ВАЖНЕЙШИЕ ЧЕРТЫ И СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ 10 страница

Подражание — это воспроизведение человеком каких- то внешних черт и образцов поведения, манер, поступков, которые характеризуются определенной эмоциональной и рациональной направленностью. В силу этого подражание может быть двух видов: манерное и рассудочное.

Знание этого социально-психологического явления помогает лучше понимать поведение людей и значение для них референтной группы, в которой часто срабатывает механизм подражания. В контактных группах даже самые эгоистические личности могут делать то, чего они никогда бы не сделали сами по себе. Подражание позволяет глубже осмыслить функционирование лидеров коллектива. Без эффекта подражания не может быть лидерства. Особенно развито подражание в микрореферентных группах.

Подражание нередко становится основой проявления человеком отрицательных качеств, нездоровых мыслей. Целесообразно знать, какие работники склонны к подражательству, кто может быть для них «эталоном» подражания. Педагогические действия руководителя должны

быть конкретными: взять таких работников под контроль, закрепить за ними наставников, привлечь их к общественной работе. Все это делается совместно с общественным активом. Во многом здесь может помочь неформальный лидер.

Внушение. Более высокий уровень психологического воздействия на человека характеризует такое социальнопсихологическое явление, как внушение. Внушение основывается прежде всего на словесном воздействии одного человека на другого. Оно включает в качестве обязательного момента преднамеренное стремление того, кто внушает, достичь определенного результата.

Эффект внушения во многом зависит от возрастных особенностей психики людей. Особенно поддается внушению молодежь. Это имеет важное значение в ее коммунистическом воспитании. При вступлении юноши или девушки в самостоятельную жизнь они должны иметь блок идейных установок и нравственных принципов, являющихся результатом внушения семьи и школы. Наличие такого блока, стихийно или сознательно противостоящего нездоровым воздействиям и впечатлениям, — одно из важнейших условий их правильного жизненного ориентирования.

Эффект внушения зависит от индивидуальных особенностей человека: направленности духовного склада, воли, эмоций и т. д. Совпадение внушаемых положений с убеждениями личности позволяет закрепить эти убеждения. Противоречие внушаемых установок убеждениям личности вызывает сложную психолого-педагогическую проблему, которая не может быть решена на уровне внушения. На помощь должны прийти убеждения и принуждения.

Внушение в качестве одного из обязательных моментов включает воздействие на эмоции человека. Оно может быть основано на таких чувствах человека, как страх, стыд, гордость, благодарность, восхищение и т. п. Но более действенным является внушение, основанное на высших (моральных, интеллектуальных и эстетических) чувствах.

Эффект внушения во многом зависит от состояния человека. Один и тот же работник в одно время может поддаться внушению, а в другое — все попытки внушения будут неэффективны. Подобное наблюдается тогда, когда работник находится в состоянии крайнего утомления или испытывает растерянность и страх. В таких ситуациях внушение может не выполнять функцию раздражителя, способного «перекрыть» имеющуюся систему временных связей личности.

Внушение может быть прямым и косвенным. Прямое— это непосредственное воздействие на кого-либо. Например, мастер рассказывает о правилах техники безопасности. Излагая эти правила и условия их соблюдения, он внушает рабочему необходимость их неукоснительного выполнения. Косвенное внушение осуществляется через систему средств массовой информации: радио, телевидение, прессу. Художественные возможности этих органов информации — образность, эмоциональность, аргументированность — объясняют тот высокий психологический эффект, который они оказывают на людей.

У отдельных людей существует ошибочное мнение, что внушением может заниматься личность, обладающая необыкновенными качествами: огромной силой воли, выразительной внешностью, особым тембром голоса. Конечно, наличие природных данных облегчает человеку выполнение этой функции, но не имеет решающего значения. Многие производственные руководители не обладают особыми природными данными, но успешно влияют на людей, пользуются у них авторитетом.

Убеждение. Ведущим методом идейно-воспитательного воздействия является убеждение. Задача убеждения.

писал В. И. Ленин, всегда будет стоять среди важных задач управления '.

В педагогическом плане убеждение предполагает научение работника сознательно соотносить свои поступки с нормами коммунистической морали, сверять каждый шаг с поведением лучших представителей нашего общества.

Метод убеждения широко используется в трудовых коллективах. В одних случаях он выступает в виде этических бесед, в которых рассказывается о высоконравственных поступках советских людей, в других — это политическая и экономическая учеба, активная общественная работа, личный пример лидеров коллектива.

Существует ряд педагогических приемов убеждения. Одним из распространенных приемов является разъяснение человеку возможных последствий его поступка. Оценка поступка, данная коллективом или руководителем, воздействует на чувства и ум работника, вызывает переос- мысливание им своего поведения. Другой прием убеждения — это противопоставление определенных действий работника поступкам авторитетных людей, лучших работников коллектива. Во многих ситуациях большое впечатление, особенно на молодых работников, оказывает ссылка мастера на известных людей страны, литературных героев, рабочих предприятия, имеющих высокий авторитет.

Основным инструментом убеждения является слово. Целенаправленное воспитательное воздействие на человека нереально без умного, страстного и правдивого слова. Под его влиянием происходит переубеждение человека, сознательное приобщение его к нравственным нормам общественного поведения. Роль слова в этом процессе хорошо выразил Сент-Экзюпери: «...чтобы обратить человека в свою веру, нужно не отсечь его, а объяснить ему его роль, указать цель его устремлений и предоставить ему сферу приложения сил».

Искусство убеждать зависит прежде всего от широты идейного кругозора руководителя, преданности идеалам коммунизма, ответственности за оказанное доверие общества быть руководителем. Важное значение в этом имеет глубокая вера организатора производства в людей, его постоянная опора на общественное мнение коллектива.

Глава 15 НАСТРОЕНИЕ И ЕГО ФАКТОРЫ

онятие настроения. Одним из важнейших на-

правлений деятельности руководителя как организатора и воспитателя трудового коллектива является направленное формирование на- іііІІІііі строения работников. Умение руководителя влиять на настроение работников — существенный показатель его личного авторитета, его способности эффективно использовать арсенал средств административного и идейно-нравственного воздействия на подчиненных.

Настроение — это морально-психологическое состояние личности, характеризуемое определенным эмоцио- нально-чувственным настроем, придающим положительную или отрицательную окраску другим ее состояниям. «Настроение имеет тенденцию иррадировать и захватывать все сферы психической деятельности, сказываться как на количественной, так и на качественной стороне деятельности теоретической и практической. Так, в хорошем настроении коллектив деятелен, люди почти не испытывают усталости. Наоборот, при минорном настроении активность масс резко падает, наблюдается скованность, быстро наступает усталость»^[31].

Настроение оказывает непосредственное влияние на производительность труда работников, на их отношение к дисциплине. При разном настроении работники добиваются различных количественных и качественных производственных показателей.

Настроение человека подвержено воздействию многочисленных факторов. Многое зависит от психического склада личности, но определяющую роль в формировании настроения играет идейно-нравственный стимул.

Идейная направленность и нравственность позиций — это важнейшее внутреннее условие оптимизма человека, его неиссякаемого мажора. Идейная убежденность являлась мощным стимулятором стойкости духа и делового энтузиазма в самых тяжелых ситуациях. Н. Островский в письме к одной из своих читательниц писал: «Я могу сказать лишь одно: я в своей жизни тоже испытал горечь измен и предательств. Но одно лишь спасло: у меня всегда была цель и оправдание жизни — это борьба за социализм. Это самая возвышенная любовь. Если же личное в человеке занимает огромное место, а общественное — крошечное, тогда разгром личной жизни — почти катастрофа. Тогда у человека встает вопрос — зачем жить? Этот вопрос никогда не встанет перед борцом»^[32].

Идейная одухотворенность жизненных целей, их постоянное стимулирование позволяют поддерживать устойчивое здоровое настроение людей. Отсюда практический вывод: постановка идейно-политического воспитания оказывает формирующее воздействие на настроение

P ? OJ

личности, на ее коллективное поведение. Вот почему важно, чтобы в сознании каждого работника четко утвердились идеалы Коммунистической партии, чтобы мотивом его трудовой активности была высокая гражданственность. Без вдумчивой работы руководителя и его общественного актива, связанной с идейно-политическим формированием работников, никакие психологические приемы и педагогические подходы не помогут создать у людей устойчивое здоровое настроение.

Настроение работника во многом определяется чувством общности личных интересов с общественными. Шире использовать это в формировании настроения людей — одна из задач руководителя производственного коллектива. «Быть светлым лучом для других, — писал Ф. Э. Дзержинский в письме к родным, — самому излучать свет — высшее счастье для человека, какого он только может достигнуть. Тогда человек не боится ни страданий, ни боли, ни горя, ни нужды. Тогда человек перестает бояться смерти, хотя только тогда он научится по-настоя- щему любить жизнь». Такая ориентация работников (и прежде всего молодых)—основа их нравственного воспитания. Замыкание в скорлупе личного успеха не вызывает у человека и сотой доли тех здоровых переживаний, которые испытывает тот, кто приносит пользу людям и получает общественное признание за это.

Настроение выступает в виде двух человеческих переживаний — радости и горя. Бывают и смешанные состояния. Например, переживание рационализатора по поводу неудачного решения производственной задачи. Однако это переживание (муки творчества) не подавляет и не сказывается отрицательно на его здоровье, а углубляет интерес к труду, активизирует способности человека.

Классификация факторов настроения. Они подразделяются на две категории: субъективные и объективные. Первые связаны с психологическими особенностями и состоянием здоровья работника. Вторые — с внешними обстоятельствами, например семейная обстановка, организация труда на производстве, взаимоотношения в трудовом коллективе и др.

Рассмотрим первую группу факторов.

При работе с людьми необходимо принимать во внимание их психологические особенности. Однако не надо преувеличивать роль темперамента в определении их настроения. Умелыми действиями можно успешно стимулировать настроения людей, каким бы темпераментом они ни обладали.

К примеру, в бригаде есть работники меланхолического и холерического темпераментов. Первые болезненно воспринимают свои производственные неудачи, а вторые, не сумев успешно выполнить задание, быстро падают духом. В этих случаях подробное разъяснение работнику причин его профессиональной неудачи, оказание помощи в овладении трудовыми приемами, личный пример в преодолении трудностей, гибкое использование материального и морального стимулирования — эти и другие меры могут вызвать образование в сознании тех временных связей, которые «перекрывают» слабости темперамента, притормаживая действие одних психологических свойств и активизируя другие.

Большое значение в формировании настроения имеет характер личности. Целесообразно формировать коллектив из работников разных характеров. Наличие в бригаде людей с сильным характером и устойчивым настроением значительно облегчает управление настроением коллектива. Эти работники способствуют формированию общего положительного настроя в нем.

Здесь важен и личный пример самого руководителя.

А. С. Макаренко в лекции «Трудовое воспитание, отношение, стиль, тон в коллективе» рассказывает, что он никогда не позволял себе иметь грустное лицо, даже если

у него были неприятности или он был болен. По его мнению, настоящий педагог не имеет права быть на работе с печальным лицом. Он высоко ценил педагогов, умеющих управлять своим настроением, не проявлять своей печали.

В здоровом теле — здоровый дух. Это известное народное выражение раскрывает существующую связь между физическим состоянием человека и его настроением. Физическая боль и плохое настроение часто вызывают у работников апатию к окружающему, а в ряде случаев повышенную нервозность. В таком состоянии работники могут проявить недисциплинированность, легко провоцируются на резкость или грубость обращения с ними.

Особую чуткость необходимо проявлять по отношению к женщинам-работницам в силу их особой психофизиологической конституции. Однако не всегда женщина- работница встречает столь ей необходимое внимание. Нельзя забывать, что, помимо всех забот, которые она несет как работник, женщина является матерью, воспитателем детей, созидателем семейного очага.

Типом темперамента, своеобразием характера, состоянием здоровья не исчерпывается круг субъективных факторов, влияющих на морально-психологическое состояние работников. Но эти факторы наиболее выразительны, стабильны по действию, их можно реально учитывать. Информацию о работнике, касающуюся этих факторов, руководитель может получить в библиотеке, где записан работник, в заводской поликлинике, в отделе кадров, при посещении семьи. Во многом здесь может помочь руководителю актив.

Объективные условия настроения. Механизм образования временных нервных связей помогает руководителю объективно познать роль тех факторов настроения, которые воздействуют извне. Эти факторы делятся на две группы: внепроизводственные и производственные.

Внепроизводственные факторы многообразны и по- разному влияют на настроение людей. Из всей совокупности обстоятельств и ситуаций, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства, можно выделить группу факторов, являющихся наиболее типичными. Например, материальные условия жизни, психологическая обстановка в семье, социальное окружение по месту жительства, близость магазинов, наличие служб сервиса, работа транспорта. Рассмотрим коротко эти факторы.

Материальные условия жизни. Возьмем два аспекта названного обстоятельства: денежный доход и жилищные условия. Если семья имеет достаточный доход и хорошую квартиру, то такие материальные условия способствуют формированию у ее членов хорошего настроения. И наоборот, низкая материальная обеспеченность, неблагоустроенное жилье ухудшают их настроение.

Психологическая обстановка в семье. Она складывается из различных жизненных ситуаций. Например, болезнь или выздоровление ребенка, ссора или примирение супругов, приезд или отъезд родственников, осуществление или неосуществление семейных планов и т. п. Психологическая обстановка в семье двояко воздействует на настроение человека. Определяющим является характер обстоятельств: что это — радость или неприятность.

Социальное окружение по месту жительства. В общежитиях, общих коммунальных квартирах — это весьма существенный фактор, влияющий на настроение людей. Если человек приходит с работы в общежитие, а его товарищи по комнате создают необходимую обстановку для отдыха или учебных занятий, то такое внимание положительно сказывается на его общем самочувствии. Или иная обстановка: в комнате накурено, на полную мощность звучит транзистор, учебники сброшены со стола. Даже у человека с сильным уравновешенным характером такая картина не может не вызвать неприятных пережи

ваний. Здоровые взаимоотношения людей по месту жительства — важное условие настроения, а хорошие соседи — это еще одна человеческая радость.

Близость магазинов и наличие служб сервиса. Высокий образовательный уровень работников, расширение диапазона культурных потребностей и интересов сегодня остро ставят проблему рационального использования внерабочего времени. Близость магазинов и служб сервиса от места жительства имеет важное значение, особенно для женщин, так как большая часть домашних забот ложится на них. И если другие члены семьи не помогают им по хозяйству, то у них остается очень мало свободного времени, которое они могли бы провести приятно и с пользой для себя (почитать книгу, сходить в театр, в кино и т. п.). А отсюда накопленная усталость, которая ухудшает настроение.

Работа транспорта. В настоящее время все большее значение приобретает этот фактор в жизни людей. Во многих крупных городах жилищные массивы создаются на отдаленном расстоянии от предприятий. Например, химические предприятия выносятся в специальную зону, расположенную на определенном расстоянии от жилых центров. Быстрота движения транспорта, удобный график его работы, культура обслуживания — все это имеет непосредственное отношение к настроению людей. Об этом свидетельствуют социологические исследования. Так, работники одной бригады в зависимости от того, ездят ли они на работу в автобусе или приходят пешком, значительно отличаются друг от друга вхождением в ритм работы и трудовой дисциплины: первые в два-три раза медленнее входят в нормальный ритм работы и, как правило, за 40—50 мин до конца смены свертывают работу.

Перечисленными факторами не ограничивается круг жизненных обстоятельств, воздействующих на психику

работника и определенным образом эмоционально «заряжающих» их до прибытия на производство, но эти факторы имеют наибольшее влияние на их настроение. Работая с людьми, необходимо хорошо знать условия их жизни, положение в семье и многое другое. Жизнь работника вне производства не может не волновать руководителя. В некоторых случаях он не в силах ему помочь, но во многих может.

Например, устроить ребенка в ясли, ходатайствовать

об улучшении жилищных условий, помочь навести общественный порядок в общежитии.

В формировании настроения работников огромное значение имеют производственные факторы, среди которых прежде всего выделяются научная организация производства и труда, эффект материального и морального стимулирования, организация идейно-воспитательной работы в колективе, уровень развития его демократических институтов, личный пример руководителя, о которых говорилось ранее. В этой группе производственных факторов значительное место отводят сегодня морально-пси- хологической атмосфере трудового коллектива.

Глава 16 АТМОСФЕРА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

:ри статуса работника. Духовный настрой кол- лектива обозначается в нашей литературе по- ;средством двух понятий: социально-психоло-

:гический и морально-психологический климат

(атмосфера). Какое из них наиболее объективно отражает климат взаимоотношений? На наш взгляд, оправданнее использовать поня

тие морально-психологическая атмосфера трудового коллектива. Социально-психологический климат, если о нем говорить как об. устойчивом жизненном явлении, в «чистом» виде, т. е. как самостоятельное явление, не существует.

Практически социально-психологический климат, складывающийся из определенных действий людей, пронизан теми нравственными принципами, которыми они сознательно или подсознательно руководствуются в своих поступках.

Морально-психологическая атмосфера коллектива — это его духовный настрой, определяемый обстановкой в коллективе, теми идейно-нравственными принципами, которые утвердились в сознании работников и активно проявляются в их общественном мнении.

Здоровую морально-психологическую атмосферу трудового коллектива характеризуют коллективизм в отношениях между людьми, их постоянная забота об общественных интересах, мажорное восприятие жизни. Там, где руководитель, партийная, профсоюзная и комсомольская организации серьезно занимаются этой проблемой, коллектив имеет здоровый морально-психологический настрой.

Успешное формирование морально-психологической атмосферы связано с полнотой обеспечения у каждого работника трех статусов своего гражданского самочувствия, которое определяется уровнем реализации его социального, служебного и личного статусов.

Социальный статус — это соблюдение прав личности, общественного достоинства, установленных социалистическим правопорядком и моралью.

Служебный статус — четкая регламентация прав и обязанностей работника, его использование в соответствии с квалификацией, справедливая оценка деловых и личных качеств.

Личный статус — признание в коллективе, удовлетворенность своими неформальными отношениями в группе, расположенность к проявлению своих способностей и склонностей в общественной жизни.

Полнота удовлетворения личностью названных статусов гарантируется всем социалистическим образом жизни, последовательной реализацией в советском обществе программного положения КПСС: все для человека, все во имя человека. Вместе с тем в условиях конкретного трудового коллектива велика ответственность руководителя за полноту удовлетворения каждым работником своего социального, служебного и личного статусов. В этих целях руководителю необходимо:

в плане социального статуса -— хорошо знать социалистическое законодательство, строго соблюдать советские законы, гарантирующие людям права и конституционные свободы, постоянно развивать в коллективе демократические начала;

в плане служебного статуса — ориентироваться в профессиональных возможностях работников, четко определять их служебные функции, создавать условия для эффективной и качественной работы, справедливо материально и морально оценивать отношения к труду;

в плане личного статуса — обеспечить психологическую совместимость работников, создать между ними отношения доверия и дружелюбия, использовать эффект заражения, подражания и внушения в целях укрепления искреннего товарищества.

В Конституции СССР законодательно утверждены политические, экономические, социальные и идеологические условия социалистического общества, обеспечивающие советским людям реальность их гражданских прав и жизненный оптимизм. В силу этого возрастает роль трудового коллектива в формировании у каждого работника здорового гражданского самочувствия, а отсюда и

здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе. Как говорил Л. И. Брежнев, трудовой коллектив, «по сути дела, это — первичная ячейка всего нашего не только хозяйственного, но и политического организма»^[33]. В морально-психологической атмосфере трудового коллектива наглядно проявляется нравственное здоровье нашего общества, его социальный оптимизм.

Морально-психологическая атмосфера коллектива. Морально-психологическая атмосфера первичного трудового коллектива (производственной бригады) структурно сложное явление. Условно оно складывается из двух зон: моральной и психологической атмосфер. Чтобы управлять формированием морально-психологической атмосферы, целесообразно рассмотреть каждую зону в отдельности.

Моральная атмосфера коллектива определяется тем, какие нравственные ценности п коллективе являются наиболее утвердившимися. Три фактора составляют механизм его формирования: постановка идейно-воспитательной работы в коллективе, личный пример нравственного поведения руководителей, позиция неформальных лидеров.

Разнообразны формы идейно-воспитательной работы в первичном коллективе. Политическое образование, социалистическое соревнование, общественная работа, этические беседы, совместные походы и посещения культурно-просветительных учреждений, обсуждение прочитанных книг — все это широко используется в современной практике воспитания. Успех такой работы в конечном итоге определяется тем, насколько коллективизм в бри

гаде становится неотъемлемой чертой поведения каждого ее члена.

Воспитательная работа должна быть психологически продумана. Ее следует проводить с учетом склонностей и интересов работников, их принадлежности к определенным социально-психологическим слоям. В психологическом аспекте особое значение имеют формы и методы работы. Руководителю порой надо мысленно ставить себя на место подчиненного, чтобы представить возможные его суждения, эмоциональное состояние.

Не исключены случаи, когда работники сознательно пытаются ослабить трудовую дисциплину, снять полноту личной ответственности за выполнение служебных функций. Существует целый ряд причин, на которые часто ссылаются такие работники. Из них наиболее характерные: несвоевременное обеспечение заготовками, разработанной технологией, отлаженным оборудованием; одновременное получение одними и теми же работниками нескольких заданий; отсутствие четких сроков и условий выполнения заданий; несовершенность системы премирования; загруженность общественными поручениями и их выполнение в рабочее время; профессиональная некомпетентность и т. д.

Руководителю следует ориентироваться в уровне воспитанности подчиненных. Это позволит ему не только устранять обстоятельства, побуждающие работников к неправильным действиям, но и эффективно использовать наставничество, общественное мнение коллектива в укреплении моральной атмосферы коллектива.

Существенное влияние на формирование моральной атмосферы бригады оказывают неформальные лидеры, о чем говорилось ранее. Подчеркнем только два момента, связанных с ролью неформальных лидеров в формировании моральной атмосферы коллектива. Неформальные лидеры в большей или меньшей степени всегда выполняют функцию генераторов нравственных эталонов в коллективе. В одних случаях они активно поддерживают здоровые моральные принципы, пропагандируют и проявляют личный пример в их соблюдении. В других — своими действиями или распространением слухов они поддерживают нездоровые настроения, ведут себя аморально.

Руководитель должен принимать во внимание подобные позиции названных лидеров. Он не может не опираться в воспитательной работе на неформальных лидеров, не придавать серьезного значения их позитивным и негативным действиям. Интеграция моральных позиций формальных и неформальных лидеров — сильнейший фактор утверждения правильного общественного мнения коллектива, крепости его моральной атмосферы.

Психологическая атмосфера коллектива. Психологическая атмосфера складывается между людьми, непосредственно контактирующими друг с другом. Ее природа определяется характером их личных (неформальных) отношений, духовно выступающих в виде определенного эмоционального фона. Психологическая атмосфера может быть доброжелательной или недоброжелательной, более устойчивой или менее устойчивой.

В практическом плане обеспечение здоровой психологической атмосферы в коллективе связано в основном с достижением их психологической совместимости. Психологическая несовместимость работников — результат антипатий, которые они питают к некоторым коллегам, или, наборот, которые они вызывают сами в коллективе. Психологическую несовместимость легче не допустить, ,чем затем ее преодолеть. " ” ' "

Какие меры можно предпринять в коХективах в целях избежания конфликтов? Мы уже говорили о том, что взаимоотношения в трудовом коллективе зависят от технологической подготовленности производства, организации рабочих мест, действующих систем материального и морального стимулирования. В тех коллективах, где есть нормальные условия труда и внедрены прогрессивные формы экономического стимулирования, создаются объективные предпосылки для здоровых межличностных отношений между работниками.

В настоящее время многие производственные мастера и бригадиры при подборе напарников для обслуживания оборудования или технологического участка принимают во внимание их личные склонности, способность работать вместе, темперамент и характер.

Существует ряд специальных рекомендаций по установлению нормальных личных отношений между членами трудового коллектива. Например, подбор состава работников исходя из их мотивации трудовой деятельности. Речь идет о комплектовании коллектива с учетом того, какой интерес определяет отношение работника к труду. Совпадение мотивов деятельности, как правило, сплачивает людей, вызывает у них определенный психологический настрой, предотвращает напряженность взаимоотношений в коллективе.

Подбор работников должен вестись с учетом перспективы развития в коллективе здоровых межличностных отношений. Каждый руководитель выступает в роли конструктора неформальной структуры коллектива. И здесь надо учитывать многие аспекты психологического «конструирования» первичного коллектива.

Анализ конфликтных ситуаций в трудовых коллективах неоднократно подтверждал, что наличие нездоровых взаимоотношений работников часто объясняется их слабой информированностью друг о друге. К сожалению, не всегда в трудовых коллективах придается значение раскрытию личностного потенциала каждого работника. Слабое знание лучших личностных качеств товарищей по груду в ряде случаев объясняет их невнимательное

отношение друг к другу. И наоборот, в тех коллективах, У где люди хорошо знают друг друга, больше проявляется 5 взаимное внимание, критика носит принципиальный ха-4 рактер. ^

В психологической совместимости идейно-нравственные ценности играют решающую роль. Когда люди, общаясь, дополняют и взаимообогащают друг друга, тогда возможна и прочная психологическая совместимость. Она выступает здесь как совпадение эмоциональных реакций на конкретные жизненные обстоятельства, как совмещение личных точек зрения. На этой основе при определенной идеологической работе можно сформировать общие моральные оценки конкретных жизненных фактов.