Сущность власти и классификация ее источников

Власть – это способность человека воздействовать на поведение других людей с целью достижения желаемых результатов. С позиций менеджмента, власть – формально признанная способность и возможность одних лиц оказывать определенное воздействие на поведение других, обеспечивая их эффективную деятельность по выполнению поставленных задач. Власть всегда имеет источник, т. е. один человек имеет нечто, что дает ему возможность влиять на поведение другого человека. Это могут быть: должностное положение, ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя, знания, опыт, личностные качества человека. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон (право принятия решений), пример (харизма), вознаграждение. Позже стали рассматриваться и такие источники, как власть информации, власть связей, власть над ресурсами. Все источники власти, используемые при управлении организациями, можно объединить в две большие группы: 1) имеющие личностную основу (власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных полномочиях человека, оказывающего влияние); 2) имеющие организационную основу (власть базируется на ресурсах и возможностях организации).

Личностная основа власти. Экспертная власть – это способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков. Этот вид власти не связан напрямую с определенной должностью, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители, если они в определенных вопросах разбираются лучше других работников.

Власть примера. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя. При этом способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Этот вид власти еще называют «эталонным». Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.

Традиционная власть – это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения. Традиционная власть основана на восприятии традиции подчиняться должностному лицу. Все руководители пользуются традиционной властью, так как они наделены полномочиями управлять людьми.

Власть информации – это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации. Власть информации – это личностное влияние: важной и нужной для дела информацией владеют многие работники организации, но используют ее в своих интересах только некоторые, а именно те, кто хочет влиять на людей.

Организационная основа власти. Власть принуждения – это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Власть принуждения – это влияние через страх. Например, страх потерять работу, уважение коллег, получить удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится не перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения. Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество.

Власть вознаграждения – это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др. В данном случае механизм воздействия состоит в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения приказа или распоряжения. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит его.

Власть над ресурсами – это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам.

Власть связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.