ВАЖНЕЙШИЕ ЧЕРТЫ И СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ 4 страница

Психолого-педагогическне условия организации общественной работы. Как лучше использовать систему общественных поручений для усиления коллективной организации работников? Ответ на этот вопрос может дать рассмотрение двух важнейших подходов к решению данной проблемы.

1. Формирование общественного мнения коллектива по конкретным вопросам организации труда и поведения работников. Как отмечалось в постановлении ЦК КПСС «Об осуществлении Орским горкомом КПСС комплексного решения вопросов идейно-воспитательной работы»^[16], необходимо добиться того, чтобы в каждом трудовом коллективе шел активный процесс выработки четкой классовой позиции, высокой политической бдительности, наступательной борьбы с проявлениями чуждой идеологии и морали. И нет лучшего помощника мастеру и бригадиру в успешном решении названных задач, как общественное мнение коллектива.

Разнообразны формы выражения общественного мнения. Эго и рабочие собрания, и общественные смотры, и социалистическое соревнование. Само участие работников в названных мероприятиях — факт проявления их общественного сознания, практическое подтверждение солидарности с коллективом. Однако нельзя ограничиться лишь самим фактом участия работника в общественных мероприятиях коллектива. Руководителя коллектива всегда должно беспокоить то, насколько эффективно воспитательное воздействие этих форм общественной деятельности работников. Вот почему при проведении подобных мероприятий необходимо соблюдать некоторые пси- холого-педагогические принципы их организации. Так, при подготовке и проведении рабочих собраний — это выбор актуальных тем обсуждения, разработка полезных и практически реализуемых рекомендаций, создание атмосферы деловой и товарищеской критики и самокритики.

В настоящее время широкое распространение на предприятиях получили различные общественные смотры культуры производства, экономного расходования сырья, электроэнергии и т. п. Все эти мероприятия надо готовить продуманно, и, главное, чтобы они были целена- правлены и практически полезны. Воспитательное значение подобных смотров состоит не в фиксировании недостатков, а прежде всего в обобщении и пропаганде лучших достижений работников, в выявлении неиспользованных резервов производства.

Необходимо подчеркнуть особую воспитательную эффективность для молодых рабочих такого вида общественного смотра, как конкурсы по профессиональному мастерству. Это объясняется тем, что конкурсы являются наглядной демонстрацией профессионального уровня владения профессией, школой передачи передового опыта. Соревновательный и присутственный характер конкурса способствует повышению общественной репутации работников, узаконивает правомерность повышения квалификационного разряда его участников.

Как отмечалось, в формировании общественного мнения велико значение социалистического соревнования как

активной формы проявления общественного настроения.

Трудовое соревнование — важное условие развития личности, активизации ее профессиональных и личных качеств.

Многолетняя практика организации социалистического соревнования убедительно подтверждает, что оно способствует профессиональному росту работников, воспитывает у них высокое чувство ответственности и гордости за успехи коллектива и товарищей по труду, обостряет потребность творческого поиска новых резервов повышения производительности труда и улучшения качества продукции. Социалистическое соревнование, как отмечается в постановлении ЦК КПСС «О работе Московской областной партийной организации по развитию социалистического соревнования на предприятиях легкой промышленности области за высокую эффективность и качество работы коллективов», — это школа политического, трудового и нравственного воспитания '.

Постоянно совершенствовать организацию социалистического соревнования — первейший долг хозяйственного руководителя, партийного, профсоюзно-комсомольского актива трудового коллектива. Необходимо неуклонно соблюдать ленинские принципы его организации (гласность, сравнимость результатов, возможность повторения опыта), окружать почетом и уважением передовиков и новаторов, широко распространять и внедрять их опыт и достижения. Обязательным -являются систематический анализ причин невыполнения обязательств и оказание помощи всем участникам соревнования. В этих целях следует широко использовать наставничество, школы коммунистического труда, систему экономического образования, стенную печать, местное радио, разнообразные средства пропаганды и агитации.

Организация социалистического соревнования — комплексная проблема. Наряду с техническими, экономическими, организационными мерами эффективность трудового соревнования во многом определяется состоянием идейно-воспитательной работы в коллективе. Ибо соревнование ценно не только тем, что в конечном итоге обеспечивается рост производительности труда, но и тем, что в процессе его утверждаются нравственные позиции людей, проверяется их идейно-нравственная зрелость.

«Соревнование является незаменимым средством воспитания нового человека, помогает его политическому росту и нравственному совершенствованию»^[17]. Заинтересованность руководителя трудового коллектива в повышении воспитательного воздействия соревнования на работников предполагает умелое использование на основе ленинских принципов его организации ряда психологопедагогических положений. Исследование показывает, что нередко низкая экономическая и воспитательная оідача соревнования в трудовых коллективах объясняется тем, что при его организации этим положениям не придается должного внимания.

Каковы психолого-педагогические положения, кою- рые желательно использовать при организации социалистического соревнования непосредственно в трудовом коллективе? Это состязательность, заразительность, мажорность, поучительность, наглядность,.своевременность. Использование названных положений способствует укреплению коллективистских отношений в бригаде, усиливает его воздействие на эмоции и чувства работников, обостряет их интерес к профессиональным знаниям и опыту. Все это придает соревнованию динамизм, наполняет его жизненной силой, повышает творческую активность работников.

Раскроем коротко смысл этих положений.

Состязательность — это соперничество в профессиональной смекалке, в мастерстве владения специальностью, в волевой собранности. Состязательность активизирует проявление работником чувства гордости и ответственности за дело, обостряет потребность к совершенствованию профессиональных знаний и опыта. В этой связи необходимыми условиями организации соревнований являются равные производственные условия работников, дифференцированный подход к разработке социалистических обязательств, исходя из их уровня профессиональной подготовки, практического опыта, характера работы.

Заразительность — это увлеченность людей соревнованием, вызываемая его организаторами на основе такого социально-психологического явления, как заражение. Данное состояние людей характеризуется наиболее яркими эмоциями и чувствами, общим настроем к действиям, повышенной реакцией на призывы и предложения.

Мажорность — это приподнятость эмоций и чувств работников, их общий положительный настрой к соревнованию. Очень важно, чтобы, соревнуясь, люди ощущали радость трудового соперничества, теплоту товарищеского взаимопонимания.

Поучительность — это открытый обмен знаниями и опытом. В этом огромная познавательная ценность соревнования, которое является массовой школой профессионального роста работников. Подобное трудовое соперничество приносит чувство моральной удовлетворенности и победителям и побежденным, ибо в конечном счете соревнование помогает коллективу добиться более высоких производственных результатов, а его участникам приобрести новые профессиональные знания и навыки.

Наглядность — это многообразие форм выражения гласности соревнования. Зрительная осязаемость обязательств, хода соревнования, успехов передовиков и неудач отстающих, выраженная в цифрах, диаграммах, плакатах и т. п., помогает работникам лучше ориентироваться в соревновании, усиливает эффект общественного мнения в его организации.

Своевременность — это оперативное и последовательное определение стадий соревнования, сроков подведения итогов его промежуточных и завершающих этапов. Соблюдение данного положения позволяет вовремя выявить и поощрить победителей, оказать помощь отстающему.

Рассмотрим другое направление использования системы общественных поручений в целях усиления коллективной организации работников.

Функционирование в трудовом коллективе органов общественного самоуправления. В повседневной жизни трудового коллектива находит практическое воплощение важнейший принцип социалистической демократии — широкое участие трудящихся в управлении общественными и производственными делами. Об этом говорится в статье 8 Конституции СССР, согласно которой трудовой коллектив наделяется широкими правами в области управления социалистическим производством, в решении вопросов его экономической и социальной жизни.

Как практически строить свою работу по развитию общественного самоуправления мастеру и бригадиру? Главное — постоянно опираться в этом деле на партийную организацию своего коллектива, и прежде всего на партийную группу. Как правило, совместные усилия хозяйственного организатора и коммунистов обеспечивают формирование в трудовом коллективе активно действующей системы общественных поручений, различных органов общественного самоуправления. Создание в коллективе обстановки дружной, слаженной работы, творческого поиска, непримиримости к недостаткам зависит в первую очередь от глубоко продуманной совместной деятельности партийной организации и хозяйственного руководителя. Опираясь на партийную организацию, мастер и бригадир привлекают к созданию органов общественного самоуправления весь профсоюзно-комсомольский актив коллектива.

Есть бригады, где нет партгруппы и комсомольской организации. В этом случае руководителю необходимо совместно с партийной организацией цеха и профсоюзной организацией своего подразделения создать в нем постоянные или временные органы общественного управления. Например, совет бригады, посты народного контроля, бюро по нормированию труда и т. п. Необходимо, чтобы было больше разнообразных форм приобщения трудящихся к управлению производством. Активное и широкое участие трудящихся масс в совершенствовании организации производства является мощным социальным резервом развития нашего общества. «Кто из хозяйственников этого не понимает, — говорил Ф. Э. Дзержинский, — кто не ставит себе в своей практической повседневной работе этой задачи — вовлечение этих масс в число сознательных участников производства, — тому не укрепить, не наладить нашей государственной промышленности»^[18]. Вовлечение трудящихся масс в управление производством определено на XXV съезде КПСС в качестве одной из важных задач социально-политического развития нашего общества. Необходимо, чтобы в каждом коллективе как можно больше тружеников было привлечено к общественному управлению.

Следует отметить, что не всегда придается должное значение тому, какое воспитательное воздействие оказывает на людей сам факт их участия в общественном органе или выполнения ими общественного поручения. Вместе с тем избрание работника в какой-то орган общественного управления или поручение ему общественного задания, особенно если все это ритуально оформлено (гласное выдвижение и обсуждение кандидатур, подписание обязательств, отчет о выполнении поручения), обостряет в нем чувство ответственности перед товарищами, усиливает роль морального фактора в сознании. В. И. Ленин подчеркивал, что участие трудящихся в различных органах общественного управления является началом производственного воспитания ’.

Нередки случаи, когда, создав какой-то орган общественного управления, в коллективе затем разочаровываются в эффективности его деятельности. Выяснение причин подобного явления показывает, что при организации общественных органов часто не соблюдается ряд существенных положений. Назовем некоторые из них: не была точно определена реальная потребность коллектива в конкретном общественном органе, или орган функционирует, а его должностной статус, т. е. круг полномочий, не установлен, или административные руководители подменяют своими действиями деятельность общественного органа, не считаются с его мнением и предложениями.

Все это отрицательно сказывается на престиже органов общественного управления, вызывает скептическое отношение к ним со стороны работников.

Важным положением, которое надо строго соблюдать при организации общественного управления, является разумный подбор кандидатов в общественные органы. Целесообразно принимать во внимание уровень образования и интересы работников, имеющийся у них опыт общественной работы, их психологические особенности — темперамент, характер, общие и специальные способности. Например, работнику поручают роль физорга бригады, а именно для этого, в силу состояния своего здоровья, он меньше всего подходит. Есть люди, у которых не развиты такие личные качества, как решительность, инициатива, общительность. Это также следует учитывать, давая им общественные поручения.

Умелый подбор исполнителей, раскрытие способностей людей в процессе выполнения общественной работы, разнообразие ее форм способствуют созданию устойчивой системы общественной деятельности в коллективе. При организации общественной работы нельзя копировать и формально переносить опыт других коллективов. Необходим творческий подход к этому опыту. Следует отметить и еще одно важное положение: общественная работа должна осуществляться по плану и ни в коем случае не нарушать производственный процесс.

Г л а в а 6

НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА

пехов и неудач, эмоциональную теплоту и сочувствие, радость и гордость за коллектив '.

Межличностные отношения основаны прежде всего на эмоционально-чувственном контакте людей. Они менее устойчивы, чем отношения, обусловленные служебными и общественными функциями работников, ибо механизмом их образования является субъективный фактор. Данные отношения могут порождать такие психологические состояния, как дружелюбие, доверие, симпатию, внимательность, а также ненависть, антипатию и т. п. Межличностные отношения являются основой, на которой складывается неформальная структура первичного коллектива. Специалисты подчеркивают, что изучение и направленное совершенствование этой структуры будут способствовать повышению эффективности общественного производства и лучшей организации коммунистического воспитания.

Как мы говорили выше, служебные и общественные отношения порождают целую гамму чувств. Например, чувство симпатии, которое часто перерастает во взаимную привязанность, а отсюда и более тесные деловые взаимоотношения, взаимовыручка и товарищеская помощь. Иная обстановка складывается в коллективе, когда работники не симпатизируют друг другу. При таких обстоятельствах трудно рассчитывать на взаимопонимание, обоюдную вежливость и проведение коллективных мероприятий. Подобный характер неформальных отношений, как правило, оказывает влияние на формальные отношения. В бригаде создается тяжелая морально-психологическая атмосфера. В результате снижаются производственные показатели, появляются случаи нарушения трудовой дисциплины, общественная активность работников

падает. Как показывают исследования, в первичных коллективах с плохо развитой структурой неформальных отношений каждый старался сам по себе быстрее выполнить задание, никого не интересовали переживания товарищей, никто не оказывал друг другу оперативной помощи.

Итак, в первичном производственном коллективе наряду с формальной структурой складывается система неформальных отношений, которые образуют комплекс специфических общественных отношений. Они оказывают огромное воздействие на психику человека, формируют мотивы его поведения, как бы алгоритмируют его действия.

Психологическая близость работников, хорошие взаимоотношения— одно из важных условий формирования коллектива. Здесь большое поле деятельности для организатора коллектива и общественного актива.

Говоря о неформальной структуре, необходимо отме-_ф тить ее роль при адаптации работника в коллективе. Наиболее полно работник начинает проявлять свои деловые качества тогда, когда для этого есть не только объективные условия (производственное задание, необходимые технико-экономические условия, общественное поручение), но и субъективные условия (здоровая атмосфера в коллективе, доброжелательная реакция товарищей).

В самом деле, может ли работник, например, предложить снизить нормативные расценки, если он не уверен в положительной реакции на это предложение в группе?

Как правило, при генеративном механизме социальнопсихологической адаптации работники проявляют больше личной инициативы, смелее ставят на обсуждение коллектива вопросы, связанные с трудовой дисциплиной, качеством выпуска продукции и т. п. Нездоровая психологическая обстановка в коллективе в ряде случаев проявляется в низкой общественной активности работников,

их нежелании проявлять свои способности. Например, люди стесняются выступать на собраниях. Это объясняется не столько их застенчивостью, сколько тем, что они боятся насмешек, подшучиваний товарищей.

Коллектив, в котором люди не стесняются проявлять свои положительные качества и доброжелательно поддерживают любую инициативу, подчиненную общественным интересам, наиболее жизнеспособен. Если формальная структура оказывает прямое воздействие на перспективу развития неформальной структуры, то в порядке обратной связи неформальная структура во многом обеспечивает надежность совершенствования формальной структуры.

Установление здоровых отношений в коллективе нереально без правильной организации труда и справедливого распределения общественных поручений. У людей не должно появляться чувство, что одни из них больше загружены работой, а другие меньше, что к одним руководство относится внимательно, а других игнорирует. Это особенно важно принимать во внимание при нормировании труда, распределении нарядов на работу, материальном и моральном стимулировании.

Велико значение личного примера руководителя и общественного актива в укреплении неформальных отношений. Масштабы первичного коллектива позволяют мастеру и бригадиру, партийному и профсоюзно-комсомольскому активу проводить дифференцированную, индивидуальную работу для утверждения в нем атмосферы коллективизма, дружелюбия, товарищества, сердечности, радости за общие и личные успехи. Для этого следует использовать все формы и методы воспитательной работы.

В развитии такой атмосферы полезно использовать сформулированные А. С. Макаренко два педагогических положения, обеспечение которых является важным условием жизнедеятельности коллектива.

Первое положение — закон движения коллектива. Важнейшим стимулом человеческой деятельности является достижение желаемой цели, удовлетворение определенных интересов. Формирование коллектива предполагает разработку ближайших и перспективных задач, достижение которых представляло бы интерес для каждого работника. Умение находить такие общие задачи, убедить каждого работника в необходимости их решения обеспечивает постоянство движения коллектива от освоения одной задачи к освоению другой. Все это сплачивает людей, помогает им лучше узнать друг друга.

Второе положение — принцип параллельного действия. Суть этого педагогического положения в том, что каждое воздействие на личность должно быть воздействием на коллектив и каждое воздействие на коллектив должно быть воздействием на личность. Эффективность его использования определяется прежде всего тем, насколько общественное мнение коллектива и его органы общественного управления способствуют проявлению деловых и личных качеств каждого члена коллектива, утверждают в его сознании нравственные принципы социализма.

Количественные размеры первичного коллектива. Количественные размеры первичного производственного коллектива имеют важное значение для многих моментов, связанных с организацией и управлением. Они психологически предрасполагают руководителя к определенному типу управления коллективом. Изучение мнений мастеров ряда московских заводов показало, что с возрастанием численности рабочих в бригаде или на участке мастера тяготеют к опоре на общественный актив, к созданию общественных органов управления.

Количественные размеры коллектива во многом определяют одну из закономерностей взаимосвязи его формальной и неформальной структур: чем масштабнее производственное подразделение, тем большее значение в организации людей имеет формальная структура, и, наоборот, чем меньше по размеру производственная группа, тем большую остроту приобретает неформальная структура.

Руководитель, в подчинении которого находится большое количество людей, в основном направляет свои усилия на создание условий, способствующих упрочению формальной структуры подразделения. А бригадиру не обойтись без кропотливой работы по созданию неформальной структуры бригады. Конечно, в бригаде общественные отношения работников зависят от технико-экономических условий, но роль неформальных отношений в общей структуре отношений значительно возрастает.

Какой количественный состав первичного производственного коллектива с точки зрения социальной психологии желателен? Для бригады это 10—15 человек как нижний предел и 25—35 — как верхний. Если говорить о коллективах ИТР, работников проектных и конструкторских организаций, то соответствующими пределами являются 7—9 и 15—20 человек. Данные показатели количественного состава производственных групп ориентировочны.

Практика и эксперименты подтверждают, что в этих количественных допусках создаются лучшие социально- психологические условия для установления непосредственных деловых и товарищеских контактов работников, благоприятнее идет процесс создания первичного коллектива — контактного коллектива.

Изучение производственных бригад в различных отраслях народного хозяйства убеждает в этом. При анкетном опросе 450 мастеров промышленных предприятий Подмосковья выявлено следующее: 80% заявило, что с точки зрения управления и сплочения коллектива желателен количественный состав бригад 10—35 человек.

В некоторых отраслях промышленности есть бригады, значительно превышающие названную выше численность. Это — «трудные» коллективы: они не очень дружны, в них часто складываются различные «группировки», противоречиво проявляется общественное мнение. В таких бригадах многие работники по-настоящему не знают друг друга, что значительно ослабляет, например, силу морального воздействия коллектива на каждого его члена.

Нежелательна и слишком малая численность первичного производственного коллектива. В производственной бригаде, где менее десяти человек, сужается выбор партнеров, ограничен круг информации, возрастает опасность однообразия и узости интересов. В таких бригадах неэффективно общественное мнение. Например, в бригаде, состоящей из 3—5 человек, мнение большинства — это мнение весьма относительного большинства. Работник может не согласиться с мнением двух-трех товарищей, но он оказывается в иной психологической ситуации, когда это мнение является выражением точки зрения большого круга людей.

Психологическая совместимость. Существует множество показателей уровня развития неформальной структуры коллектива, зрелости его межличностных отношений. Одним из таковых является психологическая совместимость работников, которая сегодня привлекает к себе все большее и большее внимание и, прежде всего в тех областях нашей жизни, где производственные и жизнен-, ные условия предъявляют к людям повышенные требования: в космонавтике, в армии, в сложных научно-исследовательских поисках.

В социалистическом трудовом коллективе важным фактором укрепления взаимоотношений работников является идейно-воспитательная работа, например, система идейно-политического образования: школы коммунисти-

ческого труда, все виды политического просвещения, экономическая, правовая учеба и др. При формировании межличностных отношений важно соблюдать ряд социальнопсихологических требований по направленному подбору кадрового состава первичного коллектива: комплектовать бригады с учетом темпераментов и характеров работников. Многие мастера и бригадиры знают, как важно в интересах дела подбирать напарников для обслуживания технического оборудования по их личным склонностям, «притертости» характеров, способности работать вместе.

Каждый темперамент имеет свои сильные и слабые стороны. Холерику легче выработать быстроту действий, а флегматику легче, чем холерику, проявить выдержку и хладнокровие. Живость и отзывчивость сангвиника, спокойствие и отсутствие торопливости флегматика, энергия холерика, глубина и устойчивость чувств меланхолика — все это примеры ценных качеств различных темпераментов. Вместе с тем преобладание какого-то одного типа темперамента в первичном коллективе нежелательно.

Представим себе бригаду, в которой все 30 человек — флегматики или холерики. Подобный подбор работников затруднит работу руководителя как организатора и воспитателя коллектива. То же самое можно сказать о бригаде, где собрались люди с «трудными» характерами. Такой состав работников потребует от руководителя серьезной индивидуальной воспитательной работы с людьми, отвлечет его от решения многих производственных задач.

В производстве целенаправленный подбор работников по типам темперамента позволяет эффективно использовать их психофизиологические особенности в профессиональном плане. Например, монотонная работа меньше изнуряет меланхолика, чем холерика. Холерика же лучше использовать там, где происходит частая переналадка станков или постоянно поступает информация, требую-

щая обработки в сжатые сроки. Важное значение эта проблема имеет для организации общественной работы, для проведения различных внепроизводственных мероприятий.

Большое социально-психологическое значение имеет соблюдение соотношения в первичном коллективе кадровых и молодых работников. Составление коллектива из людей одного возраста, как правило, способствует тому, что они замыкаются только в интересах своего возраста.

В коллективе, составленном из работников разных возрастов, типы увлечений различны, более сложна его организация, что требует от каждого члена коллектива приложения больших усилий. По мнению А. С. Макаренко, такой подход к организации коллектива является наиболее естественным и здоровым.

В современном производстве сочетание кадровых рабочих с молодыми отвечает задачам экономического совершенствования производства и коммунистического воспитания. Но это не абсолютное требование. На многих предприятиях успешно работают молодежные коллективы. Однако сочетание в бригаде людей разного возраста, с различным жизненным опытом, профессиональным мастерством, как правило, дает положительный результат.

Здесь профессиональные знания кадровых рабочих сочетаются со смелостью мышления и поиском нового молодежью. Младшие с уважением относятся к старшим, поддаются их влиянию, подражают им. Старшие помогают им в овладении профессиональным мастерством.

Как уже говорилось, деградивное воздействие на личность первичный коллектив оказывает в том случае, если его члены духовно бедны, если в нем проявляются нездо- ( ровые интересы, инертно общественное мнение. Психологически важно не допустить концентрации таких работников в одном первичном коллективе, а продуманно рассредоточить их по тем коллективам, которые способны

положительно повлиять на них, генерировать их лучшие личные качества и свойства.

В практике нередко данное положение упускается из внимания. На некоторых предприятиях формировали производственные бригады из одних «трудных» подростков. В итоге в бригаде создавалась нездоровая моральнопсихологическая обстановка и, несмотря на усилия руководства и общественности предприятия, эти бригады срывали выполнение производственной программы, имели наибольшее количество нарушений трудовой дисциплины. В конце концов такие бригады или расформировывали, или в них вливали кадровых рабочих.

При приеме в коллектив нового работника руководитель должен объективно оценить его характериологиче- ские свойства и нравственные качества, соотнести их с уровнем идейно-нравственных возможностей своего коллектива и трезво определить, каковы вероятные последствия принятия в бригаду новенького — как для него самого, так и для коллектива. В случае необходимости мастеру или бригадиру следует обратиться в отдел кадров с просьбой воздержаться от направления в данный коллектив работника, обстоятельно мотивировав свое предложение.

Взаимопомощь и поддержка работников значительно выше в первичных коллективах, неоднородных по полу. В этой естественной предрасположенности людей различного пола заложена психологическая основа их объединения, сплочения в трудовом коллективе. В книге «Мудрая власть коллектива» В. А. Сухомлинский подробно останавливается на этой стороне организации социалистического коллектива, ибо, по его мнению, полноценное воспитание невозможно без воспитания моральной культуры отношений между женщинами и мужчинами *.

Смешанный трудовой коллектив характеризуется разнообразием интересов, а это — одно из важнейших условий его жизнедеятельности. Воспитательное воздействие такого коллектива на работника приобретает особую эмоциональную силу. Например, обсуждение проступка работника на общем собрании смешанной бригады вызывает большие переживания, чем в однородном по полу коллективе. Мужчины более неловко себя чувствуют, когда общественная оценка их поступкам дается в коллективе, где есть женщины. Еще больше переживают женщины, когда их обсуждают в присутствии мужчин. Вот почему в смешанных коллективах роль общественных органов и наглядных средств общественного мнения (например, стенная печать) более велика, чем в однородных по полу.