ВАЖНЕЙШИЕ ЧЕРТЫ И СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ 8 страница

Этика наказания. Наказание по форме может быть административным и общественным. В педагогическом плане наказание руководителем какого-либо работника, поддержанное коллективом, получившее общественную огласку, оказывается наиболее эффективным. В таких ситуациях оно не только глубже воспринимается наказанным, но и предупредительно воздействует на других. Немаловажно и то, что в небольших производственных коллективах, таких, как бригада или участок, провинившийся работник лишается возможности неправильно истолковывать меру наказания и рассчитывать на сочувствие товарищей.

При применении наказания надо строго соблюдать принцип объективности и соразмерности, который состоит в том, чтобы всесторонне учитывать причины и характер совершенного работником проступка, правильно выявлять степень его вины, последствия причиненного им ущерба производству, и применить к нему наказание, соответствующее совершенному поступку. Этот принцип применения наказания обязательно дополняется принципом индивидуального подхода.

Необходимо принимать во внимание пол, возраст, характер и темперамент, уровень нравственной зрелости и профессиональной подготовленности работника и т. п. Педагогически допустимо за одинаковые проступки в трудовом коллективе разных людей наказывать по-раз- ному. Один горяч и впечатлителен, остро реагирует на любое порицание, а другой флегматичен и относится к этому акту воздействия более спокойно. Мужчины, например, категорический тон назидания, если оно по существу справедливо, воспринимают без каких-либо негативных эмоций, а женщины предпочитают тактичное обращение с ними, смягченную тональность. Это тоже следует учитывать руководителю. При наказании особое значение имеет такт. Нет о п р а в д а шГя^м ас теру, который Делает «разнос» кадровому рабочему на глазах всего коллектива. Ошибаться можёт каждый, в том числе й добросовестный работник. Руководителю нужно быть и принципиальным и тактичным. К такому руководителю коллектив относится с искренним уважением.

Или возьмем такую деталь, как~ форма обращения. Мастер и бригадир, постоянно общаясь с рабочими, зачастую ко всем обращаются на «ты». В этом нет ничего страшного. Но когда с работником надо поговорить тре

бовательно, в этом случае будет полезна форма обращения на «вы». Переход на «вы» напоминает работнику об имеющейся субординации между ним и руководителем и придает высказываниям руководителя официальный характер.

А. С. Макаренко говорил, что полнота требований к человеку есть не что иное, как выражение к нему уважения. Руководитель должен в полной мере требовать от каждого работника прежде всего неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины. Какое-либо отступление от дисциплины, даже небольшое ее нарушение, оставленное руководителем без должной оценки, подрывает его должностной престиж и личный авторитет. В психологию работников западают зерна сомнения в обязательности ответственного отношения к делу, формируется стереотип безнаказанности. Этот разрыв между словом и делом, в каких бы формах он ни выражался, наносит ущерб нравственному воспитанию работников.

Глава 11

НЕКОТОРЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

синологическая оценка некоторых форм оплаты труда. Оплата труда, являясь категорией экономической, имеет и ряд социально-психологических аспектов. Ориентация в некоторых из них будет полезна для руководителя производственным коллективом.

В настоящее время применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из них — это не только способ удовлетворения материального интереса

работников, но и важный фактор морально-трудового воспитания.

Сдельная оплата труда в психологическом плане хороша тем, что работник может легко проследить связь между своими трудовыми усилиями и размером материального поощрения. В. И. Ленин подчеркивал необходимость введения сдельной оплаты труда для всех видов производств, в тех же специальностях, где это невозможно, установить систему премий ’. Данная форма оплаты труда повышает материальную заинтересованность работника в выполнении и перевыполнении норм выработки, а следовательно, в повышении производительности труда.

В то же время в погоне за заработком работник нередко сознательно нарушает технологию, задерживает внедрение прогрессивных форм труда, появляются «выгодные» и «невыгодные» работы и т. д. Кроме того, сдельщики чаще других рабочих допускают дисциплинарные срывы: прогулы, преждевременное завершение рабочего дня и т. п. Объясняется это тем, что, пользуясь несовершенством на ряде предприятий нормирования труда, сдельщики могут возместить свой заработок в более короткие сроки. Сдельщики часто бывают инертны в отношении учебы. В школах рабочей молодежи они составляют наиболее трудный контингент учащихся. Мало они занимаются и своим духовным совершенствованием. Многие руководители знают, что индивидуальная сдельщина нередко вступает в противоречие с коллективным принципом производства и соревнованием.

Сдельная оплата труда целесообразна там, где есть четкие количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда рабочих, где возможно установление норм выработки и учета их выполнения, где функционирует здоровый трудовой коллектив с активно Действующим общественным мнением.

Широкое распространение получает повременная оплата труда: растет количество работников умственного труда, все больше в технологических процессах используются средства автоматизации и кибернетики. При повременной оплате труда в психологии человека четко фиксируется такое положение: зарплата прежде всего определяется занимаемой должностью. Чем выше должность, тем выше оплата труда — такова логика обыденного сознания, вызывающая соответствующий сдвиг в психологии поведения работника. Возникает желание занимать «лучшую» должность, а она, как правило, связана с культурно-техническим цензом. Поэтому работники, труд которых оплачивается повременно, заинтересованы в повышении общеобразовательного и профессио- нального-квалификационного уровня.

Существенный недостаток этой формы оплаты труда в том, что она не стимулирует работника рационально использовать каждый свой рабочий день, постоянно вскрывать внутренние резервы производства. Многие повременщики, если их устраивает оклад или привлекает место работы, делают свой вклад в общее дело ровно на столько, на сколько это требуется для того, чтобы удержаться в своей должности. Эта категория работников охотно занимается общественной деятельностью, посещает различные мероприятия, когда они проводятся в рабочее время.

Было бы неправильным относить сказанное выше ко всем работникам, оплачиваемым сдельно или повременно. Мы хотели лишь подчеркнуть, какое нравственно-психологическое воздействие может оказать и оказывает на некоторых работников сама по себе та или иная форма оплаты труда. Дело в том, что оплата труда, выходя на базисные потребности человека, наиболее впечатляюще

воздействует на его индивидуальное сознание. Она выступает в роли объективного пульсара, стимулирующего состояние этого сознания, влияя и тем самым на общественное поведение работника.

На XXV съезде КПСС отмечалось, что мы добились немалых успехов в улучшении материального благосостояния людей. Эта задача будет решаться и дальше. «Необходимо, однако, — говорил Л. И. Брежнев, — чтобы рост материальных возможностей постоянно сопровождался повышением идейно-нравственного и культурного уровня людей. Иначе мы можем получить рецидивы мещанской, мелкобуржуазной психологии. Этого нельзя упускать из виду»^[26]. Имеется много направлений в практическом решении этой проблемы. Например, повышение эффекта моральных стимулов к труду. Вместе с тем надо совершенствовать сами формы оплаіы труда, усиливая их воспитательное воздействие на работника.

Психологические требования к оплате труда. Техниче- ское развитие производства, усложнение его организации постоянно выдвигают перед руководителем задачу дальнейшего совершенствования системы материального поощрения. При ее разработке целесообразно иметь в виду приведенные ниже психологические требования.

Материальное поощрение должно объективно отражать соотношение между личным вкладом работника в выполнение государственного плана и размером вознаграждения. Соблюдение дангіого требования сориентировано на формирование у каждого работника чувства личной ответственности за порученное дело. Оно стимулирует проявление им своих способностей и профессиональных знаний.

Размер материального вознаграждения должен устанавливаться прежде всего от индивидуальных достиже- де£ работника при выполнении им плановых заданий. Без четкой, реально ощутимой связи между старанием работника и уровнем его материального поощрения теряется воспитательный эффект оплаты труда.

>: Это положение составляет основу принципа материальной заинтересованности рабочих в росте производительности труда. Однако в практике есть примеры непоследовательного его соблюдения. Бывает, что токари одного и того же разряда, выполняя примерно одинаковую работу, имеют примерно одинаковые результаты, однако, труд их оплачивается по-разному. Во многих случаях это объясняется плохо поставленным нормированием труда, субъективной оценкой мастером результатов их труда. Нередко данный принцип не соблюдается при жесткой системе должностных окладов. Много недоразумений вызывает в коллективах деление премий «на глазок», «всем по сережке», чтобы никого не обидеть. Все это подрывает веру работников в справедливость поощрения, что в свою очередь негативно сказывается на психологии их поведения.

Надо постоянно искать новые формы обеспечения справедливой взаимосвязи размера поощрения с личным трудовым вкладом работника. В этом плане есть много интересных находок. Их изучение подтверждает, что достижение этой взаимосвязи удается прежде всего тогда, когда оплата труда составляет экономическое обеспечение более совершенной организации труда. Возьмем, к примеру, встречные планы, которые позволяют полнее вскрыть внутренние резервы производства, или личные планы повышения производительности труда, которые много лет успешно реализуются на московском заводе «Динамо». Как свидетельствуют экономисты, за две последние пятилетки на заводе объем реализации продукции почти удвоился. И это при уменьшении количества работников за этот период на 20%. В настоящее время

продукция со Знаком качества составляет более половины общего выпуска.

Представляют интерес личные творческие паспорта специалистов, одним из инициаторов введения которых является Воскресенский химический комбинат имени

В. В. Куйбышева. Паспорт состоит из 12 разделов. Это конкретный перечень того, что должен делать специалист по техническому совершенствованию производства, проведению массово-политических мероприятий, оказанию помощи рабочим. Ежегодно экспертная комиссия дает оценку (по десятибалльной системе) работы специалистов и это фиксируется в названном документе. Инженерно-техническому работнику, набравшему определенную сумму баллов, присваивается звание (например, «Лучший творческий инженер и воспитатель»), выдается нагрудный знак и диплом. Ему выплачивается персональная надбавка к окладу в размере 15—20%. Такой работник получает преимущественное право на творческую командировку.

Материальное поощрение должно отражать особенности условий труда, специфику его содержания и общественную репутацию (привлекательность) профессии. В современном производстве в силу ряда объективных обстоятельств есть виды труда, которые характеризуются тяжелыми условиями (порой даже вредными), однообразными или требующими от работников больших физических усилий, неблагозвучные’ по названиям. Все это отрицательно сказывается на морально-психологическом и физическом состоянии работников, занимающихся такими видами труда. В силу низкой популярности этих профессий здесь постоянно ощущается дефицит рабочей силы.

Почему же человек занимается вредной или тяжелой работой? В силу общественного долга? Но у нас широкий выбор видов труда, и потому можно с чистой сове-

•стью заниматься менее вредной и тяжелой работой. Глав- ным стимулом здесь является заработок. Работники таких видов труда особенно внимательно относятся к тому, чтобы оплата труда не только отражала добросовестность усилий, но и специфические обстоятельства, которые характерны для их труда. Когда заработок не отражает этого, они быстро охладевают к работе.

Или обратимся к такой производственной проблеме, как «выгодные» и «невыгодные» работы. Здесь все работники имеют одинаковые условия труда, но при распределении нарядов эта проблема весьма часто встает в производственном коллективе. Особенно ее ощущают молодые работники, которым чаще всего дают именно «невыгодные» работы: трудоемкие и низкооплачиваемые. И при сдельной, и при повременной оплате труда эта проблема не всегда легко разрешима.

У нас имеются специальные положения, в которых предусматриваются льготные условия оплаты труда отдельных категорий работников по специальностям. Однако целый ряд профессий не подпадает под действие этих положений, а методики, которыми пользуются практики при определении тяжести труда, еще несовершенны. Поэтому бывают случаи несоответствия оплаты труда степени его тяжести, нервной напряженности. Это является одной из причин текучести кадров. Для примера сравним работу монтажницы и штамповщицы на радиозаводах. Работа первой считается более квалифицированной и оплачивается выше. А фактически напряженность рабочего дня и условия труда штамповщицы значительно хуже, чем у монтажницы. Естественно, что многие штамповщицы уходят на другие работы.

Для избежания подобных ситуаций в производственных коллективах совершенствуют условия труда, внедряют прогрессивные технологические процессы, осваивают новую технику. Особенно велик эффект освоения передо-

вых форм организации труда и его оплаты. Общеизвестен успех «единого наряда», при работе по которому с мастера снимается задача распределения «выгодных» и «невыгодных» заданий. Оправдывает себя аккордная оплата труда коллектива. Так, в тресте «Тюменгазмон- таж» в «аккордных» бригадах выработка на 24% выше, чем в других.

Самого серьезного внимания заслуживает выведение оплаты труда по коэффициенту трудового участия (КТУ). При коэффициенте трудового участия, во-первых, каждый работник получает дифференцированную оценку труда и своих личных усилий по выполнению производственного задания, во-вторых, эта оценка дается всем коллективом и при самой широкой гласности, в-третьих, заработок каждого зависит от индивидуальной выработки и выполнения плана всей бригадой. Практика применения КТУ подтверждает, что его умелое использование позволяет успешно решать многие психологические проблемы оплаты труда в производственных коллективах.

Материальное поощрение должно углублять взаимосвязь личного заработка работника с результатами выполнения производственных заданий коллектива. На XXV съезде КПСС подчеркивалось, что по мере роста и усложнения социалистического производства, дальнейшего совершенствования кооперации и разделения труда его конечные результаты зависят от слаженной и добросовестной работы каждого работника. На современном предприятии все виды труда взаимосвязаны, технологически замкнуты, поэтому брак одного работника сводит на нет старания всех других. Возьмем такое предприятие, как ВАЗ. Настойчивый поиск привел к созданию на нем такой системы оплаты труда, которая сочетает в себе достоинства и сдельной и повременной оплаты. Эта система способствует высокой производительности труда,

сокращению текучести кадров, укреплению первичных коллективов.

Материальное стимулирование призвано ориентировать работника на непосредственную зависимость его оплаты труда от конечных результатов работы коллектива. И экономически, и педагогически это весьма целесообразно. Многолетняя практика применения такой системы материального стимулирования на промысловых сейнерах, в старательских бригадах подтверждает, что применение принципа оплаты труда по конечному продукту способствует повышению производительности груда, укреплению производственной дисциплины, сплочению коллектива.

В настоящее время в наиболее завершенном виде реализация этого принципа получила распространение в бригадном подряде, инициатором внедрения которого стала известная в стране злобинекая бригада строителей.

Эта бригада прославилась своими трудовыми достижениями: при высоком качестве работ и сверхплановой экономии средств и материалов злобинцы сократили в два-три раза сроки строительства жилых домов. Вдумаемся в цифры: в два-три раза сократить сроки строительства жилья при высоком качестве и экономном расходовании средств и материалов. Эти показатели устойчивы на протяжении нескольких лет. Они наглядно характеризуют стиль работы коллектива.

В злобинской бригаде прочно утвердилась коллективная ответственность и взаимная поддержка. В ней нет деления работ на «стоящие» и «нестоящие». Каждый делает то, что поручено, а когда надо, помогает другим. Бригада выдает гарантийные паспорта тем, кто поселяется в построенных ими домах. Какой-либо строительный дефект устраняется бригадой безвозмездно. Каждый такой случай — ЧП в коллективе. С того, кто допустил фрак по коллективному решению снимается часть премии.

Бригадный подряд успешно применяется на промышленных предприятиях. Известны экономические и воспитательные трудности, которые возникают у мастера или бригадира, имеющих дело со станочниками. Использование бригадного подряда при организации труда этой категории рабочих позволяет успешно преодолевать названные трудности. Прежде всего при такой системе оплаты труда не регламентируется количественный состав бригады. Определяется лишь объем работ, сумма заработной платы и размер премии. Все члены бригады полностью отвечают за законченный комплект деталей. Так, номенклатура изготовления деталей бригады штамповщиц состоит из 130 наименований. Коллектив должен в точном соответствии с графиком изготовить все детали. При нарушении этого условия штамповщицы теряют не только премию, но и часть основного заработка.

Бригадный подряд — эффективная форма хозяйственного расчета, обладающая большой морально-психологической силой. Он способствует сплочению коллектива, развитию в нем критики и самокритики, резко сокращает текучесть кадров. Анализ труда 1164 бригад, работающих на подряде, показывает, что сроки строительства при этом уменьшаются на 17—20%, а производительность труда выше среднего уровня на 23%.

Премия и ее воспитательная функция. В материальном стимулировании значительна роль премиального поощрения. Премия является средством воспитательного воздействия руководителя и коллектива на психологию работника, поэтому при ее распределении необходимо четко представлять, за что она дается.

Премия — это награда за ударный труд, добросовестное отношение к делу. Она призвана нацеливать людей на улучшение конечных результатов работы коллективов, рост их реальной народнохозяйственной отдачи. Необходимо энергичнее внедрять также премиальные системы,

которые поощряли бы повышение эффективности производства, экономию сырья и материалов, бездефектный труд.

Главным основанием для определения размера премии работнику является полезность его труда для коллектива, его личный вклад в выполнение производственного задания бригады.

Премия может быть выдана работнику, который не добился каких-то особо высоких показателей в работе, но трудился добросовестно и строго соблюдал следующие дисциплинарные и общественные требования:

а) выполнял поручения руководителя, связанные с повышенной напряженностью труда или измененными его условиями.

Например, выполнение срочного заказа; подмена заболевшего товарища; работа в условиях временного выхода из строя отопительной системы цеха и т. п.!

б) проявлял деловую инициативу или творчество, полезные для производства и отвечающие общественным интересам.

Например, добровольно пересмотрел нормы труда; внедрил рационализаторское предложение; оказал помощь товарищу, не справляющемуся с выполнением производственного задания. Сюда следует отнести и наставничество.

Премия — это реальная перспектива дополнительного материального поощрения работника. В этой связи необходим дифференцированный подход при разработке условий и показателей премирования, чтобы они отражали профессиональные (теоретические и практические) возможности определенных категорий работников (начинающих, опытных, кадровых), специфику труда и его условия.

Выдача премии должна быть максимально гласной, ее выдачу следует торжественно и ритуально оформлять.

Глава 12

ДИДАКТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

I1IIIIIII ^овяти^е дидактики. Стимулирование труда в

широком понимании — это общественная оценка отношения работника к труду, его роли в трудовом коллективе. В морально-психологи- пііііііі ческом плане данная оценка преследует цель сориентировать работника на такое отношение к труду, которое наиболее соответствует общественным требованиям. Поэтому вся система стимулирования труда, как материальная, так и моральная, помогает работникам сознательно осваивать нормы и правила коллективного труда.

В педагогике этими вопросами занимается дидактика. Дидактика — это исходные теоретические принципы обучения, соблюдение которых обеспечивает сознательное усвоение обучающимися знаний. Один из основателей дидактики Ян Амос Коменский в книге «Великая дидактика» так выразил ее сущность: «Не следует ничему учить на основании одного только авторитета, но всему учить на основании доказательств, посредством внешних чувств и разума». Конкретно это положение отражено в таких общепринятых дидактических принципах, как наглядность, систематичность, последовательность, доступность, сознательность. Данные принцйпы составляют фундамент, на котором возвышается вся система форм, методов и средств обучения и воспитания.

Мастеру и бригадиру постоянно приходится опираться на эти принципы в своей работе. Знание дидактических принципов, их умелое применение позволяют им сократить сроки профессионального обучения молодых рабочих, вызвать у них интерес к работе, настроить на творческое отношение к ней. Каждый руководитель постоянно выступает в роли педагога, который, как писал П. М. Керженцев, настойчиво передает исполнителям свои идеи и учит практически их осуществлять.

Эффективность стимулирования труда во многом определяется дидактическим подходом к его организации. И прежде всего творческим применением тех дидактических принципов, которые обеспечивают углубленное восприятие работниками общественных интересов, побуждают их активно проявлять профессиональные знания и выдумку.

Рассмотрим некоторые дидактические принципы, имеющие непосредственное отношение к организации стимулирования труда.

Определенность. Сущность принципа определенности стимулирования состоит в том, что при разработке системы стимулирования необходимо предусмотреть, насколько ее показатели верно ориентируют работников и профессионально и нравственно. Показатели стимулирования являются ориентиром, корректирующим отношение к труду. Им надо пользоваться продуманно и осторожно, взвесив экономические и морально-психологические аспекты.

В тридцатых годах по положению о премировании пожарники получали вознаграждение в прямой зависимости от времени пребывания на тушении пожара. По- человечески можно понять, почему некоторые пожарники ве были заинтересованы быстро расправляться с огнем. Нечто подобное имеет место и сегодня на ряде предприятий. На одном из заводов старший аппаратчик, занятый на медно-кадмиевой очистке, премировался главным образом за глубину очистки электролита от меди и кадмия. Чтобы заработать премию, он выполнял этот показатель, упуская из внимания другие. Получался перерасход цинковой пыли. Если аппаратчик на этом выигрывал, то цех многое терял.

Возьмем социалистическое соревнование. В соревновании очень важно, чтобы каждый ясно представлял себе, за что его премировали или лишили премии, поблагодарили или пожурили. Без такой ясности, как говорят производственники, коэффициент полезного действия стимула будет равен нулю. Здесь очень важна маневренность показателями стимулирования. Например, осваивается новая технология. Чтобы этот процесс шел успешно и работники строго соблюдали выпуск продукции по техническим требованиям, разрабатываются новые условия соревнования. В их основе — качество продукции. Стимулирование теперь сориентировано на выполнение именно этих показателей. Это и вызывает соответствующий «сдвиг» в сознании работников.

Показатели стимулирования должны нацеливать людей на решение конкретных задач производства. Внедряется новая техника — значит быстрейшее освоение мощностей, достижение запланированной эффективности должны стать ведущими показателями стимулирования в коллективе. На Курском заводе тракторных запасных частей три смежных литейных цеха определяют деятельность всех других подразделений. Поэтому разработали такие условия соревнования цехов, которые заинтересовали их коллективы в ритмичном выполнении плановых заданий. И рабочие механических цехов ощутили на практике эффективность такой системы стимулирования.

Определенность показателей систем стимулирования дает возможность работникам понять и усвоить интересы производства, правильно представить, как достойно совместить их с личными интересами. Все это придает человеку уверенность, создает такое внутреннее состояние, без которого не может быть жизненного оптимизма, высокого трудового настроя.

Объективность. С дидактическим принципом определенности показателей стимулирования тесно связан другой принцип — объективность стимулирования труда. На XXV съезде КПСС отмечалось, что нужно закрыть все лазейки, которые позволяют иным работникам ходить в передовиках, несмотря на нарушение договорных обязательств, плохое использование производственных резервов '. Добившись когда-то признания, такие работники остановились в своем производственном росте, пользуются несовершенством нормирования труда, панибратским отношением с мастерами и бригадирами.

Система стимулирования должна учитывать профессиональные и личные возможности всех работников. В директивных партийных документах неоднократно подчеркивалось, что стимулирование труда необходимо строить на дифференцированном подходе к людям. Однако есть еще немало производственных коллективов, где этому не уделяется должного внимания. В итоге страдает организация социалистического соревнования, гаснет энтузиазм и инициатива многих работников. На одном предприятии было установлено, что премия начисляется работникам, имеющим трехлетний стаж непрерывной работы в коллективе. В силу этого большая часть молодых рабочих оказалась без права на премирование, несмотря на добросовестное отношение к делу. В результате возникло какое-то искусственное разделение коллектива на «получающих» и «неполучающих» премиальное вознаграждение.

Каждый работник должен быть убежден в объективной оценке своего труда, своего общественного поведения. Им может быть и начинающий работник, который еще не овладел рабочими навыками, не вошел в ритм производства, но старается постичь это, ищет резервы повышения производительности труда. Его вклад в достижение конечного продукта производства бесспорен. Разве

¹ См. Материалы XXV съезда КПСС, с. 60.

это не основания для того, чтобы поощрить его и материально и морально?

Объективность стимулирования труда не имеет ничего общего с уравниловкой в оценке труда работников. Она лишь подчеркивает, что о работнике нельзя судить только по его деловым успехам. Надо еще видеть, что стоит за этими успехами: какими интересами он руководствовался, насколько его действия согласованы с усилиями коллектива. Известны случаи, когда водитель, перевыполняя план перевозки грузов, на износ эксплуатирует машину. Порой такие водители ходят в передовиках. Или когда количественными показателями возмещают недостатки качества выпускаемой продукции, а работники, дающие такую продукцию, получают премии.

Как правило, система стимулирования разрабатывается по предприятию в целом. Поэтому в ней практически невозможно предусмотреть все аспекты последовательного соблюдения принципа объективности. Это более удается при проведении специальных мероприятий: конкурсов по профессии, соревнований между молодежными коллективами, между работниками основных и вспомогательных подразделений предприятия. Во всех других случаях на мастере и бригадире лежит ответственность за конкретизацию показателей и условий стимулирования труда, гибкое их использование по отношению к каждому работнику. В масштабах первичного трудового коллектива соблюдение принципа объективности стимулирования труда имеет огромное воспитательное значение.

Своевременность стимулирования труда. Психологический эффект поощрения и наказания непосредственно связан с таким дидактическим принципом организации стимулирования труда, как своевременность. Говорят, что «хороша ложка к обеду». То же самое можно сказать и о мерах поощрения. Когда они совпадают с «ожиданиями» человека, их восприятие более впечатляет, чем когда

диапазон между ними непомерно растягивается. Так, пре^/ мия, выданная не в срок, перестает играть роль активного7 стимула. Работник уже начинает забывать, за что он ее С получает. Или возьмем наказание. Конечно, с радостью его никто не встречает. Но одно дело, если за соответствующий проступок работник понесет наказание своевременно, и другое, когда это делается с опозданием¹. Во- первых, чувство вины со временем притупляется, а во-вторых, что является самым главным, люди хотят жить перспективами лучшего, а не напоминанием им о прошлых ошибках, тем более когда они глубоко осознаны и более не допускаются.