Проектирование организационных структур управления

Проектирование рациональной и эффективной структуры организации связано, прежде всего, с достижением поставленных перед нею задач. В связи с этим проектирование организационной структуры фирмы должно опираться на её стратегические планы. Вот почему последовательность разработки организационной структуры фирмы подобна последовательности процесса планирования и включает следующие этапы.

Деление организации по горизонтали. Выделяются подразделения по основным направлениям реализации стратегии. Устанавливается, какие виды деятельности должны выполняться линейными подразделениями, а какие – штабными.

Установление соотношения полномочий различных должностей. Устанавливается цель команд. При необходимости осуществляется деление на более мелкие подразделения с целью эффективного использования специализации и во избежание перегрузки производства.

Определение должностных обязанностей. Они формулируются как комплекс определенных задач и функций и поручаются конкретным лицам.

Спроектированная структура не является застывшей формой. В ходе планирования и контроля деятельности фирмы она может видоизменяться и реорганизовываться для успешной адаптации к изменениям внешней среды фирмы.

Схематическое изображение структуры управления, всех связей между службами (подразделениями) фирмы и её органами управления носят название органиграммы. Каждая фирма имеет свою организационную структуру управления по аналогии с анатомией и физиологией человека. Различают органиграммы:

- фактические (действительные);

- рациональные (после ликвидации ненужных связей);

- желаемые (к которым необходимо стремиться).

Органиграммы служат:

- обеспечению порядка в фирме;

- усилению ответственности работников;

- предотвращению конфликтов;

- обоснованием замены руководителей подразделений;

- рационализации структуры управления.

В органиграммах выделяют следующие связи:

- линейные (их обычно обозначают непрерывными линиями);

- функциональные (могут изображаться прерывными линиями);

- связи, обусловленные передачей специализированных полномочий (маркетинг, сбыт, реклама и т.д.).

Примеры органиграмм представлены на рисунках 2.14, 2.15, 2.17–2.20.

Мотивация как функция менеджмента

Понятие мотивации

В современной теории управления существует мнение о том, что если управление претендует на эффективные результаты, то оно должно искусно использовать достижения всех наук и обязательно учитывать мотивацию труда. Известный американский экономист П. Дракер писал: «Насколько бы авторитарной ни являлась организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам».

В общем виде под мотивацией человека понимают процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и намеченных работ.

В процессе исторического развития мотивация как экономическая категория прошла два этапа:

1) применение политики “кнута и пряника”;

2) использование методов психологии (доктрины эталона – основателя поведенческой школы теории управления З. Фрейда, Мейо и др.).

К основным категориям мотивации относятся следующие.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности могут возникать осознанно и неосознанно. Первичные потребности заложены генетически (физиологические), а вторичные вырабатываются в процессе познания и обретения жизненного опыта (психологические). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения – это всё, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценностей у людей специфичны, а, следовательно, различна и оценка вознаграждения. Различают вознаграждения внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, осознание своей значимости и т.д.).

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а даётся организацией (заработная плата; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа: кабинет, служебный автомобиль, госдача и т. п.; похвалы и признания: награды, дополнительный отпуск, бесплатная путёвка и т.п.; дополнительные выплаты).

Общую модель мотивации через потребности отражает следующая схема (рисунок 2.21).

Рисунок 2.21 – Схема модели мотивации через потребности

Мотивацию следует рассматривать не как единовременное действие, а как процесс, в общем виде состоящий из шести стадий с обратной связью (рисунок 2.22).

Рисунок 2.22 – Процесс мотивации

Классификация и содержание мотивационных теорий

На протяжении многих лет развития менеджмента (науки управления) сложилась обоснованная система теории мотивации.

Общая классификация мотивационных теорий предполагает их деление на:

- теории содержания мотивации;

- процессуальные теории мотивации.

Ещё во второй половине XIX века украинский ученый М. Туган-Барановский считал, что интересы и мотивы людей нехозяйственного характера имели большое влияние на развитие хозяйства, т.к. в отличие от теории Ф. Энгельса люди чаще отдавали преимущество полезности. Он выделял пять групп потребностей:

- физиологические;

- половые;

- симптоматичные инстинкты и потребности;

- альтруистичные;

- потребности практического характера.

При этом особое значение придавалось рациональным ощущениям, принадлежности к определенной народности, моральным и религиозным взглядам.

Все современные теории мотивации (Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга) (рисунки 2.23–2.26), основанные на результатах психологических исследований, делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей, кроме теории “Х” Ф. Тейлора, которая предполагает, что человек от природы ленив, старается избежать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.