Законы управления маркетингом персонала.

Закон – необходимое, существенное, устойчивое, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Он определяет постоянные причинно-следственные связи между этими явлениями, характеризуемыми всеобщностью, необходи­мостью и повторяемостью в сферах экономической, политической и духовной жизнью общества. Существенные отношения показывают, что закономерна связь, отражающая главные внутренние структурные особенности персонала организации (на стратегическом уровне управления -человеческих ресурсов) и явлений, задающих характер их развития, их внутреннюю природу.

Рис 7.1Концептуальная модель управления маркетингом персонала

Всеобщность – заданная связь присущая всем явлениям, процессам в сфере развития «живых систем»данного уровня, типа, класса. Необходимые отношения -исходят из природы развития данного класса явлений, происхо­дящее в определенных условиях и не зависит от обстоятельств. Условия -комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих причи­нам порождения определенных следствий, обеспечивающих развитие человеческих ресурсов. Сопутствующие - при­чины отражают общий фон явлений и не оказывают прямого влияния на развитие. Закон начинает действовать при создании определенных условий. Знание объективного закона позволяет: уточнить связи, отвечающие его сущности; изучить условия действия закона; вскрывать принципы, определяющие требования этого закона; выбирать методы его практической реализации.

Законы проявляются в воспроизводстве человеческих ресурсов, объективны и не зависят от сознания, воли, желаний людей. Примерами законов управления можно назвать: закон целиепологания, закон необходимого разнообразия, закон традиций и др. Закон целеполагания

Закон определяет, что выбор цели управления маркетингом персонала должен осуществляться на основе объективных экономических законов рынка труда, рабочей силы, рабочих мест и специфических законов функциониро­вания как структурного компонента системы управления персоналом. В противном случае цели управленческих действий будут нереальными для достижения и управление малоэффективно и хаотично.

Для любой системы управления цель является внешней категорией, которую формируют руководители (заказчики, потребители). Постановка правильных целей действий остается искусством, а уме­ние ставить их является показателем профессионализма. Организации как тако­вые не имеют целей. Цели им задают люди и системы упраления создаются для реализации целей (общества, группы людей, отдельного человека). Система управления должна соответствовать цели заказчика продукта деятельности. Цель маркетинга персонала должна быть составной частью (дерева цели) стратегической цели организации, деятельности персонала и «работать» на миссию, стратегию этой организации.

Интерпретацией этого закона является закон приоритетности социальных целейутверждающий, что не производство, не политика, не экономика сегодня являются целью управления обществом и условием поддержания его равновесия и развития, а постоянное повыше­ние качества жизни его членов, их благосостояния, улучшение социаль­ного самочувствия, непрерывное совершенствование образа жизни.

Из закона цели можно говорить о приоритетности целей над средствами их достижения.

Цели управления могут быть духовными и нравственными и в этом случае и средства их достижения «окрашиваются» в соответствующий цвет. Совместно с законом целеполагания проявляются механизмы действия законов разнообразия и соответствия..

Закон необходимого разнообразиятребует - разнообразие воздействий управляющего органа должно быть не меньше, чем разнообразие управляемого или разнообразие (управленческая культура) управляющей системы должно быть не меньше разнообразия (культуры) управляемого объекта. Чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет. Суть этого закона в том, что управляющая подсистема должна обладать достаточным разнообразием управляющих воздействий и пропускной способностью для переработки информации и выдачи управленческих решений, чтобы успешно справиться с разнообразием системы и обеспечить ее функционирование и развитие в соответствии с заданной программой. Это означает, что информация должна содержать максимум сведений, позволяющих обеспечить формирование управляющих воздействий соответственно разнообразию объекта управления.

Закон говорит о том, что управляющий орган должен быть готов изменить любое из возможных, но нежелательных изменений управляемого объекта. Если разнообразие различных команд и стимулов (управляющих воздействий) управляющего ниже определенного уровня, который имеет управляемый объект, то не обеспечивается его развитие, и управление неэффективно.

По нашему мнению современная система социального управления имеет меньшее разнооб­разие, чем управляемые системы, и это выражается в кризисе, который потрясает мир и нашу страну в частности.

Нарушение этого закона видно тогда, когда руководители, оправдываясь, говорят:« Этого мы не знали, этого мы не предусмотрели, этого никто не ожидал, это случайность » и т.д. По­вышение разнообразия управляющего органа - важный путь повышения качества управления. Тот, кто обладает большими знаниями, умениями и навыками, может управлять в любой ситуа­ции качественно и эффективно, ибо обладает большим разнообразием в управлении.

Этот закон определяет, что существует некоторый минимум информации, совершенно не­обходимый органу управления (руководителю) для принятия решения и выработки соответст­вующего разнообразия управляющих распоряжений (команд). Чем сложнее объект управления, тем более сложным должен быть орган управления, тем большей самостоятельностью, свободой он должен отличаться. Системы управления маркетинга персонала должна учитывать полноту разнообразия спроса и предложения на рабочую силу, специфику рынка труда (национальную культуру, менталитет народа, особенности системы управления и т.п.)..

Разнообразие управляющей подсистемы (субъекта) должно учитывать, что управляемые органиче­ские системы способны к самоорганизации, самоуправлению и, приминительно к маркетингу персонала – к сомомаркетингу.

Закон соответствия

По словам Павлова И.П. закон соответствия является основным законом жизни. Он устанав­ливает, что живой организм «представляет собой сложную обособленную систему, внутрен­ние силы которой в каждый момент, покуда она существует как таковая, уравновешиваются с внешними силами окружающей среды…вся жизнь от простейших до сложнейших организ­мов…есть длинный ряд все усложняющихся до высочайшей степени уравновешиваний среды» [34].

Исходя из этого закона, человек в своей жизнедеятельности проявляет только те качества, реализует только те свои возможности, развивает способности, проявление которых требует от него окружающая среда. Степень проявления качеств, способностей и потенциальных возмож­ностей выше при более требовательной среде обитания.

На требования этого закона ссылается та часть представителей человеческого сообщества, которой удобно объяснять свои действия известной мыслью классика: « Бытие определяет соз­нание…». Однако, сказанное К.Марксом следует понимать: « как живешь – таким и будешь», а по Павлову И..П. этот закон относится к биосоциальным существам (т.е. это не экономическасистема). Попытки подойти к человеку с позиций, что он продукт наследственности и окружающей среды, обречены на провал. В.Франкл, написавший это и видевший многие деформации человеческого бытия, пришел к выводам, что существует третье измерение. Оно делает человека хозяином своей судьбы. Человек, по мнению В.Франкла, – это телесно-душевное-духовное целое, изначально свободное по отношению к внешним и внутренним, пси­хическим, социальным и биологическим обстоятельствам и ограничениям [40]. У военно­пленных и заключенных пытались отнять все, превратить в зверя, но реальность показала нали­чие у значительной части непреклонную силу человеческого духа. Человеческое бытие – это, прежде всего, сущностно-обусловленное бытие [40], которое всякий раз помещено в историческое пространство, из системы координат которого его нельзя изъять. И эта система всегда определяется смыслом, пусть и неосознанным или даже вообще невыразимым [40]. Учитывая это можно говорить о важности самоморкетинга человека.

2) Принципы управлениямаркетингом персонала.Принцип – это требования объективного закона управления маркетингом персонала и правила их выполнения в конкретной управленческой деятельности. Принципы включают требования и правила. В учебной литературе можно встретить первое, либо второе. Примерами принципов управления – централизации и децентрализации управления, принцип иерархии и др.

3) Цельмаркетинга персонала - это выполнение требований закона целеполагания.Цель – очень сложная категория теории управления, имеющая многие определения. Цели организации в системе менеджмента – прогнозируемые, пла­нируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на дости­жение которых направлена ее деятельность. Главная цель маркетингаперсонала – обеспечить реализации потребности организации в персонале.

Сложность организации обуславливает ее многоцелевой характер, иерархию целей, их при­оритетность. Все цели (дерево целей) определяются миссией организа­ции, выражающей ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда. Миссия, в свою очередь, способствует сплочению организации, ее единению, формирова­нию организационной культуры, определяет принципиальные положения для разработки стра­тегии.

Из рис(7.1) видно, что цель определяет стратегию, формы и методы управления маркетингом персонала.

4) Стратегия, методы, технологии.Стратегия: определяет перспективные направления развития и траекторию использования человеческих ресурсов во вре­мени и пространстве; организует формы, технологии, методы, способы, приемы деятельности по управлению маркетингом персонала; представляется динамической моделью целесообразной, системной деятельности, учитываю­щей воздействие факторов внешней и внутренней среды на воспроизводство и развитии человеческих ресурсов; обособившаяся функция самоуправления маркетингом персонала (самомаркетингом).

Стратегии разрабатываются в соответствии с требованиями объективных законов управле­ния и правилами их реализации в практической деятельности (принципами) и организуют, объ­единяют приемы и способы деятельности людей по достижению ими согласованных целей. Она опирается на представления о сущности деятельности и состоянии системы управления в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. Стратегия является звеном в цепочке «принципы управления развитием – цели – стратегии – методы – приемы» (рис 7.1). Встав организующим началом всех методов, технологий, приемов деятельности, она позволяю­щим достичь целей при условии ее соответствия объективным законам.

Стратегия, как правило, задаётся абстрактно (как результат обобщения «более конкретных представлений) заданной нормой (целью, программой, проектом, планом, методом и т.п.). Наша версия определения стратегии связывает ее с понятиями «модель», «норма». В главе 8 мы более подрабно остановимся на понятии стратегия. Наиболее характерна ее связь с методами управления деятельностью. Под методом развития персонала понимается организация приемов и способов достижения кон­кретной цели развития. В учебной ли­тературе, в теории и практике чаще встречается определение «метод – это способ достижения целей». При этом ссылаются на авторитет Р.Декарта, написавшего это в XVII веке. Однако под способом понимают порядок применения сил и средств. Следовательно метод не может быть способом. Для практики управления развитием сейчас важны методы, ибо они организуют способы достижения целей.

Стратегия выступает в функции средства построения и преобразования конкретных норм деятельности, где прежде всего, усматривается будущее действие, а не ее средственно-мыслительная основа [16], как в методе. Метод отвечает за правильность мыслительных процедур, стратегия – за организующее начало будущего и последующего действия. Стратегия и метод имеют одну логико-мыслительную генетическую базу, но с разными фокусировками, связанными с различием заказа на нормативные обобщения[16]. Методы (как абстрактные нормы) – результат осознаваемой деятельности абстрактного мышления. При конкретизации этой нормы, выполняемой использованием метода восхождения от абстрактного к конкретному, мы имеем методики и технологии. Реализующий стратегическую функцию осуществляет рефлексию технологии деятельности, проявляет самосознание и интеллектуальную волю. При этом «синхронизируется» содержание мышления и самосознания, сопровождающих процесс самоопределения человека, общества. Следует отметить важность самоопределения в жизнедеятельности и деятельности персонала (самоопределения жизненного, стратегического, личностного, профессионального и т.п.).. Многие негативы, происходящие в обществе, в производственной деятельности - следствие неоформившегося самоопределения и, прежде всего, относительно стратегии развития общества, производственной организации. Стратегия маркетинга персонала, совместно с методами, технологиями кадровой службы, опираясь на концепцию (концептуальную модель рис 7.1), исповедуемые ценности (к примеру, рыночные), как критерии варианта выбора системы действий, осуществляют выявление потребности общества, организаций по производству товаров и услуг и ее покрытие, способствуют самоопределению человека, коллектива, общества к целенаправленной деятельности.

5) Деятельностьпо управлению маркетингом персонала.Не только на практике, но и в теории управления часто категориядеятельность» использу­ется как синоним словам «работа», «труд». Здесь кроется принципиальная ошибка. Многие ученые уже десятки лет пытаются разработать теорию деятельности. Анализ позволяет выделить в понятии «деятельность» следую­щие: поведение человека, направленное на удовлетворение потребности; действия, объединенные целью, которые осуществляются сознательной исторической личностью, наполненной пережи­ваниями, отношениями; совокупность процессов, объединенных общей направленностью, побу­дителем.

Сегодня теория деятельности только разрабатывается. Управленческая деятельность на стратегическом уровне требует владения стратегическим мышлением.

6) Формы управления маркетингом персонала. К ним можно отнести централизованное управление, децентрализованное и самоуправление (самоморкетинг). Учитывая, что человек самоуправляющаяся система (с позиций кибернетики), управлять своим маркетингом он должен сам, а социальная система создавать для этого необходимые условия.

Взаимосвязь понятий теории управления маркетингом персонала (рис7.1) характеризуется взаимозависимостями, взаимовлиянии и концептуально отображают механизм стратегического управления маркетингом персонала.