II способ расчета норм. 3 страница

Поэтому в рыночных условиях хозяйствования на предприятиях различных форм собственности стала применяться и бестарифная система оплаты труда. Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно, т.е. применяет тарифную или бестарифную систему. Исключение составляют государственные (бюджетные) предприятия, которые в силу государственного регулирования оплаты труда применяют тарифную систему.

Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы мерее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда.

При бестарифной системе вместо тарифных ставок I-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным рабочему разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Для применения бестарифной системы оплаты труда необходимо:

– распределить всех работников предприятия по условным квалификационным группам; для этого необходимо разработать соответствующие критерии для распределения их по этим группам;

– установить размер минимальной заработной платы для каждой квалификационной группы. Минимальный заработок устанавливается владельцем (руководителем) предприятия с учетом официально утвержденного прожиточного минимума для данного региона и финансового положения предприятия.

Затем рассчитывается коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Кi) путем деления фактической заработной платы за прошлый (базисный) период (Зп.б) к принятому минимальному уровню оплаты труда (Зп.мин) на данном предприятии (но не ниже установленного государством):

.

Тогда размер заработной платы отдельного работника за какой-то период (месяц) может быть рассчитан по формуле:

,

где Фот – фонд оплаты труда предприятия (или отдельного структурного подразделения);

n – количество рабочих I-ой квалификационной группы.

Таким образом, применение бестарифной системы оплаты труда практически сводится к способу распределения коллективного заработка между работниками предприятия или отдельного структурного подразделения.

7.4. Формы и системы оплаты труда.

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, премий, доплат, надбавок. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и т.п. Большинство систем, применяемых на предприятиях западных стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50 %) за вклад сотрудника в увеличении дохода фирмы.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику (З_п) начисляется в зависимости от фактически отработанного времени (t) и утвержденной ему тарифной ставки (ч) в соответствии с его квалификацией:

, руб.

На базе этой формы оплаты труда разработаны следующие системы заработной платы:

- простая повременная,

- повременно-премиальная,

- повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается по той же формуле. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. Она применяется в случаях:

1) когда трудно количественно определить объем работы;

2) когда загрузка рабочего в течение смены неполная, а само рабочее место необходимо.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется:

,

где П - премия за выполнение соответствующего производственного показателя, руб.

Эта система применяется, когда требуется дополнительное стимулирование выполнения определенных функций или производственных показателей. При разработке положения о премировании следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от выполнения показателя премирования.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочего четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции, а перевыполнение сменной нормы выработки по условиям производства нецелесообразно. Размер заработной платы определяется по той же формуле: , но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы:

,

где Р - расценка за единицу продукции, руб/ед;

ч - часовая тарифная ставка, руб/ чел.-ч;

Н_вр - норма времени на выполнение единицы продукции, чел-ч/ед.

Q - объем выполненной продукции, ед.

Область и условия применения сдельной формы оплаты труда:

1) если имеется точный учет и отчетность по выполненной работе;

2) целесообразность в перевыполнении норм выработки;

3) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы в реальных организационно-технических условиях;

4) необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения выполненного объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

5) отсутствие побочных явлений, т.е. отрицательного влияния сдельной оплаты труда на качество работы, соблюдение технологических режимов выполнения работы и требований техники безопасности, рационального расходования сырья, материалов и энергии (что может быть обеспечено дополнительным стимулированием - премированием).

На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы заработной платы:

- прямая сдельная,

- сдельно-премиальная,

- сдельно-прогрессивная,

- косвенная сдельная,

- аккордная.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработной платы работника от его выработки: . Основной ее недостаток проявляется в том, что она не заинтересовывает рабочих в соблюдении и повышении качества продукции.

Этот недостаток исправляет сдельно-премиальная система заработной платы за счет выплаты премии за соблюдение качества продукции. Показателями премирования могут также быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, экономия топлива, на транспорте - за сокращение стояночного времени транспортных средств под грузовыми операциями против установленных норм и другие. И тогда размер заработной платы по этой системе составит:

,

где П - премия за выполнение соответствующего производственного показателя, руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка применяется следующая зависимость:

,

где Р_б - базовая сдельная расценка, руб/ед;

Q_пл - плановый выпуск продукции (норма выработки), ед;

Р_прi - прогрессивная сдельная расценка за каждый i-ый интервал выполнения норм выработки (например, от 100 до 120 %, от 120 до 130% и т.д.), руб/ед.;

Q_св.плi - объем продукции за каждый i-ый интервал выполнения норм выработки, ед.

Наиболее часто применяется шкала с тремя ступенями расценок (см. рис. 7.2).

Рис. 7.2. Ступени сдельно-прогрессивных расценок.

Использование этой системы очень ограничено. Ее целесообразно применять, когда необходимо обеспечить срочное выполнение важного заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии и т.п. Эта система обычно применяется не более 3-6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим (например, вспомогательные рабочие, обслуживающие станочников). Если станочник перевыполняет нормы выработки, то увеличивается объем работы вспомогательных рабочих (подвозка заготовок, отвозка деталей, уборка и отвозка стружки и др.). Чтобы заинтересовать вспомогательных рабочих в бесперебойном обслуживании станков (т.е. основных рабочих), применяют косвенную сдельную систему, которая обычно проявляется по следующей схеме:

,

где З_п - зарплата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб;

К_в.н. - коэффициент выполнения норм выработки обслуживаемого работника.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи готового объекта в эксплуатацию. С этой целью рассчитывается фонд оплаты труда на весь объем работ (объект). Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет осуществляется после сдачи объекта в готовом состоянии.

При аккордной системе, как правило, заключается письменный договор, где подробно отражаются все организационно-технические условия выполнения работ, их материально-техническое обеспечение, срок выполнения и условия премирования.

Применение этой системы в условиях непостоянного курса рубля (инфляции) очень проблематично, если выполнение работ требует длительного времени.

Основной проблемой при этой системе является распределение заработной платы внутри коллектива среди работников.

7.5. Система материального поощрения (премирование).

Большую роль в материальном стимулировании роста общественного производства выполняет премирование работников за более высокие результаты труда. Премирование является более оперативным, ощутимым и действенным рычагом в материальном стимулировании.

Материальное поощрение за высокие достижения в труде включают в себя: премирование за выполнение установленных производственных показателей; премирование за экономию сырья, материалов, топлива; единовременное премирование особо отличившихся работников; премирование по итогам года и др.

Наибольшее значение по удельному весу и по распространению (применению) имеет премирование рабочих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение установленных производственных показателей.

В зависимости от количества устанавливаемых показателей премирования системы материального поощрения могут быть однофакторными (при одном показателе премирования) и многофакторными (при двух и более показателях).

Составляющими элементами системы материального поощрения (премирования) являются показатели, шкала и источники премирования (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Структура системы материального поощрения.

Показатели премирования устанавливаются исходя из предъявляемых к ним требований, а также в соответствии с основными производственными функциями и специальными задачами, стоящими перед каждой группой рабочих в конкретных условиях данного предприятия.

К показателям и условиям премирования предъявляется ряд требований. Показатели и условия премирования должны:

- обеспечивать взаимосвязь и сочетание как количественных, так и качественных производственных достижений (показателей);

- стимулировать как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда;

- быть напряженными, но реально выполнимыми;

- отражать определенные достижения или улучшения в работе, а не отсутствие недостатков (последнее должно обеспечиваться без дополнительного материального поощрения);

- иметь конкретное производственное значение; должен быть организован их своевременный и точный учет.

Кроме того, в системах материального поощрения не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Любые производственные показатели, используемые для материального поощрения, могут играть роль показателей или условий премирования. Принципиальная разница между ними в том, что по показателю премирования производится расчет премии и, следовательно, от степени его перевыполнения будет зависеть размер выплачиваемых премий. От выполнения производственного показателя, играющего роль условия премирования, наступает лишь право на получение премии, рассчитанной по показателю премирования.

Например, в положении о премировании предусмотрено, что для определенной группы рабочих (указывается цех и наименование профессии рабочих) в качестве показателя премирования принят “выполнение и перевыполнение норм выработки”, а в качестве условия премирования - “качественное выполнение работ”. В зависимости от степени перевыполнения нормы выработки будет рассчитана абсолютная величина премии в рублях, но она будет выплачена в этом размере, если будет выполнено условие премирования - соблюдение качества выполненных работ.

Условия премирования могут быть обязательными (при их невыполнении премия не выплачивается совсем) и дополнительными (при их невыполнении премия снижается до 50%).

Для удовлетворения всех требований, предъявляемых к показателям премирования и в целом к системам материального поощрения (перечисленных выше) создается ошибочное представление, что в такой системе будет много показателей, что подорвет уверенность рабочих в их выполнении. Ниже приводится схема (рис. 7.4) рациональной структуры показателей, исключающая эту опасность.

Рис. 7.4. Схема рациональной структуры показателей премирования.

В качестве конкретных показателей могут быть предложены следующие:

1) сокращение стояночного времени судов под грузовыми операциями против установленных норм;

2) выполнение и перевыполнение норм выработки на перегрузочных работах;

3) качественное выполнение работ (отсутствие актов о несохранности, порче тары и упаковки).

Эти три показателя удовлетворяют всем требованиям, предъявляемым к системам материального поощрения.

При разработке конкретных показателей премирования учитываются основные производственные функции и специфические задачи, стоящие перед каждой группой рабочих и заключающиеся в ликвидации так называемых “узких мест” в производстве, устранение которых также дает соответствующий экономический эффект.

На решение этих задач и должна быть направлена разработка экономически целесообразной системы материального поощрения рабочих.

В зависимости от характерных особенностей того или иного показателя премирования в процессе анализа изучаются уровень выполнения его за прошлый период, степень его взаимосвязи с другими производственными и финансовыми показателями, наличие и качество учета и отчетности и др.

Для обеспечения высокой действенности систем материального поощрения кроме показателей не менее важную роль играет шкала премирования за выполнение и за каждый процент перевыполнения соответствующего производственного показателя. Оба размера шкалы (за выполнение и перевыполнение) должны устанавливаться обоснованно, а не субъективно. Обоснование этих размеров шкалы должно базироваться на анализе уровне выполнения предлагаемых показателей премирования за прошедший период, на ожидаемых уровнях их выполнения в предстоящий период и на предполагаемом размере выплачиваемых премий.

Третьей составляющей частью разрабатываемых систем материального поощрения являются источники премирования.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

Премирование рабочих осуществляется, как правило, из основного фонда оплаты труда, который включается в издержки производства. И здесь источником премирования должен стать этот экономический эффект, который достигается в результате применения премирования.

Чтобы дополнительное (кроме заработной платы) материальное поощрение работников было экономически целесообразным, необходимо, чтобы сумма выплачиваемой премии (П) не превышала той экономии (Э), которую получает предприятие от выполнения и перевыполнения соответствующего производственного показателя (показателя премирования), т.е. П< Э. Иными словами, система материального поощрения должна быть экономически эффективной, эта оценка производится по коэффициенту экономической эффективности премирования:

Размер премии получается расчетом или по отчетным данным в зависимости от перевыполнения показателя премирования.

Наиболее сложной и трудоемкой операцией является определение экономии, получаемой предприятием в результате применения того или иного показателя премирования. Специфика определения этой экономии связана с особенностями каждого показателя премирования, входящего в систему материального поощрения. В силу большого разнообразия применяемых положений экономия, получаемая в результате применения того или иного показателя премирования, должна определяться отдельно в каждом конкретном случае.

8. Оплата труда работников речного транспорта

8.1. Оплата труда рабочих промпредприятий (в судостроении и судоремонте).

На промпредприятиях речного транспорта рабочие оплачиваются по сдельно-премиальной или повременно-премиальной системе. Для оплаты труда рабочих применяется шестиразрядная тарифная сетка, принципы построения и применения которой подробно изложены в предыдущей седьмой главе.

Условия и размеры оплаты труда всех предприятий отрасли в значительной степени регулируется “Отраслевым тарифным соглашением по речному транспорту”, заключаемым практически на каждый год.

Это отраслевое тарифное соглашение заключается:

- со стороны работников - профсоюзом работников водного транспорта Российской Федерации в соответствии с их Уставом;

- со стороны работодателей - Министерством транспорта Российской Федерации (службой речного флота - Росречфлотом) и Ассоциацией портов и судовладельцев речного транспорта (АПСРТ).

Соглашение принимается в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации с учетом ратифицированных конвенций и рекомендаций МОТ и служит целям регулирования социально-трудовых отношений работников и работодателей на уровне отрасли, развития социального партнерства, учета интересов работников, работодателей и государства в вопросах оплаты труда, занятости, обеспечения нормальных и безопасных условий труда и согласованного уровня социальных гарантий, компенсаций и льгот.

Отраслевое тарифное соглашение служит основой для заключения коллективных договоров (соглашений), является обязательным к применению в организациях речного транспорта, делегировавших свои полномочия стороне работодателей, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.

Этим соглашением предусмотрены основные отраслевые минимальные социальные гарантии в области оплаты труда.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и закрепляются в коллективном договоре (соглашении).

При этом должностной оклад основной профессии на речном транспорте (матроса) не может быть ниже 3,5 минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом Российской Федерации.

Конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются коллективными договорами исходя из сложившихся соотношений в уровнях месячных тарифных ставок и должностных окладов между отдельными профессиональными группами рабочих и специалистов. Организации самостоятельно индексируют размеры оплаты труда в зависимости от роста индекса потребительских цен. Порядок и регулярность пересмотра тарифных ставок (окладов) определяется кол. договором.

При тарификации работ и присвоении разрядов (рабочих) и категорий (специалистам) используется Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Доплаты к заработной плате за работу во вредных условиях устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест. Размер доплат устанавливается коллективным договором, но не менее 20 % тарифной ставки (должностного оклада) пропорционально отработанным часам, если уровни вредных факторов превышают предельно-допустимые значения.

Конкретные формы и системы оплаты труда устанавливаются самими предприятиями для каждой группы рабочих в зависимости от специальности, структурного подразделения предприятия, условий труда, характера трудового процесса и других факторов.

8.2. Оплата труда докеров-механизаторов на погрузочно-разгрузочных работах в речных портах.

На погрузочно-разгрузочных работах для оплаты труда докеров-механизаторов применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная система. Основной формой считается сдельно-премиальная система.

Особенностью оплаты труда на погрузочно-разгрузочных работах является применение двух тарифных ставок:

- первая применяется для оплаты погрузки, выгрузки вредных для здоровья грузов, опасных и грузов с массой одного места более 50 кг.;

- вторая применяется при переработке остальных грузов.

По этим тарифным ставкам ведется расчет сдельной или повременной оплаты труда, размера премий, а также различного рода доплат.

На погрузочно-разгрузочных работах в речных портах применяются, как правило, комплексные бригады.

В комплексных бригадах предусматривается широкая взаимозаменяемость среди рабочих благодаря освоению каждым из них таких профессий, как крановщик широкого профиля, водитель автопогрузчика, водитель электропогрузчика, стропальщик.

Комплексная бригада, объединяющая 20-30 человек, может быть легко разделена на оперативные звенья, каждое из которых способно самостоятельно выполнять перегрузочный процесс по той или иной технологической схеме.

Квалификация рабочего определяется не разрядом, а классом. Класс квалификации рабочего устанавливается квалификационной комиссией на основании теоретического экзамена и практических навыков. Квалификационные характеристики с примерами работ, которые необходимо выполнить на испытаниях приводятся в “Положении о присвоении класса квалификации”.

Для получения квалификации IV класса надо пройти теоретическое и практическое обучение. Рабочий должен уметь снять и установить грузозахватное приспособление, застропить и отстропить груз, уметь управлять лебедкой, тельфером, транспортом, крепить груз. Для получения третьего класса надо отработать докером-механизатором IV класса не менее 500 часов. Для получения I и II класса надо отработать не менее 150 часов на перегрузочной машине соответствующего типа.

Рабочий I класса получает надбавку 20 %, II - 15 %, III - 10 % от размера второй сдельной тарифной ставки и пропорционально отработанному времени.

В комплексных бригадах неосвобожденный бригадир получает наряд, расставляет и переставляет рабочих, отвечает за соблюдение технологической дисциплины, техники безопасности, закрывает наряды. За выполнение указанных работ бригадир получает доплату: при численности бригады до 10 чел. - 10 %, свыше 10 чел. - 15 % от второй сдельной часовой тарифной ставки.

За работу в ночное время докерам-механизаторам производится доплата в размере 35 % от второй сдельной часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы. При этом ночной работой считается время с 22 часов до 6 часов.

Если бригада докеров-механизаторов приняла на себя обязательство самостоятельно выполнять техническое обслуживание перегрузочного оборудования и техники, она получает право на доплату в размере 5 % от второй повременной часовой тарифной ставки.

Рабочим, выполняющим перегрузочные работы, выплачивается вознаграждение за выслугу лет. Это вознаграждение выплачивается после года работы. Размер вознаграждения определяется следующей сеткой:

Стаж работыКоэффициент

1 - 3 0,6

3 - 5 0,8

5 - 10 1,0

10 - 15 1,2

свыше 15 1,5

Документом для определения стажа работы является трудовая книжка. Расчет вознаграждения ведется по второй сдельно-часовой тарифной ставке.

Расчет заработной платы. Основным документом, по которому производится расчет заработной платы докерам-механизаторам, является наряд-задание.

Нормирование и таксирование наряда производится в следующей последовательности:

- по сборнику “Единых комплексных норм выработки и времени на перегрузочные работы, выполняемые в речных портах и пристанях” (ЕКНВ) для соответствующей технологической схемы определяется класс груза и тип трюма судна (приложения 1 и 3);

- в этом же сборнике по приложению 6 устанавливается вредность груза для здоровья. Если груз вреден для здоровья, то применяется первая сдельная часовая тарифная ставка, если нет - вторая;

- для соответствующей технологической схемы, класса груза, типа трюма определяется параграф (номер) норм, по которому берется норма времени в чел-ч/т и ставится в наряд;

- умножением данной нормы времени на выполненный объем работ получаем общую трудоемкость работ, т.е. нормированное время;

- умножением полученного нормированного времени (чел-ч) на принятую тарифную ставку (руб/чел-ч) получаем сдельную заработную плату (руб);

- здесь же в наряде может быть произведен расчет процента выполнения норм выработки путем деления полученных нормированных человеко-часов на фактически отработанное время докерами-механизаторами; обычно этот расчет делается один раз по итогам работы за месяц.

Так же по итогам работы за месяц производится и расчет премии.

Распределение заработной платы. Особенностью оплаты труда на погрузочно-разгрузочных работах является ее коллективность, вследствие чего важным вопросом встает ее распределение между членами комплексной бригады. Прежде всего необходимо определить, какие элементы заработной платы заработаны всем коллективом и подлежат распределению. К таким элементам заработка бригады относят:

- прямую сдельную заработную плату за выполнение погрузочно-разгрузочных работ (Зсд);

- повременную заработную плату (Зпов.), начисленную за выполнение всех работ, оплачиваемых повременно;

- премии (Зпр).

В качестве индивидуальных элементов заработной платы, которые начисляются персонально каждому работнику и не перераспределяются между членами бригады, можно назвать следующие доплаты:

- бригадиру - за руководство бригадой (Дбр),

- за работу в ночное время (Дн),

- за классность (Дкл),