II способ расчета норм. 2 страница

Нормативы вспомогательного времени на изменения режима работы станка и смену инструмента разработаны в зависимости от размеров станка и способа выполнения этих приемов (изменение числа оборотов и подачи одним, двумя рычагами и другими способами, установка резца при креплении одним, двумя, тремя болтами и т.д.).

Нормативы вспомогательного времени на контрольные измерения установлены для универсальных и специальных измерительных инструментов в зависимости от размеров, способа и точности измерений.

Периодичность контрольных измерений (после каждой операции, перехода или через несколько операций, переходов) зависит от стабильности получаемых при обработке размеров, обусловливаемой технологическим процессом, конструкцией режущего инструмента и методом выполнения работы, допуска на обработку и размеров обработки. Рекомендуемая периодичность контрольных измерений приводится в нормативах.

Время на контрольные измерения, производимые рабочим-станочником после выполнения перехода или операции, включается в норму штучного времени в случаях, когда оно не может быть перекрыто основным временем.

Нормативы времени на обслуживание рабочего места включают время на техническое обслуживание (смену инструмента вследствие затупления; регулировку и подналадку станка в процессе работы; сметание стружки в процессе работы) и на организационное обслуживание (осмотр и опробование оборудования, раскладку инструмента в начале и уборку его по окончании смены; смазку и чистку станка; получение инструктажа в течение рабочего дня). Нормативы времени на обслуживание рабочего места а_абс и времени перерывов на отдых и личные надобности а_отл установлены в процентах оперативного времени.

Нормативы подготовительно-заключительного времени установлены в минутах на партию деталей и включают:

- время на ознакомление с работой, наладку станка, инструмента и приспособлений;

- время на дополнительные приемы, затрачиваемое при работе с нерегулярно встречающимся приспособлением или устройством, предусмотренным технологическим процессом на данную операцию (установку упора, копира, стружколомателя, стоек и т.д.).

Подготовительно-заключительное время на наладку станка, инструмента и приспособлений дается в нормативах в зависимости от типа и размеров станка и способа установки детали. Нормативы рассчитано на организационные условия производства, при которых техническая документация, наряды, инструменты и приспособления доставляются к рабочему месту. Для случаев, когда получение инструмента, приспособлений в начале и сдача их по окончании обработки производится самим рабочим-станочником, в нормативах дается дополнительное время на выполнение этой работы. Подготовительно-заключительное время на дополнительные приемы установлено в нормативах по типам станков в зависимости от их размеров.

6.8. Нормирование труда на сварочных работах

Основной метод нормирования сварочных работ – метод расчета норм по нормативам. Этим методом нормы рассчитываются в следующем порядке:

- выбирают режим сварки и рассчитывают основное время для операции;

- устанавливают состав ручных элементов операции и определяют вспомогательное время;

- рассчитывают норму штучного времени с использованием нормативов t_об и t_отл;

- определяют норму t_пз.

Основным временем Т₀ сварки называют время образования сварного шва путем расплавления основного и присадочного материала, т.е. время горения дуги.

Основное время ручной сварки зависит от количества наплавляемого электродного металла на шов Gш и скорости наплавки g_н т.е. количества металла в граммах, наплавляемого в единицу времени:

, мин.

Вес электродного металла, подлежащего наплавке на шов, определяется по формуле:

г,

а на 1 п.м. шва – г/п.м,

где F – площадь поперечного сечения сварного шва, определяемая исходя из конструктивных элементов швов для ручной сварки мм1;

L – длина шва, м;

- удельный вес наплавленного металла на шов (в зависимости от марки электрода = 7,5 и 7,8 г/см3).

Скорость наплавки g_н определяется:

г/мин,

где I – сила тока, а;

– коэффициент наплавки, представляющий собой количество металла в граммах, наплавляемого на шов, в час при силе тока в 1А, г/а–ч. Для различных марок электродов = 8-11 г/а – ч.

Таким образом, основное время ручной электродуговой сварки шва рассчитывается по формуле:

, мин. и , мин/п.м.

Вспомогательное время при ручной сварке складывается из вспомогательного времени, зависящего от длины свариваемого шва t_в.ш и вспомогательного времени, зависящего от свариваемого изделия t_в.и.

Вспомогательное время, зависящее от длины свариваемого шва, состоит из времени на зачистку свариваемых кромок от ржавчины t_в.з, смену электродов t_в.см, зачистку шва от шлака t_в.шл, осмотр, промер и клеймение шва t_в.пр и рассчитывается на 1 п.м. шва:

, мин/п.м.

Вспомогательное время, зависящее от свариваемого изделия t_в.и, включает затраты времени на установку, поворот и снятие изделия, перемещение сварщика с инструментом.

Время на обслуживание рабочего места при ручной электродуговой сварке включает затраты времени на :

– раскладывание и уборку инструмента;

– включение, регулировку и выключение источника питания;

– уборку рабочего места.

Время на отдых и личные надобности – по общему назначению.

Подготовительно-заключительное время при ручной сварке включает затраты времени на:

– получение производственного задания, электродов и инструктажа;

– ознакомление с работой;

– подготовку приспособлений к работе;

– включение и выключение тока;

– сдачу работы.

Затраты времени t_обс и t_отл и t_пз определяют по нормативам в процентах от Топ. Штучное время ручной сварки определяется:

, где

.

Подготовительно-заключительное время для единичного и мелкосерийного производства установлено в минутах на задание (партию изделий). Поскольку качество деталей в партии n учтено в длине свариваемого шва, время на партию изделий и штучно-калькуляционное время для сварочных работ не рассчитывается.

7. Оплата труда

7.1. Экономическая и социальная сущность оплаты труда

Как экономическая категория заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Рассматривая сущность понятия ''заработная плата'', следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Работник постоянно добивается повышения заработной платы, а работодатель стремится к ее сокращению. Это противоречие является вполне объективным и оно практически решается с помощью различных рычагов регулирования размера оплаты труда на различных уровнях (от государственных органов до профсоюзных на уровне предприятия).

С теоретической точки зрения заработная плата является не просто оплатой труда, а средством воспроизводства рабочей силы. За свой труд работник должен получить такую оплату, чтобы на нее он мог бы решить свои основные жизненные проблемы: не только обеспечить себе средства на соответствующее питание (для воспроизводства затраченной физической энергии), но и одежду, культурно-бытовые услуги, содержать семью. Не будем сейчас касаться параллельного вопроса: каков труд – такова и оплата. Сегодня любой качественный (эффективный) труд не обеспечивается адекватной оплатой труда, необходимой для полного воспроизводства рабочей силы.

Теоретически обоснованный подход имеет большое практическое значение, позволяет более взвешенно принимать конкретные решения. Например, если исходить из посылки (кстати, до сих пор присутствующей в учебниках), что заработная плата -– это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то невыплата заработной платы – это, конечно, плохо, но, как говорится, не смертельно. Ну, не вовремя человек получает свою часть национального дохода - ничего страшного, подождет месяц, два…Но если принять иной теоретический тезис: заработная плата – основная доля жизненных средств работника, необходимая ему для производства, то в этом контексте не платить заработную плату вовремя недопустимо. Таким образом, можно говорить о том, что взгляд на одну и ту же практическую проблему меняется в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Теория правильно определила сущность и назначение понятия воспроизводства рабочей силы, а политика государства далека от того, чтобы реализовать эту теорию, ведь для большинства населения России заработная плата является главным источником доходов. Практикой общественного развития доказано, что существуют некие оптимальный и предельный уровни дифференциации доходов, если рассматривать это явление с точки зрения критериев эффективности и благосостояния. С этой точки зрения различают несколько моделей социальной дифференциации.

Резкое разделение интересов элиты, работодателей и работников – именно эти ситуации являются моделями социальной эксплуатации, когда роскошь и баснословное богатство отдельных групп сочетается с нищенским существованием других. Время их господства прошло – они являлись типичными для доиндустриальных обществ и первой фазы индустриального развития. Сейчас такая модель характерна для большинства слаборазвитых стран. Для таких обществ уровень дифференциации доходов между крайними децильными группами (соотношение доходов 10% наиболее богатых и бедных) составляет не менее 20-30:1.

В первой половине XX века, когда общество осознало необходимость определенных изменений и ввело частичные элементы социального регулирования, децильная дифференциация составила порядка 10-15:1, которая имеет место и сейчас в части развивающихся стран.

В настоящее время в промышленно развитых странах Запада и Японии установилась умеренная модель дифференциации доходов между децильными группами –от3:1 (в Швеции) до 6:1 (в США).

Сложившаяся в 90-е г.г. система распределения доходов в нашей стране весьма неэффективна в социальном отношении. Крайне низкие доходы для подавляющего большинства активного населения стали в российских условиях одним из механизмов растраты человеческих ресурсов.

По мнению многих специалистов, ''цена труда в России – меньше не бывает'': 50 коп. у нас и 5 долларов за час работы – в других странах. Такой уровень заработной платы, который не обеспечивает даже прожиточного минимума, не выдерживает никакой критики. По данным Института Проблем занятости РАН, сегодня в России средняя доля затрат на зарплату в себестоимости продукции составляет 22%, что в три раза ниже, чем в промышленно развитых странах.

Таким образом, можно говорить об уникальной эксплуатации народа, которой человечество еще не знало. Сама же Россия оказалась в компании беднейших стран мира, доход которых составляет в среднем 2 доллара в день на человека. Для сравнения: в 1989 г. среднемесячная зарплата в Росси составляла 300 рублей (или 500 долларов США), минимальная зарплата –70 рублей (или 100 долларов, сегодня – порядка 13 долларов), пенсия – 130 рублей (или 200 долларов), соотношение доходов 10% наиболее высокооплачиваемых людей и наименее оплачиваемых не превышало 2,5 –3 раз.

Согласно рассмотренной правительством программе стратегии развития до 2010 г., через 10 лет среднедушевой месячный доход в России составит всего 117 долларов (в США уже сейчас 2895), а ВВП к этому времени должен достичь лишь уровня 1990 г. По последнему показателю мы догоним Японию через 100 лет, а США – через 200 лет, если, разумеется, они будут стоять на месте.

Если исходить из того, что главное направление на ближайшую и среднесрочную перспективу для России – борьба с бедностью и нищетой, то это означает, что приоритет в политике должен отдаваться формированию эффективной системы распределения доходов и эффективного механизма заработной платы.

В первую очередь речь должна идти о превращении минимальной заработной платы из формально-статистического показателя в инструмент реального воздействия на экономические процессы, в реальный показатель воспроизводства рабочей силы. Приоритетное повышение минимальной заработной платы одновременно означает и снижение уровня дифференциации доходов. Кроме того, это создает стимул к труду и повышает экономическую эффективность, так как в этом случае предприниматель будет делать ставку на более квалифицированный труд с большей отдачей. А минимальная зарплата по меньшей мере на уровне прожиточного минимума – важный инструмент обеспечения социальной стабильности.

Корректировка социальной политики остро поставлена на повестке дня развития страны. В качестве основополагающих принципов корректировки необходимо рассматривать уменьшение масштабов материальной необеспеченности, улучшение воспроизводства рабочей силы и населения в целом. Только равновесное общество, как свидетельствует международная практика, способно добиваться успеха в экономике и социальном процветании.

7.2. Система материального стимулирования работников предприятий

В процессе производства материальных благ между людьми устанавливаются определенные, не зависящие от их воли и желания, производственные, или экономические отношения. Совокупность экономических отношений находит свое проявление в материальных интересах, которые порождаются материальными потребностями.

Экономические интересы людей - главная движущая сила общественного развития. Именно они побуждают совершенствовать производство, повышать его эффективность, улучшать орудия труда и технологические процессы.

По своему содержанию интересы бывают двух видов: материальные (экономические) и моральные. По форме проявления различают личные, коллективные и общественные интересы.

На стадии реализации экономических интересов у отдельных членов коллектива, коллективов и общества в целом возникает стремление к достижению своей конкретной цели, т.е. появляется материальная заинтересованность в осуществлении своих экономических интересов (иметь в достаточном количестве и ассортименте продукты питания, одежду, предметы культурного развлечения и т.д.).

Каждой форме экономических интересов - личным интересам, интересам предприятия или общества в целом - соответствует своя форма материальной заинтересованности в их реализации - личная, коллективная и общественная.

Каждый член общества, стремясь к достижению своих личных интересов, реализует вместе с тем экономические интересы общества, а добиваясь их реализации, создает условия для более полного удовлетворения своих личных интересов.

Для достижения поставленной цели (удовлетворения, например, материальной заинтересованности) человеку необходимы определенные побудительные, движущие мотивы в его трудовой деятельности. Этими мотивами являются материальные стимулы (заработная плата, премия и т.д.). Таким образом, материальные стимулы - это средство достижения объективной цели (материального интереса).

Так же, как и интересы, стимулы разделяют на материальные и моральные. Как правило, они действуют слитно, в теснейшей связи.

Сознательное и целеустремленное использование обществом материальных и моральных стимулов в достижении более высоких показателей в труде осуществляется с помощью стимулирования.

Материальная заинтересованность является объективной категорией. Стимулирование же представляет собой ее сознательное использование для ускорения развития общественного производства.

Материальное стимулирование работников предприятий осуществляется через систему заработной платы, систему материального поощрения (премирования) и систему материальной ответственности работников за соответствующие упущения в работе. Эти факторы играют роль стимулов в системе материального стимулирования.

По данным ряда речных портов на рис. 7.1 представлена структура системы материального стимулирования (СМС) по удельному весу отдельных составных частей.

Абсолютные величины удельного веса составляющих частей СМС являются, естественно, примерными.

Рис. 7.1. Структура системы материального стимулирования.

Заработная плата является основной формой личного материального стимулирования работников.

Вторым важным рычагом по удельному весу и, следовательно, по действенности в системе материального стимулирования является материальное поощрение.

И, наконец, третье звено в системе материального стимулирования составляет материальная ответственность, которая незначительна по своему удельному весу, но выполняет большую воспитательную, потенциальную роль.

В практической деятельности работников предприятий все эти составляющие звенья системы материального стимулирования действуют слитно, неразрывно. Более того, они дополняют друг друга, выполняя в то же время свою самостоятельную функцию.

Сам факт стимулирования еще не обеспечивает позитивного стимулирующего действия. Может оказаться так, что стимулирование будет действенным, но эта действенность проявится не в нужном для общества направлении, окажется негативной. Например, предприятию может оказаться легче и выгоднее выплатить штраф, чем выполнить нужную для общества работу (по экологии).

Стимулирование будет негативным не только в случаях, когда недостаточно обеспечиваются и развиваются положительные стимулы, но и тогда, когда их действие одностороннее, что вызывает параллельно еще и отрицательные результаты (снижение качества и другие). Для устранения одностороннего действия стимулирующих показателей при премировании работников системы материального поощрения должны отражать взаимосвязь и сочетание нескольких производственных показателей (количественных и качественных, коллективных и индивидуальных).

7.3. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Тарификация работ и рабочих.

Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда устанавливает меру труда, тарифная система - меру вознаграждения, формы и системы заработной платы - способ вознаграждения за выполненную работу. Все элементы этой системы имеют тесную взаимосвязь.

Способы установления меры труда (нормы труда) рассмотрены в главах 4 – 6.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС или ЕТКС) - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочих. Указанные справочники состоят из трех разделов: “Характеристика работ”, “Должен знать” и “Примеры работ”. Квалификационные разряды рабочим устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оплаты труда рабочих в денежной форме в единицу времени (час, день, месяц). Исходный уровень определения тарифных ставок рабочих составляет тарифная ставка 1 разряда. Тарифные ставки других разрядов получаются умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Едина тарифная сетка (ЕТС). Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих. Сетка содержит 18 разрядов. Постановлением правительства РФ от 06.11.01 г. N775 введены новые тарифные коэффициенты и ставки, приведенные в табл.7.1.

Таблица 7.1.

Пример построения тарифной сетки для оплаты труда рабочих предприятий машиностроения

Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства РФ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” от 14.10.92г.). Остальные работники - служащие, специалисты, руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряд.

Для анализа и планирования трудовых показателей и начисления заработка на основе тарифной сетки рассчитывают следующие показатели.

Средний тарифный коэффициент работ ( ) и рабочих ( ):

и ,

где к_i - тарифный коэффициент i-го разряда работ или рабочих;

Т_i - трудоемкость работ i-го разряда;

m_i - количество рабочих i-го разряда.

Средний разряд работ и рабочих. Он рассчитывается исходя из предварительно рассчитанного среднего тарифного коэффициента:

или ,

где R_м и R_б - соответственно меньший и больший разряд тарифной сетки по отношению к среднему тарифному коэффициенту ( );

К_м и К_б - соответственно меньший и больший тарифный коэффициент по отношению к среднему тарифному коэффициенту.

Средняя часовая тарифная ставка работ ( ) и рабочих ( ):

и ,

где Ч_i - часовая тарифная ставка i-го разряда работ или рабочих.

Зная средний тарифный разряд рабочих R_рч и сопоставив его со средним тарифным разрядом работ , можно судить о том, насколько имеющаяся у рабочих квалификация позволяет справиться с работами данной степени сложности. Отношение этих показателей характеризует степень использования квалификации рабочих к_кв:

.

В идеальном случае Rрч и Rрт должны быть равны, а к_кв=1. Если к_кв< 1, то это говорит о необходимости принятия мер по повышению квалификации кадров. Если к_кв >1, то из этого следует, что на предприятии необоснованно содержится большое количество высококвалифицированных рабочих, а это, как правило, приводит к увеличению издержек по заработной плате (к перерасходу фонда заработной платы).

На основе указанных выше показателей и нормативных материалов формируется тарифная система оплатытруда, устанавливающая дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда работников, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также районы Дальнего Востока и Сибири),имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0.Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями.

Таким образом, через тарифные ставки I-го разряда тарифная система регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации и сложности выполненных работ, через районные коэффициенты – по месту приложения труда.

При использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако частые изменения экономической ситуации в стране заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует трудоемких перерасчетов, доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того при использовании тарифной системы слабее прослеживается связь между результативностью работы предприятия в целом и каждого работника в отдельности.