Механизмы, регулирующие организацию труда

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия элементов регулирования всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регулирование труда работников.

В условиях рыночной экономики регулирование труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регулирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регуляторов труда может быть представлено как система, цель которой – упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регулирования труда – т.е. конкретное представление регуляторов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регуляторы труда занимают ключевое место в системе управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

К регуляторам, упорядочивающим деятельность рабочих, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, – это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, технический исполнитель) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 25.12.2008), законы о государственной службе субъектов РФ, положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим и др., утверждаемые федеральными органами исполнительной власти, и др.

Регулирование труда – это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регулирования является совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Для регулирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда – установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регулирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регулирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регулирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое (рис. 3.2).

Организационно-правовые формы регулирования отражаются в ряде документов, имеющих:

• нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

• характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

• рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регулирования и детализации, но общее для них – четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и формы регулирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регулирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регулирования труда.

Проблемы регулирования организации труда роли государства в этом процессе не оставляли в покое и иностранных исследователей. В США исследователи 90-х годов прошлого столетия в результате комплексного исследования процессов в индустриальном обществе (влияния тарифов, налоговой системы, финансовой политики монополий, капитализации экономики, истории трудовых отношений) выявили важнейшие тенденции социоэкономического развития либерального общества, закономерность трансформации рынка труда. Эта плеяда исследователей увековечила себя в американской историографии выдвижением теории о необходимости внедрения распределительной справедливости в либеральном государстве. Она разработала новую политическую культуру взаимоотношений труда и капитала; механизмы индустриально-социального контроля, сформировала альтернативную (классической теории рынка) – либеральную систему взглядов на роль государства в трудовых отношениях США.

Анализ многочисленных работ показывает, что фактически американская историография США после второй мировой войны не располагает узкоспециализированными трудами по изучению государственного политического регулирования трудовых отношений. Современные американские разработки в этой области в основном касаются либо исследования общих характеристик функций существующей государственной власти, либо специальных проблем тред-юнионов, заключения коллективных соглашений взаимоотношений менеджмента и профсоюзов, традиций урегулирования конфликтов, изучения таких вопросов, как инвестиционная политика предприятий, размещение и организация рабочих мест и т.д.

В новых условиях, бурных технологических изменений, утраты экономических приоритетов на мировых рынках стало очевидно, что системные рамки с их акцентом на стабильность и традиционные ролевые функции действующих сторон трудовых отношений становятся малоэффективными. Прежние рамки узкого видения коллективных договоров, направленные на определение условий найма, подготовки и продвижение по службе профессионалов лимитировали их возможности решать вопросы, которые не укладываются в современных индустриальных отношений. Наиболее прогрессивной в этих условиях является разработанная система трехуровневого регулирования трудовых отношений, предусматривающая необходимость координации не только высшего, правительственного уровня регулирования, и принятия стратегических решений, но и второго (среднего) функционального уровня действия коллективных договоров или персональной политики, а также и третьего (низшего уровня) контроля трудовых отношений на рабочем месте, то есть непосредственно и повседневно государственная политика воздействует на все категории наемных работников, начиная с рабочих и служащих и кончая научно-техническими работниками и управленцами всех уровней ежедневно. Следовательно, идеи государственного регулирования и контроля находят свое воплощение на качественно новом глобальном уровне.

В отличие от США, Япония является примером постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями – характер согласованных действий.

Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.

Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.

В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.

Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров – выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров – упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;

• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации – руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.

Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим.

Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.

Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов.

СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией – предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда.

Главная цель – достижение взаимопонимания партнеров и координации действий. Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень. В целом такие консультации – это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров. В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК.

Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях.

Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более 80% – повышения заработной платы, более 70% – окружающей среды предприятия и социальные вопросы.

Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модель – разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая – соединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья – смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%).

Главный урок японского механизма социального партнерства – не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом. Итак, секрет успеха социального партнерства – это адекватность механизма регулирования трудовых отношений ситуации в обществе.