Нормирование труда и расчет численности персонала

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалифика­ции, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управ­ления персоналом, но в значительной мере предопределяет ус­пешность всей производственной деятельности коллектива ор­ганизации. Расчеты численности потребуются уже на стадии за­ключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на ра­бочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов числен­ности работающих невозможно правильно организовать само про­изводство, определить производственные мощности подразделе­ний, осуществить взаимоувязку в их работе.

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не толь­ко экономическое, но и важное социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в органи­зациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, расстановке людей, из-за существования так называемых вы­годных и невыгодных норм и расценок.

В условиях административно-командной системы и центра­лизованного планирования организации старались заложить в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спо­койную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. Подобная практика по­лучила свое отражение и теоретическую поддержку в экономи­ческой литературе, в справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы про­дукции или выработка продукции в единицу времени, выпол­нение заданного объема работ или обслуживание средств про­изводства в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в рас­четы при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические условия. Поэтому не случайно численность работающих в отечественных организациях в несколько раз превышала численность работников в аналогич­ных организациях в развитых странах.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, склады­вающиеся в «определенных организационно-технических усло­виях», а признают только общественно необходимые затраты тру­да. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокраще­ния затрат труда и численности персонала, для повышения кон­курентоспособности организации. Коллективам организаций те­перь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы вы­работки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нор­мы численности (рис. 83).

В практике работы организаций наиболее часто применя­ются нормы времени, так как рабочее время является всеоб­щим измерителем количества затраченного труда. Кроме то­го, затраты рабочего времени закладываются и в основу рас­четов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала.

Рис. 83. Нормы, применяющиеся для расчета численности рабочих

Под нормой времени понимаются общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабо­чим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, на­зывают нормой штучного времени. Величина штучной нормы вре­мени складывается из затрат времени на работу машин и меха­низмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов. При этом наивыгодней­шие режимы работы оборудования устанавливаются в процессе разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инстру­менту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных действий, без которых невозмож­но осуществить основную задачу технологического процесса (ус­тановить деталь, закрепить деталь, включить, выключить обору­дование, подвести инструмент в рабочую зону и т.п.), рассчи­тывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюдений. В массовом производстве нормирование вспомогательного времени ведется детально — по отдельным приемам (установить деталь в приспо­собление, закрепить деталь, открепить деталь, снять деталь и т.п.). В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов (время на установку и снятие детали; вре­мя, затрачиваемое на переход; например, от одного устройства к другому, на изменение режимов работы оборудования и т.п.).

Продолжительность и содержание работ по обслуживанию ра­бочего места определяется по нормативам либо с помощью фо­тографии рабочего времени. Величина и содержание зави­сят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. В массовом и крупносерийном производстве при выпол­нении машинных и автоматизированных операций время обслу­живания рабочего места делится на время технического обслужива­ния, устанавливаемое в процентах от основного времени, и время организационного обслуживания, устанавливаемое в процентах от оперативного времени.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина устанавливается с помощью норма­тивов по укрупненным комплексам: ознакомление с работой, чер­тежами, технологией; наладка оборудования, установка приспособ­лений, инструмента; пробная обработка деталей; получение инст­румента, приспособлений; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штучно-калькуляционного вре­мени совпадают, так как подготовительно-заключительные рабо­ты, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

Нормы выработкиприменяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, органи­зации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натураль­ных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответ­ствующему увеличению нормы выработки, и наоборот.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельст­вам и т.п. Чтобы определить списочную численность, необ­ходимо умножить явочную численность на коэффициент, учи­тывающий планируемые невыходы на работу.

Нормы обслуживанияприменяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под Нормой обслуживания понимается количество единиц оборудо­вания, производственных площадей, число рабочих мест или дру­гих объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Так, для на­ладчиков нормой обслуживания является количество станков, входящих в зону его обслуживания; для кладовщиков — количест­во видов материалов, хранящихся на складах, и число приемов и выдач в среднем на месяц; для контролеров — явочная чис­ленность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоем­кость работ по обслуживанию единицы оборудования, производ­ственных площадей и других объектов в течение определенного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонт­ному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования ус­танавливается с помощью системы планово-предупредительно­го ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования.

Под нормой численности понимается число рабочих или других категорий работающих определен­ного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслужива­ния крупных агрегатов (прокатных станков, доменных и мартеновских печей и т.п.), складов, других объектов или выполнения определен­ного круга работ.

Особую сложность представляют нормирование труда и расчеты численности управленческого персонала. При этом чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция – определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.

По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы: ру­ководители, специалисты и другие служащие. Их трудовые фун­кции и содержание труда существенно различаются, прежде всего, по таким признакам, как удельный вес творческого труда, сте­пень повторяемости отдельных элементов работы, неравномер­ность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Со­держание трудовых процессов других служащих характеризует­ся регулярной повторяемостью рутинных работ и таких опера­ций, например, как прием и выдача документов, работа опера­торов на вычислительных машинах, машинописные работы и т.п. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленцев (рис. 84).

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых дру­гими служащими (секретарями, чертежниками, копировальщи­ками, счетоводами), и расчетов потребной их численности мо­гут применяться нормы времени и нормы выработки.

В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, не­стабильные по объему, но с наличием периодически повторяю­щихся элементов, для нормирования труда и расчетов числен­ности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помо­щью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководи­телей осуществляется с помощью нормы управляемости (под та­кой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель). Для дирек­тора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, нахо­дящихся в его непосредственном подчинении; для мастера — чис­ло рабочих или число бригадиров.

4.8. Методы нормирования

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

Рис. 84. Методы нормирования

Нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала внутри служб и подразделений организации в целях рацио­нальной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалифи­кации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между чис­ленностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, при­веденным к единице, либо в виде размерных цепочек. К при­меру, такое соотношение численности руководителей, специа­листов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

К сожалению, сложившиеся в практике работы отечествен­ных организаций нормы соотношений далеки от оптимальных — ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специа­листы значительную часть своего рабочего времени тратят на вы­полнение простых, рутинных работ, не требующих высшего об­разования. В результате расточительно используется труд высо­кой квалификации, девальвируется должность и само звание специалиста. Не случайно фигура инженера стала наиболее по­пулярной для сатириков-эстрадников. Подобное нерациональ­ное соотношение в численности специалистов и других служа­щих закладывалось уже в самой системе образования — техни­ков-специалистов со средним образованием готовилось в нашей стране в несколько раз меньше, чем специалистов высшей ква­лификации, хотя с позиций рационального построения аппара­та управления все должно быть как раз наоборот.

Кроме того, из-за недостатков в организации заработной платы, невозможности в рамках жесткой централизованной системы ста­вок и окладов повысить заработок специалисту при очередной аттестации часто создавались «карликовые» отделы, сектора, ла­боратории. Это также формировало неоправданное соотношение в численности руководителей и исполнителей. Рынок и конку­ренция не приемлют подобного расточительства. Предстоит про­вести большую работу по формированию оптимальной структу­ры управления, по установлению рационального соотношения численности руководителей, специалистов и других служащих-исполнителей. При этом за образец следует брать не «достиже­ния» отечественных монополистов, а примеры работы аналогич­ных организаций развитых зарубежных стран.

Наибольшее распространение в нормировании труда управ­ленческого персонала получили нормы численности,которые позволяют устанавливать число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или Работ, порученных структурному подразделению. Эти нормы устанавливаются с различной степенью укрупнения — по орга­низации в целом, по группам функций, по отдельным уровням управления, по структурным подразделениям.

В реальных условиях при расстановке персонала по подраз­делениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих. В явочный составперсонала включаются все работ­ники, явившиеся на работу. В списочный составперсонала вклю­чаются как работники, явившиеся на работу, так и работники находящиеся в отпуске, командировке, отсутствующие по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Спи­сочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5-10%. Величина этого превышения уста­навливается исходя из фактически сложившихся данных за пре­дыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в ор­ганизациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в числен­ности между списочным и явочным составом неизбежно возра­стают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и уволь­нением постоянно меняется и может быть дана только на опреде­ленную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете опреде­ляют среднесписочную численность.Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праз­дничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Сред­несписочная численность персонала за квартал (год) рассчиты­вается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В списочный со­став персонала организации включаются все принятые на рабо­ту, связанную как с основной, так и с неосновной деятельнос­тью. Включение в списочный состав производится со дня зачис­ления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постояннымотносятся работники, поступившие на работу без указания срока; к времен­ным— поступившие на работу на заранее определенный срок; к сезонным— поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольне­ния работников состав персонала организации постоянно меня­ется. Это изменение называют оборотом кадров.При этом раз­личают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Ве­личина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную чис­ленность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала при­меняется также показатель сменяемости кадров.Он определяет­ся как отношение меньшей величины из числа принятых или уво­ленных из организации за данный период к среднесписочной чис­ленности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллекти­ва является текучесть кадров,величина которой определяется пу­тем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Тарификация труда

Нормирование труда в организации служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников организации.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих организации, но разрабаты­вается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифный условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

- минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

− тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

− тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

− схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

− тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руко­водителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ в организации как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Организация может самостоятельно проводить работу по та­рификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать по­строению рациональной системы оплаты труда в организации.