Г) Розрахунок додаткової потреби в кадрах

Для прийому нових працівників і планування підготовки кадрів треба знати не всю потребу в працівниках по категоріях і групам (спеціальностям і розрядам), а додаткову. Вонаскладається з приросту загальної чисельності і заміни, що вибувають по поважних причинах (відхід на пенсію, в армію, на навчання і т.п.).

Якщо зростання виробництва перевищує ріст продуктивності праці,то абсолютний приріст чисельності робітників визначається як різниця й середньообліковому числі робітників у плановому і поточному році (очікуване виконання). Розмір заміни убули робочих і інших працівників обчислюється у відсотках до їхнього облікового числа на підставі аналізу звітних даних з урахуванням особливостей планованого періоду.

При розрахунку додаткової потреби в працівниках необхідно враховувати плинність кадрів. Але при цьому треба з'ясувати причини плинності, розробити заходу для її зниження і скорочення втрат робочого часу в зв'язку з порушеннями трудової дисципліни.

Додаткова потреба в робітників визначається поквартально, тому що зростання виробництва може бути нерівномірним і нерівномірний збиток робітників з ряду причин (відхід в армію, на навчання).

Додаткова потреба в робітників розраховується так називаним ланцюговим методом. Сутність його можна показати на умовному прикладі.

Очікувана чисельність робітників на початок планового року 1020 чоловік. Середньооблікова чисельність у плановому році 1065 чоловік. За планом середньоквартальна чисельність робітників відповідно до виробничої програми розподіляється так: I квартал—1030 чоловік, II —1050, III —1080 і IV — 1100чоловік.

Знаючи число робітників на початок I кварталу і вважаючи, що середньоквартальна їх чисельність є середньою між їхнім числом на початок кварталу і числом на кінець кварталу, можна визначити число робітників на кінець I кварталу:

.

Точно так само розраховується чисельність робітників по інших кварталах:

II— ;

III — ;

IV— .

За цими даним можна визначити додаткову потребу в робітників по кварталах і в цілому на рік (табл. 10.3).

Відповідно до розрахунку додаткової потреби складається план поповнення підприємства робочими кадрами за рахунок наступних джерел: випуск із професійно-технічних училищ і підготовка на виробництві.

Таблиця 10.3

Розрахунок додаткової потреби у кадрах

На основі визначення додаткової потреби розробляється балансовий розрахунок потреби робітників і їхньої підготовки по професіях, спеціальностям і рівневі кваліфікації. Він, як і всі баланси, складається з двох частин: у першій указується загальна і додаткова потреба в кадрах, у другий — джерела задоволення цієї потреби. Балансовий розрахунок потреби в робітників складається по кварталах, а в інших категоріях працівників — у цілому за рік. Баланс робочої сили складається у фізичних особах, а всі економічні розрахунки ведуться в середньообліковому вирахуванні. Для, того щоб одержати середньорічну або середньооблікова чисельність (Чср.сп), треба взяти середнє число з числа працівників на початок планового періоду (Чн) і їхнього числа на кінець цього періоду (Ч_к), тобто

Зразкова форма балансу робочої сили приведена в табл. 5 (цифри умовні).

Як видно з даних табл. 10.4, незважаючи на стабільність загальної чисельності працівників, змінюваність кадрів на підприємстві дуже висока— 18,55% (1855: 10 000-100), у тому числі за власним бажанням вибуває 13% працівників (1300: 10000-100).

На підприємстві намічено збільшити чисельність основних робітників на 300 чоловік за рахунок скорочення 200 допоміжних робітників і 100 що служать і інших працівників. Це може бути досягнуте завдяки впровадженню наукової організації праці і механізації допоміжних робіт, а також раціоналізації керування й обслуговування виробництва.

Додаткова потреба в робітників лише на 21 % забезпечується за рахунок молодих робітників, що закінчили професійно-технічні навчальні заклади, інші будуть прийняті з числа неорганізовано робочої сили, що переміщається.

Таблиця 10.4

(чоловік)

Подібні балансові розрахунки варто розробляти не тільки в цілому по підприємству, але і по його підрозділах і окремих професіях у випадку значної зміни чисельності і складу працівників .

Підвищення кваліфікації — важливе джерело поповнення виробництва робочими кадрами, тому що і для збільшення чисельності робітників, і для відшкодування убули потрібні робітники різної кваліфікації. Основні ж джерела поповнення дають робітників тільки I і II розрядів. Поповнення виробництва робітниками більш високих розрядів може відбуватися тільки за рахунок підвищення кваліфікації і присвоєння робітником більш високих розрядів.

На кожнім підприємстві приходиться готувати робітників деяких спеціальностей безпосередньо на виробництві. Тому в плані по праці встановлюється чисельність учнів, який треба підготувати протягом планового періоду. Причому в плані підготовки розрахунок ведеться у фізичних особах, а в зведеному плані чисельності працюючих указується середньосписоква чисельність учнів. Перерахування виробляється з урахуванням термінів навчання учнів. Наприклад, на підприємстві треба підготувати за рік 40 чоловік, у тому числі 24 чоловік з терміном навчання два місяці і 16 чоловік з терміном навчання три місяці. Середньорічна їхня чисельність складе 8 чоловік (24-2 + 16.3) : 12.

При комплектуванні підприємств робочою силою має значення не тільки кількісна і якісна відповідність між наявністю працівників і потребою в них, але і сталість кадрів. Плинність і змінюваність[11] робочої сили істотно знижують продуктивність праці, тому що при цьому, по-перше, скорочується середнє число робочих днів у році, тому що між відходом одного працівника і приходом іншого проходить приблизно дві-три тижня; по-друге, при переході з одного підприємства на інше біля половини робітників змінюють спеціальність і їм приходиться переучуватися.

Причини відходу з роботи різні: нецікава або монотонна робота, погана організація праці, незадоволеність житло-побутовими умовами, заробітною платою й ін. Для ліквідації плинності або значного її зниження необхідно поліпшувати культурно-побутове обслуговування працівників і підвищувати їхню матеріальну зацікавленість у роботі на підприємстві шляхом удосконалювання організації праці і заробітної плати.

Одним із заходів щодо зниження плинності кадрів є розробка на підприємствах планів соціального розвитку, у яких показується, як робітники, підвищуючи свою кваліфікацію, можуть просуватися по роботі, перейти на більш складну і вище оплачувану роботу. Велике значення для підвищення сталості кадрів і зниження їхньої плинності Має диференціація розміру виплат з фонду матеріального заохочення в залежності від стажу роботи на підприємстві.

При плануванні чисельності працюючих важливо не тільки правильно розрахувати їх кількість, але і забезпечити поліпшення структури кадрів — збільшення питомої ваги основних робітників за рахунок скорочення чисельності допоміжних робітників і іншого персоналу. Виробіток основних робітників на наших підприємствах порівняно великі. Крім того, через недостатньо точне нормування праці завантаженість допоміжних робітників часто буває далеко не повної. Тому продуктивність їхньої праці підвищується невисокими темпами. У результаті знижуються загальні показники росту продуктивності праці і підвищується питома вага допоміжних робітників.

При плануванні чисельності робітників треба порівнювати показник росту вироблення в розрахунку на основних робітниках з показником росту виробітку в розрахунку на всіх робітників. Якщо другий показник нижче першого, то це свідчить про відставання організації і технічного оснащення допоміжних робіт. У таких випадках у план включаються додаткові заходи, спрямовані на підвищення продуктивності праці в допоміжних цехах і зменшення чисельності допоміжних робітників в основних цехах.

Скорочення чисельності допоміжних робітників забезпечується наступними заходами: механізацією допоміжних робіт, спеціалізацією і централізацією допоміжних служб, поліпшенням нормування допоміжних робіт, подовженням терміну роботи устаткування, раціоналізацією системи контролю якості робіт і ін.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чс) являє собою суму чисельності спеціалістів на підприємстві на початок запланованого періоду (Чсб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Дс):

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обгрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керівників.Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

Планування заробітної платі. Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

• зростання обсягів виробництва;

• зростання продуктивності праці;

• зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

де ФОП_баз — фонд оплати праці у попередньому періоді;

Н₁, H₂, Н₃ — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Е₁, Е₂, Е₃ — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатомістких видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці;

О — обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати робітників.Фонд заробітної плати робітників включає пряму, або тарифну; заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається із суми відрядних розцінок, виплачуваних робітникам-відрядникам, і заробітної плати робочих-погодинників, обчисленої по тарифних ставках. У залежності, від включення тих або інших доплат структура фонду може бути різної:

1) фонд годинної заробітної плати включає оплату праці робітників-відрядників за відрядними розцінками, оплату праці робочих-погодинників по тарифних ставках і всі доплати, що нараховуються робітником за фактично відпрацьовані годинник (усі види премій, доплати за роботу в нічний час, за навчання учнів, за керівництво бригадою незвільненим бригадирам);

2) у фонд денної заробітної плати входять фонд годинної заробітної плати і доплати за неробочі годинник усередині робочого дня (оплата пільгових годин матерям, що мають грудних дітей, і підліткам до 18 років за скорочений робочий день);

3) фонд річної (квартальної, місячної) заробітної плати складається з фонду денної заробітної плати і виплат у зв'язку з основними, додатковими і навчальними відпустками, виконанням державних обов'язків, а також вихідних допомога.

Доплати за відхилення від нормальних умов роботи, за понаднормові годинник, за внутрішньозмінні простої і шлюб не з вини робітника, оплата цілодобових простоїв у плановий фонд заробітної плати не включаються, а в звітному входять у фонд денної заробітної плати[12] .

Зазначене розходження в структурі фонду заробітної плати робітників уведено для цілей планування, обліку і контролю за витратою фонду заробітної плати. Для той же цілей фонд заробітної плати визначається не тільки по підприємству в цілому, але і по цехах і виробничих ділянках окремо. У плані по праці підприємства затверджується тільки повний, річний фонд заробітної плати з розбивкою по кварталах; вартовий і денний фонди служать розрахунковим матеріалом для обґрунтування річного фонду.

Для розрахунку планового фонду заробітної плати робітників необхідно мати дані про обсяг валової продукції, чисельності основних і допоміжних робітників по цехах і ділянкам, про діючим на підприємстві тарифних умовах і системах оплати праці, а також звітні дані про витрату фондів заробітної плати в минулому році й у поточному періоді (очікуване виконання).

Найбільш важливе і складним є визначення фонду заробітної плати робітників-відрядників. Існує кілька методів розрахунку планового фонду їх прямій (тарифної) заробітної плати.

I. Якщо підприємство випускає невеликий асортимент продукції, то разом із трудомісткістю виробів визначаються і витрати заробітної плати на їхнє виготовлення. Маючи такі дані по кожнім виробі, можна визначити суму виплачуваної робітникам-відрядникам заробітної плати за виготовлення всієї номенклатурної продукції.

II. Фонд заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити і по нормативній трудомісткості окремих видів робіт, оплачуваних по однакових тарифних ставках (наприклад, усі роботи, виконувані в нормальних умовах праці, роботи в гарячих цехах і ін.).

III. Плановий фонд заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити по їх тарифній заробітній платі і ступеневі виконання норм виробітку.

Використання того або іншого методу розрахунку залежить від наявності необхідних даних. Якщо в основу планування продуктивності праці і чисельності працівників покладена трудомісткість продукції, то найбільш зручним є перший або другий метод. На підприємствах хімічної, металургійної, текстильної і деякої іншої галузей промисловості, де переважають апаратурні й автоматичні процеси, застосовується третій метод розрахунку. Цим же методом (по тарифній заробітній платі і відсоткові виконання норм) варто планувати фонд прямої заробітної плати робітників-відрядників у деяких допоміжних цехах, наприклад в інструментальному, де дуже велика номенклатура виробів і важко розрахувати їхня трудомісткість. У тих допоміжних цехах, де легше визначити нормативну трудомісткість (ремонтний, транспортний), застосовується, другий метод розрахунку.

Фонд прямої заробітної плати рабочих-повременщиков (ФЗП) обчислюється по їхніх тарифних ставках (годинному, денному або місячним) і бюджетові робочого часу. У загальному виді це можна виразити наступною формулою:

де Т_ср — середня тарифна ставка;

Ч — явочне число робітників;

Бр.ч — бюджет робочого часу.

Так, на підприємстві 1250 робочих-погодинників, їх середня годинна тарифна ставка дорівнює 53,9 коп. Тоді тарифний фонд заробітної плати робочих-погодинників складе 1219,5 тис. грн. (0,539-1810-1250).

Для визначення фонду годинної заробітної плати робітників, що включає усі види оплати за годинник роботи, необхідно до фонду прямої заробітної плати додати ряд доплат. Серед доплат найбільше значення мають премії робітників-відрядників і робочих-погодинників за гарні показники роботи. Вони розраховуються роздільно по кожній групі робітників, що преміюються за ті самі показники на основі діючих положень про преміювання. Для робітників-відрядників премії нараховуються на заробітну плату за відрядними розцінками, для робочих-погодинників — по тарифних ставках.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів. Сума премій відрядникам і погодинників визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

де — загальна сума премій;

Звідр, Зпочас — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.;

Пр₁, Пр₂ — розмір (норматив) премії відповідно відрядників і погодинників.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

де Ду — сума доплат за умови та інтенсивність праці;

Т_і — годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

Др_і — розмір і-ої доплати в % до тарифної ставки (4, 8, 12, 16, 20, 24%);

Чр; — чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:

де Нм — сума надбавок за професійну майстерність, грн.;

Нр_і — розмір надбавки в % до тарифної ставки (III розряд — до 12%; IV розряд —до16%;

V — до 20%; VI і вищі розряди –24%).

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

де Дн — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Фн — фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи.

Доплата за роботу в нічний час виробляється як робітникам-відрядникам, так і робочим-погодинникам при 8-вартовому робочому дні в розмірі 20% годинної тарифної ставки за кожну годину, відпрацьований у нічний час (нічним вважається робочий час з 10 ч вечора до 6 ч ранку)[13] .

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:

де Др_і — розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.;

Кб, — кількість бригад і-ї групи;

12 — кількість місяців у році.

Доплата бригадирам, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадою в складі від 5 до 10 чоловік виробляється в розмірі 10% їх тарифної заробітної плати, а при складі бригади понад 10 чоловік — у розмірі 15%.

Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Плановий фонд денної заробітної плати складається з фонду годинної заробітної плати і виплат за пільговим годинник матерям, що мають грудних дітей, і підліткам.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати.

Підлітки від 17 до 18 років[14] працюють при 8-годинній зміні не більш 7 ч. Щоб вирівняти їхню заробітну плату з дорослими робітниками, до фактичного заробітку підлітків додають оплату за одна година в день по їхній тарифній ставці. У цілому за рік це складає 1/7 тарифного фонду заробітної плати підлітків.

Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати. Додаткова оплата однієї години в зміну, що дається матері на годівлю дитини, розраховується по її середньому заробітку. Кількість оплачуваних у зв'язку з цим годин визначається по бюджеті робочого часу. Питома вага тихнула пільгових годин у загальному фонді робочого часу незначний, тому доплату за них обчислюють у виді процентної надбавки до фонду годинної заробітної плати на основі звітних даних за минулий рік.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Плановий фонд річної (місячної) заробітної плати складається з фонду денної заробітної плати і ряду доплат до денного фонду. Основну суму додаткових виплат складає оплата основних і додаткових відпусток, у тому числі навчальних.

Оскільки усі відпустки і час на виконання державних обов'язків оплачують однаково — по середньому заробітку, остільки розрахунок таких доплат до фонду доцільно об'єднати.

Якщо по плановому бюджеті робочого часу на відпустки і виконання державних обов'язків передбачено 20 днів, то це складає 8,85% явочних днів (20:226*100). Доплата за час відпусток визначається по даному відсотку від фонду денної заробітної плати.

Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Доплати за багатоверстатне обслуговування і за суміщення професій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці і роботу в нічний (вечірній) час.

У плановий фонд заробітної плати не входять наступні доплати, що включаються тільки в звітний фонд;

1) доплати за відхилення від нормальних умов роботи, що викликають додаткові витрати часу (заміна одного матеріалу іншим і ін.). У цих випадках виписуються доплатні листки, у яких указуються додатковий час і розмір його оплати;

2) доплата за понаднормові роботи (у розмірі 50% тарифної ставки робітника за перші 2 ч понаднормові роботи в день і в розмірі 100% за наступні годинник);

3) оплата браку не з вини робітника в розмірі до 2/3 його тарифної ставки за час, витрачений на обробку матеріалу, що виявився негідним;

4) оплата внутрішньозмінних і цілодобових простоїв не з вини робітника в розмірі 50% ставки робочого-погодинника відповідного розряду;

5) доплата до середнього заробітку робітником, переведеним по виробничій необхідності на роботи нижчих розрядів або на роботи не за фахом. Доплата здійснюється лише за умови, якщо робітник на новій роботі виконує норму, а різниця в розряді роботи і розряді робітника більше одиниці.

Планування фонду заробітної плати інших категорій працівників. Ї

Фонди заробітної плати інженерно-технічних працівників, службовців, молодшого обслуговуючого персоналу й інших працівників визначаються по посадових окладах шляхом множення місячного окладу кожної групи працівників на число місяців у році і на число працівників групи. Оплата відпусток, часу виконання державних обов'язків і Інших виплат окремо не розраховуються, тому що в абсолютній більшості випадків при відході у відпустку того або іншого працівника його обов'язку виконують працівники, що залишилися.

Премії інженерно-технічних працівників і службовців у фонд заробітної плати не включаються, тому що вони преміюються тільки з фонду матеріального заохочення.

Річний фонд заробітної плати інженерно-технічних працівників і службовців, обчислений по їхніх окладах, звичайно зменшують на 2—3%, виходячи з того, що час хвороб оплачується за рахунок соціального страхування, і в зв'язку з цим утвориться економія фонду заробітної плати.

При розрахунку фонду заробітної плати працівників відомчої охорони необхідно враховувати оплату їхніх чергувань у святкові дні відповідно до існуючих положень. Фонд заробітної плати учнів визначається шляхом множення їх середньої заробітної плати на середньооблікову чисельність, а працівників непромислової групи — по штатних розкладах і посадових окладах.

Фонд заробітної плати робочих і інших категорій працівників і всі доплати до нього щорічно не перераховуються. Звітний фонд щороку коректується відповідно до змін виробничої програми, її структури, чисельності працівників і інших показників у плановому періоді.

Визначення середньої заробітної плати. По фонду заробітної плати й чисельності працівників можна розрахувати середню заробітну плату по категоріях працівників і в середньому на один працюючого. Середньорічна заробітна плата робітників, інженерно-технічних працівників, службовців і іншого персоналу, а також усіх працюючих визначається шляхом розподілу річного фонду на середньооблікову чисельність працівників. Крім того, з метою контролю і порівняння з показниками продуктивності праці розраховується також середньогодинна і середньоденна заробітна плата робітників:

Фонд годинної заробітної плати

Середньогодинна заробітна плата =-----------------------------------------------

Число відпрацьованих чол.-рік.

Фонд денної заробітної плати

Середньоденна заробітна плата =-------------------------------------------------

Число відпрацьованих чол.-дн.

У табл. 10.5 приведений плановий фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу підприємства

Таблиця 10.5

Річний фонд заробітної плати

Вид заробітної плати

Фонд заробітної плати, тис. грн...

Пряма заробітна плата робочих-відрядників Тарифна заробітна плата робочих-погодинників Фонд прямої зарплати робочих Доплати до годинного фонду зарплати: а) премії робочих-відрядників за виконання виробничої програми (25 % фонду зарплати 65 % робочих-відрядників) б) премії за перевиконання технічно обґрунтованих норм в) премії робочих-погодинників (30 % фонду зарплати робочих-погодинників) г) за роботу у нічний час д) за навчання учнів (140 учнів за 25 грн.) е) за бригадирство Фонд годинної зарплати Доплати до денного фонду зарплати (оплата пільгових годин матерям та підліткам) Фонд денної зарплати Доплати до річного фонду: оплата основних й інших відпусток та часу виконання державних обов’язків (8,85 % денного фонду) інші виплати Фонд річної зарплати робочих Фонд зарплати ИТР (412 чол. за 160 грн. у місяць) Фонд зарплати службовців (137 чоловік за 110 грн. у місяць) Фонд зарплати іншого персоналу (85 чоловік за 90 грн. у місяць) Фонд зарплати усього промислово-виробничого персоналу

1725,7 1219,5 2945,2     280,3 179,4   365,9 54,1 3,5 23,4 3851,8   7,9 3859,7     318,4 4,6 4182,7 180,8 91,8 5246,3

На основі дані таблиці і бюджету робочого часу можна визначити середньорічну заробітну плату кожної категорії працівників, а також середньоденну і середньогодинну заробітну плату робітників.

Середньогодинна заробітна плата =

Середньоденна зарплата робітників =

Середньорічна зарплата робітників =

Середньорічна зарплата всього персоналу =

При зіставленні середньої заробітної плати робітників за годину, день і рік варто мати на увазі, що середньоденна заробітна плата, як правило, трохи більше середньогодинної, помноженої на середню тривалість робочого дня, за рахунок доплат, що входять у фонд денної заробітної плати, а середньорічна заробітна плата завжди більше середньоденний, помноженої на середнє число відпрацьованих днів у році, за рахунок доплат до річного фонду заробітної плати.

Темпи зростаннягодинної, денної і середньорічної заробітної плати звичайно не збігаються, тому що, по-перше,змінюється питома вага доплат у фондах заробітної плати, по-друге,на рівень середньої заробітної плати впливає розходження в темпах росту середньогодинного, середньоденного і середньорічного вироблення робітників. По цих же причинах можуть бути різними питома вага фондів вартовий і денна заробітна плата в річному фонді і динаміка росту цих фондів у порівнянні з базисним періодом.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

• вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

• зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

• розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції — вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Плановий фонд заробітної плати являє собою суму коштів, виділюваних підприємством для оплати праці працівників підприємства відповідно до встановленого плану виробництва продукції.

Заробітна плата різних категорій працівників обчислюється по-різному з урахуванням характеру їхньої роботи і форм оплати праці.

Вихідні допомога в плановому фонді заробітної плати передбачаються тільки в зв'язку з відходом робітників на навчання; і закликом у Армію. Допомога виплачуються за 12 днів по середньому заробітку. Число випадків відходу з цих причин визначається по звітним даним за минулі роки з урахуванням особливостей планованого періоду.

Планування співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати.Установлення правильних співвідношень між темпами росту продуктивності праці і темпами росту заробітної плати — одне з найважливіших питань планування праці взагалі і планування заробітної плати зокрема. Продуктивність праці повинна рости швидше, ніж заробітна плата. По-перше, це відповідає вимозі закону розподілу по праці, тому що продуктивність праці росте насамперед і головним чином за рахунок упровадження техніки, тобто використання упредметненої праці; по-друге, це необхідно для збільшення фонду нагромадження, що і призначений у першу чергу для розширення виробничих фондів, збільшення фондоозброєності працівників і підвищення продуктивності їхньої праці.

Крім того, від співвідношення темпів росту заробітної плати і продуктивності праці залежать розподіл національного доходу на фонд споживання і фонд нагромадження, можливості розширеного відтворення суспільного продукту і, отже, неухильного підвищення рівня життя трудящих. На підприємствах тільки при росту продуктивності праці, що перевищує ріст заробітної плати, зменшуються її витрати на одиницю продукції і знижується собівартість продукції. Від співвідношення росту продуктивності праці і заробітної плати залежать і такі показники, як ефективність виробництва, прибуток, рентабельність і ін.

Співвідношення динаміки продуктивності праці і заробітної плати виражається коефіцієнтом випередження (Квип) — відношенням індексу продуктивності до індексу заробітної плати: Як правило, цей коефіцієнт більше одиниці, що означає, що ріст продуктивності праці випереджає ріст заробітної плати.

Зворотне співвідношення (ІПт : ІЗП) є коефіцієнтом витрат заробітної плати на одиницю продукції (Кзат). По цьому коефіцієнті можна визначити зниження собівартості продукції (Ссп):

або

де d — питома вага у відсотках заробітної плати в собівартості продукції.

Наприклад, продуктивність праці збільшується на 7% заробітна на 4%. Тоді Квип=1,07:1,04=1,028, К_зат = 1,04:1,07=0,972,С_сн= (0,972—1)*20= — 0,028*20= — 0,56%.

Те ж саме вийде і по іншій формулі, що є перетворенням попередніх формул:

Звідси

Ріст заробітної плати в ряді випадків перевищує намічувані планом темпи. Це відбувається з ряду причин: через загальне підвищення рівня заробітної плати низькооплачуваних працівників, перевиконання робітниками норм виробітку, підвищення технічного рівня виробництва і рівня кваліфікації робітників і ін. Велике значення в підвищенні середньої заробітної плати мають виплати з фонду матеріального заохочення, що росте іноді більш швидкими темпами, чим фонд заробітної плати. Тому при плануванні заробітної плати треба враховувати усі виплати з фонду матеріального заохочення.

При плануванні росту заробітної плати робітників варто мати на увазі, за рахунок яких факторів росте продуктивність їхньої праці. Якщо виробіток збільшується за рахунок підвищення кваліфікації робітників, скорочення втрат робочого часу, підвищення інтенсивності праці, то в цих випадках відповідно повинна підвищуватися і заробітна плата.

При росту виробітку за рахунок упровадження нової техніки, удосконалювання технології, поліпшення організації виробництва немає необхідності в тієї ж мірі підвищувати заробітну плату, тому що ріст продуктивності праці обумовлений зовнішніми стосовно робітників факторами. У цих умовах повинні переглядатися норми часу, підвищуватися норми виробітку і знижуватися розцінки, щоб заробітна плата збільшувалася в значно меншому ступені, чим продуктивність праці.

Питання та завдання для обговорення

1. Задачі і зміст плану по праці.

2. Система трудових показників і взаємозв’язок їх елементів.

3. Порядок розробки плану по праці на підприємстві.

4. Мета планування зростання продуктивності праці.

5. Планування трудомісткості праці.

6. Сутність планування персоналу підприємства.

7. Визначення планової чисельності робітників та їх складу на підприємстві.

8. Планування чисельності керівників, фахівців і службовців.

9. Визначення додаткової потреби в кадрах.

10. Планування фонду заробітної плати за нормативами.

11. Планування фонду заробітної плати за категоріями працюючих.

13. Планування середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання з темпами підвищення продуктивності праці.

Проблемні питання

1. Чому необхідно планування праці в умовах ринку?

2. Чому, на Вашу думку, встановлення припустимої величини витрат на персонал стає відправною точкою для планування всіх інших показників по праці у ринковій економіці?

3. Чому планування підвищення продуктивності праці займає центральне місце в системі планування підприємства.

4. Чим відрізняються методи розрахунку чисельності фахівців?

5. Яка необхідність урахування світового досвіду у плануванні і регулюванні заробітної плати в Україні.

Приклади

Приклад 1. Нормативна трудомісткість виробничої програми дорівнює 180 тис. нормо-годин, а фактична—150 тис. людино-годин. Визначити виконання в середньому норми виробітку.

Розв’язування.

Коефіцієнт виконання норми виробітку:

Таким чином, норма виробітку виконується на 120 %.

Приклад 2

Базисна трудомісткість обробки складає 20 хв, планова —8 хв, чисельність робітників, зайнятих виконанням цієї операції,—10% загальної чисельності всього персоналу, а термін переходу на нову технологію обробки — 1 серпня.

Визначити зростання продуктивності праці..

Розв’язування.

Ріст продуктивності праці при зниженні трудомісткості продукції (робіт, операцій) у загальному виді можна визначити по наступній формулі:

Ріст продуктивності праці:

Таким чином, продуктивність праці при зниженні трудомісткості продукції на 12 хв. зросте на 6,25 %.

Приклад 3

Річна програма випуску – 5000 шт. Норма часу на виріб – 19,6 люд-год. 70 % робітників отримують 21 день чергових і додаткових відпусток і 10 %, відповідно, 28 днів.

Визначити чисельність основних робітників на плановий рік.

Розв’язування.

1. Затрати робочого часу на виробіток 5000 виробів згідно заданого параметру витрат часу (19,6 люд-год) за формолою:

,

де Зр.ч. – затрати робочого часу на річну програму, люд-год.;

Nр – річна програма випуску, шт..;

Н в.ч. – норма витрат часу за один виріб, н-год..

2. Середній показник основних відпусток в розрахунку на одного середньостатистичного працівника. Для цього необхідно скласти пропорцію, де

70% – 21,

20% – 24,

10% – 28,

розв’язуючи цю нескладну пропорцію отримуємо, що середнє значення основної відпустки складає 22,3 дні.

3. Визначаємо тривалість інших відпусток на середньостатистичного працівника. Цей показник складає 14 днів, де відпустки по навчанню становлять середньому 1,1 день, на виконання громадських і державних обов'язків -1,4 дні, неявки по хворобі - 4 дні, інші (з дозволу адміністрації) - 7,5 днів.

4. Врахувавши внутрішньозмінні витрати часу (0,5 год.) і витрати часу на основні, додаткові та інші відпустки розраховуємо ефективний робочий річний час одного роб­ітника (прийнявши, що робочих днів у році 251):

Ф_еф = 7,5 * (251 – 14 – 22,3) = 1610,25 год.

5. Розрахуємо чисельність основних робітників знаючи, що трудомісткість вироб­ничої програми складає 98 000 люд.-год.:

Ч ор=98000люд-год./1610,25год. = 60,86.

Округляємо в більший бік до цілого числа і отримуємо, що для виконання вироб­ничої програми за заданих умов потрібно 61 людина.

Відповідь: чисельність основних робітників на плановий рік становить 61 чол.

Приклад 4

Розрахувати річний фонд оплати праці основних робітників та їх середню за­робітну плату за даними: трудомісткість виробничої програми - 180 тис. н-год., середня годинна тарифна ставка – 2,75 грн.; премії за виконання виробничих завдань - 30%, доплати за роботу у нічний час -0,2 тарифної ставки 3-го розряду за одну годину роботи у нічний час, доплати брига­дирам - 0,21% до нормативної заробітної плати з премією, доплати за скорочений робочий день і за перерви в роботі - 0,1% до нормативної заробітної плати з премією. Тарифна ставка 3-го розряду 3,03 грн.

Розв’язування.

1. Спочатку розраховуємо заробітну плату без премій і надбавок:

Зп_о= 180 *2,75= 495грн.

2. Розрахуємо суму премії: 495 *30% = 148,5 грн.

3. Доплати за роботу у нічний час, тривалість нічної робочої зміни складає 2 год.:

Д =0,2*3,03*2 = 1,212 грн.

4. Доплати бригадирам 0,21 % до ЗПн з премією:

Д_б= 495+ 148,5 = 643,5 грн.

643,5 *0,21% = 1,35 грн.

643,5 + 1,35 = 644,85грн. "

5. Доплати за скорочений робочий день - 0,1% до ЗПн з премією:

643,5 *0,1=0,64 грн. ^:

643,5 + 0,64 = 644,14 грн.

6. Розрахуємо річний фонд оплати праці:

Середня заробітна плата: ;

ЗД=495+ 148,5 + 1,212 + 1,35 + 0,64 = 646,7 грн.

Річний фонд оплати праці:

ФОПр=646,7*12 = 7760,42 грн.

Відповідь: річний фонд оплати праці основних робітників складає 7760,42 грн., а середня заробітна плата - 646,7 грн.

Завдання

Задача 1. Розрахувати планову чисельність робітників за професіями, на основі таких даних: виробнича програма підприємства складає - 50 тис. шт / рік. Трудомісткість виконання окремих видів робіт на один виріб складає: токарні роботи - 10 н-год., свердлильні роботи - 17 н-год, фрезерні роботи - 8 н-год, шліфувальні роботи - 6 н-год, складальні роботи - 16 н-год. Середній процент виконання норм складає - 104%, а річний дійсний фонд робочого часу одного робітника складає - 1780 год. Чисельність допоміжних робітників - 30% від числа відряд­ників.

Задача 2. Визначити приріст продуктивності праці в плановому році за рахунок зниження трудомісткості продукції за даними таблиці.

Задача 3. На початок розрахункового періоду обсяг виробничої програми підприємства становить 2850 млн. грн. Чисельність промислово-виробничого персоналу за 5 років зросте на 6%. Продуктивність праці на початок періоду становила 6600 тис. грн/особу. Середньорічний приріст продуктивності праці запланований на рівні 1,3%. Визначити обсяг випуску продукції по підприємству на кінець розрахунко­вого періоду.

Задача 4. Визначити плановий виробіток на одного працюючого по кожному заводу і по групі заводів, що виготовляють однакову продукцію, а також ріст виробітку по групі заводів в плановому році порівнянне з базовим. Показники роботи підприємства на­ведені в таблиці.

Задача 5. Визначити резерв зростання продуктивності праці на підприємстві кількістю робітників 2500 чол., якщо в одному із цехів з 1 липня буде модернізовано 40 верстатів, продуктивність праці на модернізованих верстатах підвищиться на 75%. На кожному верстаті зайнято по одному робітнику.

Задача 6. За рік завод виготовляє 350 виробів. Трудомісткість виробу 840 н-год., тривалість циклу виготовлення виробу - 25 днів, планова собівартість - 1300 грн матеріальні витрати складають у ній 60%. Проведена інвентаризація показала, що в незаверше­ному виробництві знаходиться в середньому 65 виробів загальною трудомісткістю 35490 н-год. Розрахувати обсяг незавершеного виробництва на кінець планового пе­ріоду у вартісному та трудовому вимірі.

Задача 7. Обсяг виробничої програми підприємства в базовому періоді становив 300 млн. грн., і зросте в плановому періоді на 10%. Виробіток на одного працюючого в базовому періоді становив 2,5 млн. грн. За рахунок кращої організації виробницт­ва чисельність промислово-виробничого персоналу зменшиться в плановому пе­ріоді на 10 чол. Визначити процент росту продуктивності праці і чисельність пра­цюючих по підприємству в плановому періоді.

Задача 8. Як необхідно підвищити продуктивність праці, щоб при зростанні випуску продукції на 9 %, середньої заробітної плати на 11 % отримати збільшення фонду оплати праці не більш, ніж на 6 %.

Задача 9. У механічному цеху 24 автомати. Цех функціонує в три зміни. Норма обслугову­вання для наладчика 10 одиниць обладнання. Номінальний фонд часу робітника 260 днів; чергові і додаткові відпустки - 21 день, невиходи через хворобу - 5 днів. Розраху­вати облікову потребу в наладчиках.

Задача 10. Планова трудомісткість одного виробу дорівнює 0,8 н.-год, річний обсяг вироб­ництва - 1 млн. шт. Підприємство працює у дві зміни, тривалість зміни - 8,1 год. Втрати на регламентовані простої -5%. Середній процент виконання норм виробітку 114%. Визначити планову чисельність робітників-відрядників.

Задача 11. За даними таблиці визначити виконання плану продуктивності праці (годинної, денної, місячної).

На основі аналізу рівня годинної, денної і місячної продуктивності праці зробити висновок про можливі резерви виробництва.

Задача 12. У звітному році середньооблікова чисельність працівників підприємства станови­ла 1056 осіб, а чисельність звільнених за власним бажанням протягом року склала 42 осіб. Сукупні витрати часу на заміщення звільнених робітників - 35 днів. Виробіток на одного працюючого планується на наступний рік у розмірі 450 тис. грн / рік, а кількість відпрацьованих людино-днів - 175,3 тис. Визначити коефіцієнт плинності по підприємству та можливий додатковий випуск продукції у зв'язку з усуненням плинності.

Задача 13. Визначити виробіток на одного працюючого в плановому році і його відносний ріст, якщо відомо, що в році 245 робочих днів, річний виробіток у базовий період складав 300 тис. грн/чол. З планом обсяг випуску продукції склав 48500 тис. грн / рік, а зниження трудомісткості виробничої програми 1685 люд.-днів.

Задача 14. Виробіток на одного працюючого в базовому періоді -670 тис. грн, чисельність працюючих - 254 особи. Обсяг товарної продукції в плановому році збільшиться на 8,4%, питома вага купівельних напівфабрикатів у вартості продукції знизиться на 3%. За планом підвищення ефективності виробництва передбачено умовно вивільнити 35 осіб. Визначити планові показники виробітку на одного працюючого і ріст продуктивності праці.

Задача 15. Визначити нормативну вартість обробітку одного пальто (НВО), якщо відомо, що середньогодинна плата виробничих робітників 16 грн, додаткова заробітна плата -10% від основної, відрахування на соціальні заходи (у % від основної і додаткової) - 37,5%, цехові витрати - 15%, а загальнозаводські - 75% від основної заробітної плати. Тру­домісткість виготовлення одного пальто 15 нормо-годин.

Задача 16. У базовий період на підприємстві було зайнято 2000 робітників. У плановий пері­од намічено збільшити їх чисельність до 2500 осіб. Обсяг виробництва продукції в базовому періоді становить 30000 млн. грн, а на наступний рік заплановано збільши­ти обсяг випуску продукції на 550 млн. грн. Визначити долю приросту обсягу про­дукції за рахунок підвищення продуктивності праці.

Задача 17. Середньорічна заробітна плата, за умовами колективного договору, повинна зрости на 9 %. Частка заробітної плати в собівартості продукції в базовому періоді складає 28 %. Як необхідно знизити витрати заробітної плати на 1 грн. продукції і підвищити продуктивність праці, щоб собівартість продукції за інших рівних умов зросла не більше ніж на 1,5 %?

Задача 18. Трудомісткість виробничої програми цеху в плановому році скла­де 246 000 нормо-годин, корисний фонд робочого часу одного працівника в базисному і плановому періодах відповідно - 1 660 го­дин і 1680 годин. Середній коефіцієнт виконання норм виробітку в плановому році - 1,15.

Розрахувати: а) економію кількості робітників-підрядників у зв'яз­ку з поліпшенням використання робочого часу; б) зростання продуктивності праці, якщо кількість робітників-підрядників на початок ро­ку-132 особи.