Организации труда персонала

Одним из основных направлений повышения эффективности организации труда является исследование проблем конфликта и разработка методов их разрешения. Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоречий достаточно высока;

• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Реализация трудового конфликта зависит от определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию.

Итак, потребности и способности отдельных индивидов или группы людей являются теми факторами, которые лежат в основе возникновения трудового конфликта. Под способностью здесь понимается следующее: личные качества индивида или группы людей, деньги, связи, авторитет руководителей, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Трудовой конфликт – это остаточно распространенное явление. Однако сегодня в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что свидетельствует о возможной связи трудовых конфликтов с преступностью.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

· уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

· наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

· известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.

Субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы. Различие между этими ситуациями не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть в различной степени информированы друг о друге (обоюдно или односторонне), дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Присоединение к конфликту новых участников объясняется множеством мотивов: заинтересованным отношением, поддержкой правой стороны, миротворческими усилиями, простым желанием принять участие в событиях. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Либо они безразличны к проблеме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию. Не присоединившиеся к конфликту – это те, которые не могут определить свою позицию, не уверены в правильности понимания конфликта.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего возникают такие трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же работник переживает конфликт безболезненно, часто готов конфликтовать сам.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен», живет в состоянии постоянной конфликтности, даже в рабочее время он находится в состоянии конфликта с окружающими.

3. Хороший работник «нуждается» в конфликтах только в тех случаях, когда они затрагивают организацию труда, и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому работнику конфликты в этом смысле «не нужны». Можно было бы продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового поведения.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

· усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

· свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

· падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

· ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

· умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

· умышленное, и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

· разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

· фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

· не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт необходимо рассматривать и в позитивном плане, так как благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негативные явления.

Позитивные функции трудового конфликта следующие:

· информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

· социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

· нормализация морального состояния, (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

· инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт «наконец-то» официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.

Разрешение трудовых конфликтов в своей сути предполагает изменение самой конфликтной ситуации.

Первое. Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом.

Примером может служить ситуация, когда одна система оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная на сдельную. Или все оппоненты, или одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается так, что новые, нанятые взамен уволенным работники, оказавшись в аналогичных условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи становятся важными другие схемы разрешения трудовых конфликтов.

Второе. Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом.

Примеры.

Пример 1. Работники в ходе переговоров с администрацией убедились в справедливости оплаты труда и изменили свои притязания, свое отношение к объекту конфликта. (Изменение характеристик оппонентов.) Произошел процесс примирения оппонентов без изменения объекта – увеличения оплаты труда или изменения системы оплаты.

Пример 2. Администрация в ответ на претензии работников увеличила размер, усовершенствовала систему оплаты труда. (Изменились качества объекта.)

Конечно, имеет место и такие случаи, когда конфликт пытаются либо не замечать, либо подавлять через запрет на обсуждение его причин, угрозы применения санкций и пр. Такие ситуации фактически приводят к потере управления конфликтными процессами. Исследования неоднократно доказывали, что лишь сам факт обсуждения проблемы сторонами уже приводил к снятию социальной напряженности. Поэтому справедливо считается, что наиболее эффективными методами предотвращения и разрешения трудовых конфликтов на ранних стадиях их возникновения являются переговоры.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество.Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

Знание этапов развития социальной напряженности как раз позволяет не только определять, диагностировать состояние взаимоотношений между субъектами, оценить степень остроты развития противоречий между ними, но и своевременно предпринять соответствующие шаги по недопущению обострения и эскалации конфликта. Отсюда становится понятна особая роль переговоров.

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов. Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственные и межведомственные конвенции.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор – это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способы разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому, для субъектов трудовых отношений, столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

4. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает посредничество.

5. Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со «стороны» и пользующиеся доверием сторон.

Процедура примирения сторон представляет собой серию встреч и бесед самого различного характера (совместные встречи, раздельные с представителями каждой из сторон). В ходе выработки соглашения посредник следит, чтобы каждая сторона не только выражала свою собственную позицию, но и прислушивалась к изложению позиции другой стороны. В целом в работе посредника выделяются три этапа: 1) уяснение предмета и обстоятельств конфликта, 2) попытка добиться соглашения на базе предложений и контрпредложений сторон, 3) разработка собственного предложения и предоставления его на обсуждение сторон.

Суть метода арбитража состоит в том, что спор передается на рассмотрение третьей стороны, обладающей возможностью и правом разработки решения, обязательного, обязывающего для спорящих и конфликтующих сторон.

Контрольные вопросы к главе 3

1. Раскройте содержание понятий условий труда и факторов, их формирующих.

2. Что представляет собой тяжесть труда, чем характеризуются различные группы тяжести труда?

3. Что входит в понятие санитарно-гигиенических условий туда?

4. Что представляют собой психофизиологические условия труда?

5. Чем характеризуются эстетические условия труда?

6. Назовите разновидности режимов труда и отдыха и требования к их установлению.

7. Назовите основные документы регулирующие организацию труда?

8. Что относится к регуляторам, упорядочивающим деятельность рабочих, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции?

9. Назовите основные документы регламентирующие труд государственных служащих?

10. Охарактеризуйте основные направления регулирования труда?

11. Охарактеризуй особенности регулирования труда за рубежом?

12. Приведите классификацию функций управления производством и укажите особенности каждой функции.

13. Дайте характеристику видам умственного труда.

14. Дайте характеристику структурным элементам организации управленческого труда.

15. Укажите основные этапы проектирования туда руководителя и охарактеризуйте их.

16. Что такое трудовой конфликт?

17. Расскажите о негативных последствиях трудового конфликта.

18. Раскройте позитивную сторону трудового конфликта.

19. Что понимается под словами «разрешение трудового конфликта»?

20. Назовите объективные и субъективные причины трудовых конфликтов.

21. Опишите основные типы и формы разрешения трудового конфликта.