, громадського харчування або страхування). Також існує безліч корпоративних програм, спрямованих на адаптацію, розвиток і навчання молодих фахівців.

В контексті останнього варто звернути увагу на вакансії для лінійного персоналу, які не вимагають особливих навиків. Найчастіше випускників беруть на позиції менеджера з продажу або підтримки клієнтів, асистента або помічника, продавця-консультанта, секретаря, адміністратора.

Стратегія «ПОШУК ПРИХОВАНОГО»

На сьогоднішній день існує величезний невидимий ринок вакансій, інформація про яких не публікується у засобах масової інформації та в мережі Internet. За різними оцінками, в пресі та Інтернет не афішується приблизно 50 – 70% вакансій, а в деяких сферах відсоток «прихованих вакансій» сягає 100% [5].

«Прихована» вакансія – це не опублікована в засобах масової інформації та Інтернет інформація про вільні робочі місця підприємств, установ і організацій унаслідок консерватизму та економії роботодавців, специфічності сфер їх діяльності, конфіденційності, неусвідомленої необхідності, неефективної роботи з кадрами та ряду інших причин.

Основними причинами розвитку ринку «прихованих вакансій» є [3]:

· консерватизм і економія роботодавців. Багато керівників воліють залучати кандидатів з числа знайомих, друзів, знайомих друзів і родичів своїх співробітників. Передбачається, що такі люди вже завідомо лояльні до компанії. При цьому роботодавець економить час на пошук та підбір персоналу;

· конфіденційність. Багато роботодавців не афішують вільні вакансії, особливо, на посади топ-менеджерів по причині можливого «перерозподілу влади» в компанії, або розвитку нового напряму бізнесу потайки від конкурентів. Публікація вакансій може вплинути на ділову репутацію компанії або викликати непотрібні обговорення серед конкурентів;

· неусвідомлена необхідність. Проблема в компанії є, але потреба в новому співробітнику керівником ще не усвідомлена, тому і вакансія відсутня. Однак, якщо з’являється людина, і заявляє: «Я знаю цю проблему і берусь її вирішити», йому можуть зробити пропозицію;

· вміле управління внутрішніми кадровими резервами (підвищення, переміщення, навчання персоналу). У таких випадках фахівці з боку розглядаються в останню чергу, але все ж таки розглядаються;

· неефективна робота з кадрами. По причині нерегулярного оновлення вакансій на сайтах, недбалості або постійної зміна HR-менеджера у керівництва немає повноцінної можливості і часу сформулювати потребу на вакансію;

· специфічні і малодоступні сфери діяльності. Тут, як правило, не прийнято шукати людей «з вулиці»: шоу- і медіа бізнес, театр, модельна справа, медицина, кіно- і тележурналістика.

Переваги прихованого ринку вакансій полягають в наступному:

ü невисока кількість конкурентів, адже більшість людей шукають роботу через традиційні та доступні джерела;

ü більше шансів знайти посаду, яка у повній мірі відповідає досвіду і кваліфікації пошукача роботи;

ü можливість створити нову посаду (посаду «під себе») на підприємстві потенційного роботодавця;

ü процес пошуку роботу перебуває під контролем шукача.

Основна мета стратегії «Пошук прихованого» полягає в активізації зусиль претендента на отримання повної інформації про ті вакансії, які не афішуються. Існують два основні способи полювання на «приховані вакансії»:

1. Самостійно, для чого необхідно:

· скласти список компаній-роботодавців, які приваблюють претендента, зібрати якомога більше інформації про них з web-сайтів, через спеціальні пошукові системи та використовуючи неформальні джерела;

· розмістити на e-mail цих компаній лист, зокрема, у вигляді есе, в якому пошукач етично і професійно висловлює власні пропозиції стовно підвищення ефективності окремих бізнес-процесів в компанії, або інші рекомендації, бажано, в оригінальній стилістиці. Лист повинен бути адресований конкретній особі і супроводжуватись резюме, супровідним (рекомендаційним) листом, при необхідності – портфоліо робіт;

· будь-якими шляхами знайти контакти осіб, які приймають кадрові рішення на підприємстві, виявити ініціативність у призначенні особистої зустрічі з ними, розкрити свої професійні можливості і бажання до співпраці через продуману заздалегідь самопрезентацію. При цьому вирішальним моментом для пошукача може стати високий рівень обізнаності у справах підприємства.

2. Залучення спеціалістів для їх «викриття». Тим більше, таку послугу під різними назвами («Особистий консультант по кар’єрі», «Коучинг у професійній реалізації», або «Персональний пошук роботи») вже починають надавати деякі кадрові та рекрутингові агентства – ті, які вчасно перекваліфікувались з «мисливців за головами» в «мисливців за вакансіями» (хедхантінг навпаки).

Стратегія «ПОШУК НА ПОВЕРХНІ»

Відрізняється від попередньої стратегії «Пошук прихованого» тим, що такий пошук націлений на відкриті та легко доступні вакансії на обрану посаду (в компанію-роботодавця). Реалізація стратегії «Пошук на поверхні» повинна супроводжуватись активними заходами з боку пошукача роботи щодо працевлаштування як власними силами, так і за допомогою професійних посередників на ринку праці, або шляхом поєднання обох способів (рис. 2.3). В рамках цієї стратегії бажано досягти максимально можливого поширення інформації про бажання пошукача знайти роботу та його вимоги до бажаної посади, а також сформувати власний позитивний імідж, оволодіти діловою етикою пошуку роботи в контексті листування та спілкування із роботодавцем.

Рис. 2.3. Заходи пошукача роботи в рамках стратегії «Пошук на поверхні»

Стратегія «ЖИТЕЛІ МЕРЕЖІ»

Ця стратегія пов’язана зі створенням позитивного образу претендента, успішною самопрезентацією та самопросування в Інтернет-мережі, особливо для кандидатів на посади в компанії з високою діловою репутацією, зокрема, в сферах інформаційних технологій та інтелектуальної діяльності. Адже такі роботодавці перед прийомом співробітника найчастіше проводять моніторинг його професійних досягнень, творчих здібностей, ерудиції на пошукових сайтах.

Таким чином, стратегія «Жителі мережі» передбачає реалізацію комплексу заходів, а саме [1, 7]:

· реєстрацію та створення профілю у фахових соціальних мережах, які надають можливість спілкування за професійними інтересами, у тому числі із потенційними роботодавцями. В Україні найбільш популярними є вітчизняна мережа job.ukr.net, а також російські www.linkedin.com, www.xing.com та www.moikrug.ru;

· створення особистого блогу на професійну тематику, тобто Інтернет-щоденнику, власник якого в оперативному режимі публікує повідомлення формального і неформального характеру, або профайлу на обраному сайті у вигляді ЖЖ («Живого Журналу», зокрема, з використанням LiveJournal.com). При цьому необхідно розмістити і періодично дублювати резюме на сторінках блогу та у тематичних спільнотах;

· активну участь в професійних форумах і співтовариствах. Як варіант, існує можливість створення власного співтовариства з метою об’єднання спеціалістів за фахом.

В будь-якому випадку реалізація стратегії «Жителі мережі» передбачає дотримання ділової етики Інтернет-спілкування та виконання правил, встановлених модераторами відповідних сайтів.

Вибір однієї з чотирьох стратегій пошуку роботи випускниками ВНЗ залежить, у першу чергу, від індивідуальних цілей особи щодо працевлаштування та її професійного рівня на момент початку пошуку роботи. Однак стратегія «Жителі мережі» більш придатна для фахівців з досвідом трудової діяльності та високим ступенем професіоналізму, коли конкурентна боротьба за них ведеться серед роботодавців. Випускникам вищих навчальних закладів без професійної практики, переважно денної форми навчання, потрібен час на здобуття конкурентних переваг на ринку праці, тому з метою ефективного працевлаштування їм варто використовувати одну із трьох інших стратегій, в рамках яких передбачено активний пошук роботи та безпосередні контакти із роботодавцями.

Тема 3