Каковы основные стили руководства?

Существует множество классификаций стилей руководства. Общепринятым является выделение трех «классических» стилей управления: авторитарный, демократический, пассивный (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений.

Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации.

Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:

- Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.

- Кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.

- Избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.

- Умело использует метод «кнута и пряника». В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.

- Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат».

- Свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.

Авторитарный стильразрешения конфликта – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

- руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

- руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

- конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

- управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

1. убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2. Попытка согласовать непримиримые интересы - это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

3. Метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона - профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.

Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.

При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а, прежде всего, ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

Попустительский (пассивный, либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей.

Каковы основные преимущества и недостатки различных стилей руководства?

Обобщенная характеристика основных стилей управления приведена ниже:

Рассмотрим роль руководителя в управлении конфликтами посредством применения стилей управления на основе анализа конкретной ситуации: К начальнику отдела - Андрееву в начале недели приходили четверо сотрудников его отдела с просьбой отпустить их с работы в пятницу. Каждый из них называл причину, из-за которой они отпрашивались:

- у Иванова родился ребенок, и ему в этот день необходимо встретить жену из роддома;

- Петрова (лучшая подруга жены Андреева) собиралась на пикник вместе с друзьями;

- Сидоров обменял квартиру и запланировал переехать на новую квартиру, чтобы в выходные дни заниматься обустройством;

- Зайченко необходимо заехать к родителям, которые живут в Вологодской области и через знакомых просили его приехать.

Андреев каждый раз откладывал принятие решения на четверг, на конец рабочего дня. У него есть формальное право отпустить только одного человека в рабочий день. Его отдел, в котором работают 17 человек, входит в структуру организации, а сама организация находится в Санкт- Петербурге. Какое решение должен принимать Андреев в четверг в конце рабочего дня?

Данная ситуация носит конфликтный характер и требует максимальной согласованности интересов организации и работников. Поэтому наиболее приемлемый вариант решения в этой ситуации основывается на демократическом стиле управления.

Какое это будет решение, можно определить методом исключения. Например, если он не отпустит никого - авторитарный стиль, в сложных ситуациях, когда ему самому нужна будет поддержка, независимо, по личным или деловым мотивам, вряд ли кто-либо проявит инициативу. Такие решения способствуют формированию в организации латентных конфликтогенов, поскольку неудовлетворенные работники не всегда могут открыто возразить против решения руководства, в то же время под влиянием чувства мести испытывают фрустрацию.

Попустительским можно назвать решение, при котором он перекладывает ответственность за решение на самих работников:

а) пусть коллектив решает;

б) сами решаете между собой или делает так, что решение определятся удачей:

а) с помощью жребия;

б) кто первый подходил с просьбой в начале недели.

Возможно, он вопрос поставит так, например, делайте, что хотите, я ничего не знаю или попросту сам не выйдет на работу в четверг и пр. Во всех этих решениях руководитель стремится снять с себя ответственность, что чревато потерей доверия к нему, а впоследствии - его авторитета. Кроме того, не договорившись между собой, работники начнут враждовать между собой, а это приведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Если он отпускает всех, кроме Петровой, такое решение не может быть названо иначе, как патриархальным, поскольку у работников создается впечатление, как будто все, кто захочет, может отпрашиваться, а остальные должны вкалывать еще и за них. Это приводит к снижению мотивации у работников.

Отпустить только одного человека, у которого серьезные обстоятельства (в данном случае это у всех, кроме Петровой), - это решение подпадает под определение бюрократическогостиля. Недостатком такого решения является то, что в любом раскладе вариантов двое из них останутся недовольными, что найдет поддержку у сотрудников этого отдела. Причиной этому является отсутствие критериев, по которым можно отдать предпочтение тому или иному кандидату.

Наиболее демократичнымстилем разрешения данной ситуации может быть следующее:

- обязательно должен отпустить Иванова, желательно с сохранением заработной платы. В случае, если руководитель этого не хочет или не может, тогда можно ему оформлять отпуск без сохранения заработной платы, которую работник имеет право взять по Трудовому кодексу РФ (до пяти дней);

- необходимо отпустить Сидорова, взяв ответственность на себя перед вышестоящей инстанцией;

- Зайченко, которому необходимо три дня, чтобы съездить к родителям, он должен отпустить на понедельник:

- Петрова в пятницу выйдет на работу, что вполне объяснимо при сложившейся ситуации в коллективе.

На этом примере показаны преимущества демократического стиля управления, при котором удается устранить конфликтогены, и ситуация не переходит в конфликт. Возможно, в реальной конкретной практике исходная ситуация будет задана таким образом, что решение, которое будет приниматься по устранению причин конфликта в данной ситуации может быть только бюрократическим или патриархальным, а может быть авторитарным, поскольку интересы организации и работников не согласуются или согласуются лишь частично. Такие ситуации в деловой жизни бывают часто, и они создают сложности применения руководителем демократического стиля в управлении конфликтными ситуациями.

От руководителя требуются управленческие навыки, знания трудового права, максимальная воля и ответственность, чтобы оптимально согласовать интересы работников и организации. Этого чаще всего и не хватает руководителям, которые в спешке пытаются избавиться от ситуации, в которой интересы разных сторон сталкиваются.

Руководителям, которые свой авторитет ставят выше всего, если даже удается держать ситуацию в коллективе под контролем, устранить причины конфликта не удается, потому что не хватает качеств, названных выше.

Помимо индивидуальных психологических характеристик руководителя, на его стиль управления, особенно в конфликтных ситуациях, влияет уровень профессиональной или социальной зрелости и активности как коллектива, так и конкретного работника, чьи интересы в них замешаны. Также стиль управления конфликтными ситуациями зависит от требований и ожиданий вышестоящих инстанций, органов по защите прав работника и пр.