Должен ли руководитель обращать внимание на наличие личных проблем у сотрудников?

Служба службой, а дружба дружбой. Эта лапидарная формула позволяет провести разграничительную линию между личной сферой и профессиональной деятельностью. Однако мы знаем, что личное и профессиональное находятся во взаимодействии.

Личные проблемы сотрудника становятся и проблемами его шефа, когда они затрагивают производительность труда сотрудника, его здоровье и интерес к работе. Поэтому нам приходится заниматься личными проблемами и конфликтами наших сотрудников, когда они тем или иным образом затрагивают профессиональную сферу.

Зачастую информация о наличии у сотрудника проблем поступает к нам через третьи руки. Несмотря на возможность необъективности информатора, тем не менее, информация от третьих лиц должна быть поводом для того, чтобы обратить внимание на возможные производственные последствия того или иного явления, при этом важно сохранять объективность и не реагировать на любую мелочь по принципу «так-так, сходится!».

Если Вы начинаете разговор с сотрудником, базируясь на информации третьих лиц, то должны быть готовы к тому, что можете встретить мощный отпор. Обращаясь к «личной» тематике, мы затрагиваем важный компонент чувства собственного достоинства своего собеседника. Происходит эмоциональный всплеск, который может быть настолько мощным, что деловая основа полностью теряется. Сотруднику может показаться, что отныне и навсегда он «под колпаком». Так из желания предотвратить возможный конфликт возникает реальный конфликт, наверняка повлияющий и на результаты работы.

Если на информацию третьих лиц нельзя положиться, то как же должен поступить руководитель?

Лучше всего опираться на собственные наблюдения и руководствоваться добрыми намерениями. Контроль - это заинтересованность в результатах труда сотрудника. Контролем не должна двигать подозрительность. Сотрудник, оказавшись без помощи со стороны всемогущего шефа, может допускать ошибки.

Если же контроль как функция управления питается подозрительностью, то эта подозрительность проецируется и на личную жизнь сотрудников, негативные моменты оказываются на первом плане, положительные недооцениваются. Здесь также не следует торопиться. Надо знать и постоянно анализировать собственное восприятие с тем, чтобы сохранять непредвзятость.

Идеальной была бы культура управления, обеспечивающая климат доверия между руководителем и его сотрудниками. Тогда сотрудник по собственной инициативе обращался бы за советом к своему руководителю, в том числе и по вопросам личного характера. В таких компаниях уделялось бы внимание и тому, чтобы в рамках программ повышения квалификации изучались психологические аспекты деловой коммуникации, в том числе и поведение в конфликтных ситуациях. Подобный стиль управления строится на уважении к сотрудникам, а не на изначальном превосходстве начальника, его власти и способностей.