Результаты анализа функционирования системы
управления развитием человеческих ресурсов организации.
| № п/п | Сущностный аспект анализа | Результаты анализа | Общие выводы |
| 1. | Элементный аспект анализа - это выделение элементов, образующих систему, и взаимодействие которых обеспечивает присущие ей качественные особенности. | 1. Анализ выявляет элементы биологической, социальной, духовной природы персонала (человека), процессуальные и предметные. Элементы персонала (человека): тело человека (физическое и полевое), жизненные программы, цели, ценности, потребности, мотивы, жизненные планы, стратегии , функции самоуправления, жизненные принципы, установки, позиции и т.д. Процессорные: управление развитием представляет собой процесс изменения информации, поступающей в человека: · управление является целесообразной деятельностью персонала управления, направленной на выработку информационного воздействия; · самоуправление является целесообразной самодеятельностью человека, направленной на выработку информационного воздействия; · управление и самоуправление осуществляется с использованием приемов, методов, техник, технологий (психологических и социальных), обеспечивающих управление развитием. Предметные: - являются средства труда, используемые человеком в процессе деятельности. Средства труда выступают не сами по себе, а в процессе человеческой деятельности. 2. Отмечены трудности в проведении граней между элементами системы. Персонал (человек) является не только биосоциальной системой, но и входит органично в другие системы. Человек в ряде случаев понимается как феномен. | 1. Персонал (человек) как система состоит из множества элементов различной природы и сложности. 2. Персонал (человек) является элементом других систем. 3. Наблюдается тесная взаимосвязь, взаимодействие элементов при достижении жизненных целей. 4. Основное воздействие на эффективность развития оказывают: - психофизиология, социальные и духовные характеристики персонала (человека); - количество и качество информации, используемой персоналом (человеком) в процессе управления развитием; - уровень владения методами, техниками, технологиями управления и самоуправления; - условия, создаваемые персоналу (человеку) в организациях, где он осуществляет свою деятельность. |
| 2. | Структурный аспект анализа - качественная специфика проявления системы управления развитием, ее особенностей, свойств в виде прочной относительно устойчивой связи и взаимодействие элементов системы управления персоналом. | 1. Выявлена связь в функционировании системы управления и самоуправления персонала (человека) и окружающих их других систем. 2. В системе управления развитием выделяется две самостоятельные, но взаимосвязанные подсистемы: управляющая и управляемая. 3. Важнейшей характеристикой управляющей системы является организационная структура управления - форма разделения труда в управлении, закрепляющая деление управления на функции. 4. В структуре управления и самоуправления персонала (человека) выделяется несколько иерархических уровней, объединенных вертикальными и горизонтальными связями. 5. При общности биосоциальных основ управления на всех уровнях иерархии управления отдельные системы персонала (человека) управляются «подсознанием» и реагируют на осознанные решения лишь после специального психотехнологического воздействия. | 1.Структура системы управления развитием сложная, построенная по иерархическому принципу, но с отдельными элементами децентрализации. 2.Важная роль в целенаправленности функционирования системы управления развитием имеет структура, создаваемая персоналом управления для управления и самоуправления собой и своим окружением. 3.Структура системы управления и самоуправления развитием сложная, построенная по иерархическому принципу, но с отдельными элементами децентрализации. 4.Соответствие структуры управления и самоуправления цели развития оказывает факторное воздействие. |
| 3. | Функциональный аспект анализа – выявляет наличие функциональной зависимости между элементами системы управления развитием и элементами и системой в целом. | 1. При согласовании функций управления и самоуправления развитием проявляется системный эффект, проявляется активность функционирования. 2. Выявлено, что управление развитием персонала - это труд интеллектуальный и физический, преобразующий затраты энергии. Предметом этого труда является информация и средства труда, которыми персонал (человек) воздействует на себя и свое окружение. 3. Средства труда и их функциональная принадлежность являются важнейшим фактором в управленческой развитием персонала, от них зависят функциональные особенности остальных элементов системы управления и самоуправления и подсистемы «труд» в частности. 4. Установлена связь функциональной структуры управления и самоуправления развитием с целевой, функциональной и организационными структурами, методами управления и самоуправления и труда. | 1.Результаты эффективности управления и самоуправления развитием персонала связаны с научной обоснованностью используемых технологий и уровнем владения ими персоналом а (человеком). 1. Системный эффект в управлении развитием персонала заключается в согласованности целевой, организационной и функциональной структуры в управлении собой и окружающими людьми. |
| 4. | Системный аспект анализа - вскрывает механизм управления и самоуправления развитием персонала. | 1. Система управления и самоуправления развитием персонала (человека) является самоорганизующейся системой с присущей ей механизмом управления (совокупностью организационных форм и структуры управления, цели, рычагов и методов управления и самоуправления и т.д.). 2. Для управления развитием система должна быть открытой внешнему миру, иметь цель и адаптер (сервис безопасности), позволяющий самоадаптировать персонал (человека) как систему, сохраняя его целостность под воздействием внешних разрушающих факторов. 3. Достижение системного эффекта в результате управления и самоуправления связано с согласованием механизма управления организации с целью человека, как организационной системы, на основе объективных законов управления. | 1.Учитывая воздействие внешней среды, персонал (человек) должен целенаправленно перестраивать свою систему управления, механизм управления, корректировать отдельные цели, уточнять функции, менять стратегию и тактику, использовать эффективные технологии. 2.Совершенствование механизма управления развитием требует изменения методов, технологий управления и самоуправления и необходимого уровня владения ими. 3.Достижение эффективности управления развитим напрямую связано с научной организацией труда. |
Поскольку в теории и практике управления нет единого мнения в построении классификации факторов, то мы рассмотрим основные положения такой классификации. (Табл. 9.2). Основываясь на результатах анализа (табл. 9.2), можно констатировать, что разработка их классификации предполагает, прежде всего, постановку цели проведения этой работы и введение ограничений на количество, и степень разнообразия факторов. При классификации факторов первоначально выявим и сгруппируем все основные факторы, влияющие на управление развитием с целью дальнейшего определения основных направлений и путей повышения эффективности развития персонала в конкретных условиях. Введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов достигается выделением классификационных признаков и необходимой степенью детализации этой работы. Важно и то, чтобы классификация позволяла дополнять по результатам анализа тех или иных признаков классификации факторы в сформированную систему. Классифицировать факторы целесообразно с учетом модульного принципа, позволяющего на каждом этапе самоуправления жизнедеятельностью выявлять ту группу факторов, которые в наибольшей степени оказывают влияние на самоуправленческую деятельность.
Анализ литературных источников свидетельствует, что наиболее часто при разработке классификации факторов используют следующие классификационные признаки: степень общности; регулируемости, способ воздействия, источник воздействия, значение факторов, природа факторов, содержание факторов.
В дальнейшем обоснуем наиболее приемлемый признак классификации факторов в соответствии с целью совершенствования управления развитием персонала. Для этого проанализируем классификационные группы факторов по каждому признаку. (см. табл.9.3)
Таблица 9.3.
Результаты анализа факторов по классификационным прзнакам
| № п/п | Классификационный признак | Краткая характеристика классификационных групп факторов |
| Степень общности | В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на общие (присущие всему процессу управления развитием) и одиночные (свойственные только отдельным элементам системы управления развитием). Поскольку отдельные на основе сходства можно объединить в отдельные группы с признаками, средними между общими и единичными, то, сделав это, назовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, особенным и единичным, на их взаимопереход при определенных обстоятельствах.. | |
| Регулируемости | В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно применить следующую классификацию факторов: управляемые ( регулируемые ) - факторы, характеризующие качество работы коллектива; условно нерегулируеыме (труднорегулируемыые ) - факторы, обладающие большой инерцией и зависящие, в основном, от предыстории функционирования объекта развития и частично поддающиеся воздействию со стороны объекта управления; неуправляемые ( нерегулируемые ) - факторы и условия, которые не могут быть изменены субъектом управления. Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве управляемых, и шире ставятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничительными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых. Анализ показывает: чем длительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. К примеру, управляемость фактора определяется конкретными условиями места и времени управления развитием. Классификация факторов по этому признаку позволяет учитывать их в практической деятельности. | |
| Способ воздействия | К факторам, сгруппированным по этому признаку, относятся: факторы непосредственного воздействия ( оказывают прямое воздействие на эффективность управления развитием ) и факторы косвенного воздействия на отдельные стороны процесса управления развитием. | |
| Источник воздействия | К факторам, сгруппированым по этому признаку , относятся: факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием; управленческие факторы (воздействующие на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяющие эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы. | |
| Значение факторов | К факторам, сгруппированным по этому признаку, относятся: экстенсивные - обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах технических средств управления, при том же уровне квалификации и структурном составе персонала управления; интенсивные факторы, базирующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики. | |
| Характер воздействия | Дифференциация факторов на основные ( главные ) и не основные ( второстепенные ) достоверна только на определенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки. | |
| Природа факторов | К факторам, сгрупированным по этому признаку, относятся факторы, действия которых объясняются законами развития персонала. К ним относятся: социально-психологические, организационно-технические; они связаны с участием в процессе управления развитием персонала (человека), техники и технологических особенностей организации. | |
| Содержание факторов | Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп. К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно-технические, материальные, организационные, человеческие, информационные, средств труда. Вторая группа классификаций составлена с учетом действия факторов на систему ( подсистему ) не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются: соответствия систем научной организации управленческого труда, организационно- правовые, организационно- технические. |
Итоги анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку "содержание". Классификация по этому признаку призвана раскрыть природу, сущность самого управления и самоуправления развитием персонала. Проведенные исследования позволяют выделить следующие группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов персонала в зависимости от их содержания и сущности: человеческий фактор, информационно-энергетический фактор, средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации ( технологический и средств управленческого труда) и системные факторы. Системные факторы обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управления развитием человеческих ресурсов персонала, действиями системы управления развитием и уровнем научной организации труда в них.
Таким образом, классификация факторов, влияющих на самоуправление по содержанию, основывается на выделении четырех групп факторов (рис.9.2).
 |
Рис. 9.2 Система факторов, влияющих на эффективность управления развитием персоналом организации
Предложенная классификация факторов базируется на положениях теории систем, ибо рассматривая управление развитием человеческими ресурсами персонала как процесс, имеющий соответствующий цели развития, механизм управленческого информационно-энергетического воздействия, вырабатываемый средствами развития и организацию труда, придающую организованность всем элементам системы человеческой деятельности, можно констатировать, что свойства системы управления развитием человеческими ресурсами персонала являются производными от свойств ее элементов. В связи с этим с изменением элементов системы изменяются и свойства самой системы, а в результате взаимодействия элементов у системы управления развитием появляются новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с системным подходом реализован и комплексный, так как классификация представлена совокупностью психофизиологических, социальных, организационных, технологических и др. факторов, которые в системе охватывают все аспекты управления и самоуправления развитием.
Основываясь на изложенном, разработан состав факторов для каждой классификационной группы. При этом будем учитывать, что классификация должна содержать систему факторов, обеспечивающую обоснованное развитие человеческих ресурсов персонала.
Дата добавления: 2016-02-20; просмотров: 841;