ВАЖНЕЙШИЕ ЧЕРТЫ И СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ 5 страница

При формировании первичного трудового коллектива целесообразно принимать во внимание такую сторону характеристики работников, как уровень их социальной активности. В народном хозяйстве трудится подавляющая часть коммунистов, профсоюзного и комсомольского актива. Однако не во всех первичных трудовых коллективах эта общественная сила продуманно рассредоточена. В одних бригадах нет ни одного коммуниста, а в других они составляют 20—30% состава коллектива. Подобное можно сказать и о распределении профсоюзно-комсомольского актива. Практически это затрудняет создание в каждой первичной ячейке производства политического ядра, влияющего на все стороны общественной жизни этой ячейки.

Практика подтверждает, что на тех предприятиях, где партийный и профсоюзно-комсомольский актив целесообразно рассредоточен в первичных трудовых коллективах, более благоприятно решаются многие вопросы его организации, выше эффект его воспитательного воздействия на людей. В таких коллективах возрастает роль

внутрипартийной демократии, личного примера ответственного отношения коммунистов к своим служебным и общественным обязанностям. Все это побуждает других членов коллектива строить на принципиальной основе свои официальные и неофициальные отношения с коллегами, сдерживать проявление негативных эмоций, соблюдать правила социалистического общежития.

Г лавное богатство социалистического общества — это люди. Исходя из этого и необходимо заниматься социальной организацией трудового коллектива, способствующей формированию в нем здоровых человеческих взаимоотношений и увлеченности его членов своим трудом, который должен стать для них первой жизненной необходимостью.

Глава 7

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СЛОИ КОЛЛЕКТИВА

Понятие слоя. Одного начальника цеха попроси- IИIII ли охарактеризовать две бригады. Сначала II I ^он °™^етил только то, что у одной бригады І1ІІІІ1І производственные достижения всегда выше, чем у второй. Затем он обратил внимание на такую, казалось бы, незначительную деталь: первая бригада после работы покидала цех шумно, весело, а во второй люди расходились чаще всего поодиночке, молчаливо.

Анализ показал, что во второй бригаде не все благополучно с психологической совместимостью. Отсюда — осложнения во взаимоотношениях, отсутствие товарищеской взаимовыручки, конфликты, испорченное настроение, что, несомненно, отражалось на производительности труда.

Есть много обстоятельств, объясняющих неразвитость межличностных отношений в коллективе. Пока выполняется производственный план, нет случаев грубого нарушения технологической дисциплины, каких-либо ЧП, этому нередко не придают особого значения. Поэтому есть производственные коллективы, которые останавли- ваются на первой стадии своего социального вызревания. Мастера или бригадира должен заботить замедленный социальный рост коллектива. С постепенным преобразованием социалистических общественных отношений в коммунистическом обществе возрастает значение идейно- нравственного фактора, сознательной самодисциплины людей, способствующих закреплению в их поведении основных принципов коммунистического общежития.

Большую часть своей жизни советские люди отдают труду. В трудовом коллективе формируются их лучшие идейно-нравственные качества. В этой социальной ячейке удовлетворяются многие их жизненные потребности. В том числе и потребность совместного сопереживания радостей и неудач, связанных с их общественной и личной жизнью. Здесь происходит развитие чувства коллективизма, когда каждый не только разумом, но и сердцем связан с коллективом. Психологи говорят в таких случаях, что личность идентифицирует (отождествляет) себя с коллективом.

При работе с первичным коллективом, где реальна идентификация личности с коллективом,- необходимо принимать во внимание такую группу межличностных отношений, которая порождается социально-психологическими слоями коллектива.

Социально-психологический слой представляет собой группу работников, в которую они условно сводимы в силу совпадения каких-то психологических качеств, настроений, жизненных установок. В чистом виде социальнопсихологического слоя как организованного объединения

работников не существует. Он результат психологического конструирования руководителя, который по определенным психологическим признакам группирует работников по слоям коллектива. В этом есть практически важная педагогическая целесообразность.

Ориентация руководителя в социально-психологических слоях коллектива дает возможность ему реалистичнее представлять разнообразие психологического состояния работников, комплексно подходить к выявлению факторов, влияющих на их поведение в конкретных служебных и внеслужебных ситуациях. Она помогает руководителю моделировать примерный вид межличностных отношений работников и предвидеть типовые варианты возможного их поведения, решать ряд вопросов, связанных с организацией трудового коллектива и воспитательной работой.

В производственной бригаде может быть несколько социально-психологических слоев. Это объясняется тем, что она состоит из работников, имеющих различные моральные принципы поведения и психологические характеристики. Бывает и так, что один работник относится к нескольким социально-психологическим слоям. В жизни широко известны факты, когда один и тот же человек по- разному себя ведет на производстве, в домашней обстановке, при каких-то обстоятельствах. «Умный, честолюбивый и энергичный человек может обладать развитым общественным сознанием или же быть в общественном отношении индифферентным; по своему материальному обеспечению он может быть бережлив, расчетлив и дальновиден или, наоборот, щедр и расточителен, и т. д.»^[19].

Типология социалыіо-психологических слоев. Существует несколько теоретических подходов к выделению социально-психологических слоев в первичном трудовом коллективе. Суть одного из таковых состоит в том, что в основу конструирования слоя берутся те морально-психо- логические характеристики личности, которые определяют тип ее общения, особенность служебных и неслужебных контактов в коллективе.

Человек обладает широким диапазоном моральнопсихологических качеств. Однако не все они оказываются активно действующими при контакте с людьми. Какие-то из этих качеств больше проявляются в производственной деятельности, какие-то во внепроизводственной сфере. Это обусловливает определенный тип формального и неформального поведения работника в коллективе, различное отношение к нему со стороны других членов коллектива.

При выделении социально-психологических слоев в первичном трудовом коллективе можно произвести условную группировку работников по их морально-психологической характеристике и установить свойственные этой группе особенности общения в коллективе. Например, одни работники тяготеют к коллективным действиям, охотно поддерживают общественное начинание, быстро адаптируются. Их образно именуют коллективистами. Они и составляют один из социально-психологических слоев первичного трудового коллектива.

Есть категория работников, называемых индивидуалистами. Они отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к самостоятельным (индивидуальным) действиям. Эти работники образуют другой социальнопсихологический слой производственного коллектива.

В трудовых коллективах нередко обнаруживается и такой социально-психологический слой, как претензио- нисты. Эти работники, как правило, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят находиться в «центре внимания». Если их не поняли и не предложили им интересную для них общественную работу, то они становятся в позу недовольных людей, увлекаются критикой руководства, коллектива и проводимых в нем мероприятий.

Еще один социально-психологический слой образуют подражатели. Характерная черта этой категории работников — слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми — поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Они считают, что делать надо так, как делают все, руководству виднее и т. п.

Пассивные также составляют один из социально-психологических слоев коллектива. Это, как правило, добродушные, исполнительные работники, но они не проявляют инициативы, редко выступают на рабочих собраниях. У них бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм. Они нуждаются в четкой организации труда и общественной деятельности. Если этого нет, то они общественно инертны, не всегда соблюдают технологическую дисциплину, у них ослабляется интерес к социалистическому соревнованию и т. п.

Малочисленным социально-психологическим слоем производственного коллектива являются изолированные. К данному слою относятся работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива (рваческое отношение к труду, грубость, едкость фраз). Эти и другие моральнопсихологические качества таких работников приводят к общественной изоляции. С ними не разговаривают, всячески сторонятся, их признают лишь на уровне деловых (формальных) контактов.

В некоторых случаях в подобном положении может оказаться и честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причинами могут быть нездоровая морально-психологическая атмосфера в коллективе, неав- торитетность мастера или бригадира и т. д.

Дифференцированная воспитательная работа. Ориентация руководителя в социально-психологических состояниях работников позволяет лучше дифференцировать направления воспитательной работы, избрать более верные формы и методы воздействия на психологию их поведения.

Следует еще раз подчеркнуть, что соотнесение работников по социально-психологическим слоям условно. Проявление работниками своих морально-психологических качеств в конечном итоге определяется экономическими и социально-политическими условиями общества. В целом же картина поведения человека обусловливается особенностью сочетания свойств его характера и теми объективными общественными условиями, в которых возникает необходимость действия.

Все работники, к какому бы слою они ни относились, могут активно участвовать в общественной жизни коллектива, иметь хорошие товарищеские взаимоотношения. Как показывает практика, претензионисты, например, нередко могут проявить больше принципиальности, чем коллективисты, а пассивные — активно поддержать делом общественную инициативу.

Жизненные ситуации являются своеобразным рентгеном выявления характеров людей_ѵ их взаимоотношений в коллективе. В одной бригаде была работница — типичный коллективист. Но, став мастером, она резко изменила свое отношение к подругам, проявляла излишнюю официальность и резкость. Через некоторое время отношение к ней членов бригады резко изменилось и она оказалась изолированной. Все контакты с ней осуществлялись только по линии формальных отношений.

Нужно отметить, что при организации первичного коллектива следует учитывать, к какому социально-пси-

хологическому слою относится тот или иной работник. Желательно при подборе работников не допустить преобладания в коллективе каких-то одних слоев, особенно таких, как претензионисты, пассивные, изолированные. Однако мастер и бригадир должны уметь работать с каждым слоем.

Если большую часть коллектива составляют индивидуалисты и претензионисты, то в таких социально-психологических условиях сразу рискованно проводить какие- то общие мероприятия, не проведя предварительно индивидуальной работы с людьми: выяснения их мнения, распределения общественных функций и т. д.

Трудно поддается воспитанию такой социально-психологический слой, как подражатели. Сложившийся моральный настрой — поменьше беспокойства и переживаний — делает данный тип личности устойчивым в своем практическом подходе к взаимоотношениям в коллективе. Подобные работники, как правило, дисциплинированы, не вступают в конфликты, поэтому часто своим поведением располагают к себе руководителей. Однако они вовсе не безобидны для коллектива. Неразвитость общественного интереса усиливает у подражателей эгоистические мотивы. Они неохотно участвуют в производствен- ⁴ ном соревновании, способны скрыть резервы повышения производительности труда, экономии сырья, пересмотра норм и т. п.

Индивидуальные беседы на этические темы, поручение им определенного вида общественных заданий, формирование в коллективе атмосферы непримиримости к безразличию ко всему общественно значимому — все это следует использовать при работе с таким слоем работников, как подражатели. Надо обострить у них чувство личного достоинства, поднять в их глазах свою социальную значимость, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность на пользу коллектива.

Слабохарактерный тип людей, как мы говорили выше, составляют пассивные. У них чаще всего бывают различные срывы: не выполнено в срок задание, не закончена начатая работа. Эти работники часто искренне переживают свои неудачи и охотно дают обещания исправить свои недостатки. Однако без помощи мастера или бригадира и поддержки коллектива им бывает трудно это сделать.

При работе с этим слоем необходимо разработать систему специальных мер воспитательного воздействия, помогающего формировать волю, собранность, умение целенаправленно действовать.

Воля — это стремление человека к достижению цели. «Воля определяется страстью или размышлением, — писал Ф. Энгельс. — Но те рычаги, которыми, в свою очередь, непосредственно определяются страсть или размышление, бывают самого разнообразного характера. Отчасти это могут быть внешние предметы, отчасти — идеальные побуждения: честолюбие, „служение истине и праву”, личная ненависть или даже чисто индивидуальные прихоти всякого рода»^[20]. В развитии воли решающее место принадлежит личной устремленности человека, его целевой направленности. Здесь функцию катализатора выполняют прежде всего идейно-нравственные убеждения работника, их мотивирующая роль в его поведении. При воздействии на пассивных людей следует актуализировать с общественных и моральных позиций выдвигаемые перед ними задачи, побуждать их к конкретным действиям, к проявлению усилий для выполнения порученных заданий.

В волевом воспитании важна система специальных тренировок. Чем чаще человек «упражняется» в проявлении воли, тем устойчивее и активнее она выступает в его

повседневном поведении. Практическое решение этой задачи предполагает соблюдение двух педагогических условий.

Во-первых, подбор с учетом интересов и личностных особенностей работника видов производственных заданий и общественных поручений, требующих от него самостоятельности, собранности, последовательности и завершенности действий.

Во-вторых, широкое использование шефства над ними активных, целеустремленных работников, обеспечивающих непосредственный и постоянный контроль над своими подопечными, что при работе со слабовольными людьми имеет существенное воспитательное значение.

Изолированные — это самый малочисленный социально-психологический слой в коллективах, но даже если есть хотя бы один такой работник, то его нельзя оставить без внимания. Как мы уже говорили, изолированным может оказаться и принципиальный работник, остро выступающий против недостатков в работе своих товарищей. Как ответная реакция — сознательное игнорирование его определенной частью бригады, всяческая поддержка этой частью работников нездоровых к нему \ отношений: ехидства, полунамеков, оскорблений. Здесь - нужно срочное’вмешательство руководства коллектива и ^ общественного актива."

В качестве изолированных чаще всего оказываются работники, недостаточно воспитанные или психологически несовместимые (раздражительные, всегда недовольные, с болезненным самолюбием и т. п.). Оказываясь в подобном положении, такие работники тяжело переживают это. Следует учитывать тот факт, что их отрицательные качества, как правило, являются следствием плохого семейного воспитания, отсутствия должных навыков контроля над собой или болезненного состояния (например, всякого рода нервно-психические заболевания). Было бы негуманно с этим не считаться и не помочь таким работникам избавиться или смягчить проявление своих недостатков.

Что можно в связи с отим предпринять в коллективе? Настроить общественный актив на внимательное и терпеливое отношение к таким работникам. Вместе с тем всячески попытаться убедить их в необходимости контролировать свое поведение, дружелюбно относиться к товарищам, постоянно сопоставлять свои поступки с поступками лучших членов коллектива. В некоторых случаях тактично порекомендовать им обратиться к врачу. Проведенная вовремя психотерапия повысит работоспособность не только данного работника, но и коллектива, в котором он работает, так как всяческие столкновения отражаются и на его морально-психологическом климате.

www.e-puzzle.ru

У отдельных руководителей есть мнение, что воспитывать надо только «трудных» работников. Они не уделяют должного педагогического внимания своему общественному активу, что порой дорого обходится коллективу. Добросовестные и активные работники также нуждаются в определенном контроле, систематической оценке действий, что еще больше способствует развитию их лучших качеств. Это же относится и к коллективистам.

Правильные моральные позиции, активная предрасположенность к коллективным действиям, естественная общительность коллективистов облегчают руководителю задачу установить с ними хорошие деловые отношения Они составляют костяк общественного актива. Однако и они нуждаются в тонком психологическом понимании и педагогической подстраховке. Известно, что в поведении каждого человека велика роль типа нервной деятельности — его темперамента. В качестве коллективистов чаще всего выступают холерики и сангвиники. И нельзя забывать те своеобразные черты жизненного проявления данных типов темперамента, о которых уже говорилось.

Эмоционально-негативное состояние работника. Теоретическим положением конструирования следующего типа социально-психологического слоя коллектива является характеристика душевного самочувствия работника, этого внутреннего барометра его настроения, активно влияющего на его отношение к труду, к товарищам по коллективу.

Многообразны факторы, воздействующие на душевное самочувствие людей. Наше общество создает необходимые условия, чтобы социальный оптимизм и эмоциональный мажор были характерными чертами психологического состояния каждого работника. Однако общество не всегда может подстраховать человека от неудач в его личной жизни. Бывает всякое: несчастный случай, ненайденное семейное счастье и пр.

У одних людей подобные жизненные срывы не оставляют в их эмоционально-чувственной системе устойчивых «очагов» душевного расстройства, а у других, несмотря на прошедшее время, образуется эмоционально-негативное состояние. В психическом плане — это полноценные люди, но для них не характерен тот полновесный энтузиазм, радость жизни, которые свойственны тем, кто не пережил жизненных трагедий или сумел даже в кризисных ситуациях не потерять бодрость духа.

Кроме того, есть и другие стороны данной проблемы — это проблема умственной активности работника. Мышление связано с чувствами. Положительные чувства его активизируют, а отрицательные — тормозят, значительно затрудняют процесс познания. Отрицательные переживания — одна из причин слабого усвоения работником профессиональных знаний, пассивного отношения к общественной деятельности и т. д.

Все это не может не волновать руководителя. Предотвратить в зародыше развитие отрицательных свойств личности, открыть в ней дорогу для проявления ее лучших качеств — основа эффективного воспитания. Руководителю коллектива необходимо знать душевное состояние подчиненных, особенности восприятия ими жизненных обстоятельств, тем более когда в этом проявляется эмоционально-негативное состояние их душевного самочувствия.

Рассмотрим несколько видов социально-психологических слоев коллектива, сгруппированных по принципу эмоционально-негативного состояния душевного самочувствия работников. Условно к таковым можно отнести следующие слои работников: женщины-вдовы; матери-одиночки; молодые работники, не имеющие родителей или в раннем возрасте потерявшие одного из них; работники, имеющие физические недостатки; проживающие в неблагоустроенных жилищных условиях; супруги, у которых не складывается семейная жизнь.

Воспитательная функция, которую выполняет руководитель производственного коллектива, обязывает его считаться с внутренними переживаниями людей. Конечно, перед работниками, к каким бы социально-психологическим слоям они ни относились, ставятся общие производственные задачи, предъявляются одинаковые нравственные и дисциплинарные требования. Но это не освобождает руководителя от необходимости при контакте с ними принимать во внимание особенности их личной жизни и соответствующего морально-психологического состояния.

Например, в бригаде есть работницы, являющиеся матерями-одиночками. Они зачастую тяжело переживают неудачу семейной жизни, стесняются говорить о своем ребенке. Если они живут без родителей, то испытывают значительные трудности в уходе за ребенком, в материальном обеспечении. От того, как к этим женщинам относятся в трудовом коллективе, во многом зависит их трудовая активность, общественная солидарность и дружелюбие. Разнообразны формы внимания к этой категории работников: помощь в повышении производственного разряда, в устройстве ребенка в ясли или детский сад, улучшении жилищных условий и т. д. И, конечно, поддержка добрым словом.

Возьмем такой социально-психологический слой, как молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Исследования, судебная статистика, педагогическая практика подтверждают, что больше всего нарушений общественного порядка, в том числе уголовных преступлений, совершают молодые люди, не получившие должного семейного воспитания, рано потерявшие связь с родителями. Ущербность семейного воспитания не может не затронуть психического развития личности, процесса формирования ее впечатлений, представлений, склонностей и жизненных ориентиров. Эта категория работников по ряду психологических моментов нередко отличается от своих сверстников — товарищей по бригаде, воспитанных отцом и матерью, испытавших полноту родительской заботы.

Многое можно и нужно сделать в оказании помощи таким работникам. И главное — внимание, терпеливый подход, товарищеская помощь. Необходимо дать им больше человеческого тепла, непосредственной заинтересованности в их успехах в работе, в учебе, в спорте и т. п. Эффективным педагогическим приемом работы с ними является наставничество.

Своеобразный социально-психологической слой составляют работники, неудовлетворенные жилищными условиями: нет квартиры, отсутствуют нормальные коммунальные условия, проживают совместно с родителями В основном это молодые работники. Значительная часть их ведет себя правильно, объективно оценивая возможности предприятия в решении жилищной проблемы. У некоторых неудовлетворенность жилищными условия-

5-365

ми порождает «агрессивность» к руководству, у других — безразличие к общественной жизни коллектива.

Конечно, наличие таких работников усложняет обстановку в коллективе. Необходимо убедить их в правильности и объективности разрешения их жилищного вопроса: показать им, какими возможностями обладает предприятие в разрешении жилищного вопроса, что в этом плане делается и насколько справедливы их претензии на фоне других работников. При явной субъективности поведения отдельных работников целесообразно обсудить их претензии на собрании коллектива.

Семейная жизнь — самая тонкая ткань человеческих взаимоотношений. Она складывается вне производства, но имеет на него прямой выход. В дружной семье формируется тип человека-оптимиста. На производстве такой человек дисциплинирован, высоко дорожит своей честью, внимателен к товарищам. В семьях, где происходят ссоры, резко обостряется проблема «отцов и детей», преобладает нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с товарищами по работе, с руководителями.

Возможны различные типы поведения таких людей в трудовом коллективе. Одни могут управлять своими эмоциями и не выдавать своего нервозного состояния, другие не могут этого сделать, поэтому часто срываются или «разряжаются» при общении с товарищами: нагрубят, резко ответят, расплачутся. Некоторые впадают в тягостный минор: апатичны в работе, общественно инертны, нередко у них появляется потребность с кем-нибудь поделиться своими переживаниями.

Необходимо тактично оказывать влияние на морально-психологическое состояние таких работников. В одних случаях руководителю целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника.

В других — вызвать работника на доверительный разговор и что-то посоветовать, исходя из своего жизненного опыта. В ряде обстоятельств необходимо вмешательство руководителя и общественности в семейный конфликт.

Работники, имеющие какой-то значительный физический недостаток, составляют следующий социально-психологический слой, к которому нужно быть особенно внимательным. Речь идет не о подчеркнутом, афишируемом внимании к этим людям. Наличие физического недостатка у человека часто сопряжено со своеобразным душевным состоянием. Эти работники повышенно стеснительны, общественно малоактивны. Некоторые из них могѵт быть резкими в отношениях с руководителем или с товарищами. Стеснительность может вызывать стремление обособиться ото всех, а некоторая бестактность, допущенная в общении с ними отдельными людьми, возбуждает повышенную мнительность и недоверие к другим людям.

Трудоемка организация воспитательной работы с ними. Наибольший удельный вес в ней составляет индивидуальная работа руководителя и общественного актива. Очень важно включение этих работников в общественную деятельность. Это удается при широком использовании не прямых, а косвенных форм приобщения их к общественной деятельности: разработка различных предложений и их обсуждение, составление викторин и программ культурно-массовых мероприятий, участие в составе общественных комиссий, техническое рационализаторсшо и т. п. Педагогически важной является процедура принятия таких работников в коллектив. При поступлении их в бригаду надо сделать так, чтобы с первых же минут нахождения в коллективе они не почувствовали какого-то бестактного любопытства к себе, не услышали в свой адрес небрежно оброненного слова.

В итоге следует еще раз напомнить, что соотнесение работников по социально-психологическим слоям и про- Ь*

изводным от них видов условно. Необходимость в этом обусловлена стремлением глубже понимать сложность человеческого поведения и роли в нем не только объективных, но и субъективных факторов.

Типология социально-психологических слоев преследует цель повышения качества и эффективности идейновоспитательной работы. И прежде всего за счет дифференцированного подхода к людям.

Каждый слой — это своеобразная модель социальнопсихологического взаимодействия людей в первичном коллективе, позволяющая лучше понять, почему при одних и тех же объективных условиях поведение человека различно.

Глава 8 ЛИДЕРЫ КОЛЛЕКТИВА

лассификация лидеров. По уровню престижности работников в производственных коллективах выделяют социально-психологический слой работников, которых называют лидерами. Лидером, т. е. ведущим, может быть не каждый. В такой роли выступают работники, способные оказать влияние на других, предрасположить их к определенным действиям. Таким образом, лидером является член коллектива, обладающий деловыми и личными качествами, обеспечивающими ему эффект морально-психологического воздействий на людей.

Как правило, лидер — это работник с незаурядными деловыми и личными данными, превосходство которых признается определенной частью коллектива. Лидер имеет ярко выраженную способность к общению, к установлению контактов с людьми. Эта особенность лидера по

могает ему эффективно воздействовать на психологию людей. Таковы основные субъективные черты лидера первичного производственного коллектива.

Для лидерства необходим и ряд объективных предпосылок. Например, наличие определенного количественного и качественного состава коллектива. Чем меньше группа, тем меньше возможность развития института лидеров. Чем больше количественный состав коллектива, тем шире объективные возможности для появления лидеров. Что касается качественного состава, то в коллективе, где цреобладают такие социально-психологические слои, как пассивные, подражатели и индивидуалисты, менее благоприятны условия для появления нескольких лидеров. В бригаде, где много коллективистов, лидерство может быть представлено многообразно.

Лидеры необходимы для существования и развития первичного коллектива. Они выполняют разнообразные организационные и идеологические функцйи. Лидеры бывают формальные (официальные) и неформальные (не официальные).

Формальный лидер — это административный или общественный руководитель, который пользуется в коллективе деловым и личным авторитетом. Не каждый мастер или общественный функционер выступает в роли формального лидера. Чтобы выступать в такой роли, недостаточно занимать административную или общественную должность. Необходима совокупность деловых и личных качеств, активное проявление которых обеспечивает авторитетность этих руководителей, их психологическую эффективность воздействия на людей.