Порядок заполнения форм

Форма 1заполняется секретарем комиссии перед началом беседы. Форма 2заполняется секретарем, записывающим в него основные ответы работника на вопросы, задаваемые ему непосредственным руководителем. Форма 3заполняется непосредственным руководителем на оценивае-; мого сотрудника до проведения беседы и обсуждается с другими членами [ комиссии. По желанию председателя комиссии отдельные положения могут ; быть высказаны сотруднику во время проведения беседы.

Форма 4заполняется секретарем, зачитывающим пункты, относящиеся, по мнению руководителя, к данной должности, при самооценке со слов работника, а затем непосредственным руководителем.

Форма 5заполняется секретарем после совместного обсуждения целей руководителем и работником во время оценочной беседы

Форма 6заполняется секретарем по мере обсуждения позиций между руководителем и работником.

Форма 7заполняется самим сотрудником. Он может сделать эту работу предварительно, до беседы, но индивидуально, без общения с другими коллегами. Рекомендуется присутствие менеджера по персоналу для разъяснения позиций, неясных сотруднику.

Форма 8заполняется руководителем и является его заключением о деятельности сотрудника за оцениваемый период. На основании заключения делаются выводы о поощрении и развитии работников.

Примечание 1.Во время проведения оценочной беседы рекомендуется отходить от протокольной формы беседы, задавать любые вопросы, выслушивать мнения работника, но формы при этом должны быть заполнены и подшиты в личное дело работника.

Примечание 2.При проведении процедуры деловой оценки рекомендуется провести предварительную оценку сотрудника руководителем и подключить ее к общим результатам.

Форма 1

Ф.И.О. сотрудника Ф.И.О. руководителя, проводящего оценку
Название должности Дата вступления сотрудника в текущую должность
Название отдела На какой должности работал до вступления в текущую
Дата проведения оценки деятельности Рассматриваемый период деятельности (полгода, год)

 

 

Отметьте в таблице специальные знания (образование) в своей области, которые необходимы сотруднику для выполнения работы и которыми уже владеет сотрудник, а также важность этих знаний для выполнения работы :

• Те знания, которые требуются для данной должности - пометьте знаком <-Х»

• Знания, которыми обладает сотрудник - пометьте в нужной графе знаком «О» УРОВНИ ВЛАДЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

БУ - базовый уровень владения знаниями, общее представление об области деятельности.

РУ - рабочий уровень владения знаниями - знание основных принципов данной деятельности.

ОУ - полностью оперативный уровень - детальное знание области деятельности.

В графе «Приоритет» отметьте важность знаний для данной должности:

А - наиболее важен для данной должности/существенен для выполнения практически ВСЕХ рабочих целей и задач

В - знания нужны для выполнения БОЛЬШИНСТВА рабочих целей и задач

С - знания относительно важны (желательны) для достижения НЕКОТОРЫХ целей работы

D - знания не требуются/ напрямую не связаны с выполнением рабочих целей и задач

 

 

Профессиональная квалификация, спец. знания в своей сфере Приоритет БУ РУ ОУ Комментарии, уточнения, мероприятия по улучшению
           
           
ОБЩИЕ знаки/навык
1. Иностранный (Английский) язык          
2. Навыки эффективной презентации          
3. Навыки эффективного ведения переговоров          
4. Управление проектами          
5. Управление временем          
6. Навыки эффективной коммуникации          
7. Компьютерная грамотность (укажите программы и уровень владения ими сотрудником)          
           
ДРУГИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ (если такие необходимы - укажите конкретное направление в выбранной области)
1. Маркетинг          
2. Продажи          
3. Финансы          
4. Производство (непосредственное создание продукции фирмы)          
5. Логистика          
6. Закупки          
7. Законодательство          
8. Управление человеческими ресурсами          
9.ИТ          
10. Связи с общественностью          
Другое (укажите)          

 

 

Оцените только те компетенции, которые имеют отношение к данной должности

НО = Не оценивается; НП - неприемлемо; HP = нуждается в развитии; Э - эффективно; ПТ - превышает требования для данной должности; В - выдающиеся

Компетенции (умения, навыки), применяемые для достижения результатов в работе Мероприятия по улучшению результатов деятельности (например, курирование руководителем в процессе работы, области для обучения, участие в проектах, стажировки и проч.) В случае оценки «Превышает требования для данной должности» -укажите примеры-обоснования  
  Самооценка сотрудником Оценка руководителем Общая оценка (выставляется руководи телем)      
1. Анализ проблем и принятие решения(систематизирует информацию, разбивает проблемы на составные части, находит причины проблем, предлагает систематические и рациональные суждения, основанные на необходимой для принятия решений информации)          
2. Принятие решений(принимает своевременные решения на основе тщательного изучения имеющихся фактов, принимая к сведению возможные последствия решений)          
3. Стремление к достижению результатов(энергично стремится достичь запланированного и повышать уровень достижений, преодолевает трудности)          
4. Готовность к изменениям и саморазвитию(принимает и поддерживает изменения, адаптируется к новым ситуациям, ориентируется на развитие своих слабых сторон)          
5- Планирование(распределяет ресурсы в долгосрочном и краткосрочном плане, предвидит возможные альтернативные варианты при реализации планов)          
  Компетенции (умения, навыки), применяемые для достижения результатов в работе Мероприятия по улучшению результатов деятельности (например, курирование руководителем в процессе работы, области для обучения, участие в проектах, стажировки и проч.) В случае оценки «Превышает требования для данной должности» -укажите nt\UMt>iYhl.nfinrunaauna
    Самооценка сотрудником Оценка руководителем Общая оценка (выставляется руководи телем)    
  6. Лидерство(ставит цели, мотивирует и наделяет других полномочиями, необходимыми для достижения целей, берет на себя ответственность за результат работы команды, создает возможность для каждого участника команды внести свой вклад в работу команды)        
  7. Командная работа(кооперируется с коллегами внутри отдела и между отделами, находит баланс собственных и командных интересов, стремится задействовать потенциал команды для нахождения наилучшего решения)        
  8. Влияние(оказывает влияние, убеждает или настраивает других людей таким образом, чтобы это приводило к согласию, принятию позиции, мнения или аргументов, а также изменению поведения)        
  9. Развитие подчиненных(оценивает сильные стороны подчиненных и области для их дальнейшего развития, курирует и мотивирует подчиненного на развитие)        
  10. Стрессоустойчивость(сохраняет спокойствие, объективность и самообладание в стрессовых условиях, сохраняет стабильное качество работы под давлением сверх}'. Принимает критику, не впадая в оборонительные реакции)        
  Компетенции (умения, навыки), применяемые для достижения результатов в работе Мероприятия по улучшению результатов деятельности (например, курирование руководителем в процессе работы, области для обучения, участие в проектах, стажировки и проч.) В случае оценки «Превышает требования для данной должности» -укажите примеры-обоснования
    Самооценка сотрудником Оценка руководителем Общая оценка (выставляется руководи телем)    
  11. Инициативность(гиперактивен, обладает способностью действовать самостоятельно, видит возможности, старается их использовать, выступает инициатором действий и активно влияет на ситуацию)        
  12. Ориентация на клиента(ориентирован на клиентов и удоачетворение их нужд. Развивает и сохраняет продуктивные отношения с клиентами)        
  13- Креативность(способен принимать новое, предлагает новое, проявляет инициативу, находит нестандартные решения)        
  14. Межличностное взаимодействие(Восприимчив к другим, эффективно общается, уважает других и хорошо работает совместно с ними)        
                     

НО - Не оценивается; НП - неприемлемо; HP = нуждается в развитии; Э - эффективно; ПТ - превышает требования для данной должности; В - выдающиеся.

 

Поставьте ключевые цели на следующий период, которые могут быть оценены в конкретных категориях выполнения или невыполнения (без промежуточной категории неполного выполнения)

Считая, что выполнение всех целей соответствует 100% выполнения общего результата, распределите эти цели по важности и поставьте процентное соотношение относительно 100%.

 

Цели Важность
   
   
   
Итог 100%
Новые сферы ответственности, которые могут быть возложены на сотрудника в следующем году Что для этого потребуется? (например, наставничество руководителя, обучение на рабочем месте, и т.д.)
   
     

 

 

 

Обсудите в целом:а) ожидания сотрудника от работы (на текущий и будущий периоды): что сотрудник ценит в работе, в какой сфере деятельности хотел бы работать, какие полномочия иметь, как выстроить взаимодействие с коллегами, что хотел бы изменить в рабочей обстановке и проч., б) ожидания руководителя от сотрудника в области результативности, качества работы, Совместный план руководителя и сотрудника по достижению соответствия между ожиданиями сотрудника и тем, как они реализованы на сегодняшний день

 



Приведенная выше система деловой оценки может быть универсальной для различных компаний, однако должна быть адаптирована к специфике их работы и направлена на выявление тех или иных профессиональных компетенций. При проведении оценки для различных подразделений можно изменять в шаблонах те критерии оценки и компетенции (знания, навыки), которые подвергаются оценке.

Деловая оценка позволяет вам как руководителю получить объективные данные о сотруднике, а также понять его личные ожидания от процесса труда и уровня материального вознаграждения и найти способы эффективного взаимодействия между конкретным работником и руководством компании.

Данные, полученные в ходе деловой оценки и формализованные путем заполнения предложенных форм, следует сохранять, либо подшивая в личное дело работника в бумажном виде, либо путем занесения в электронную картотеку работников. Процедуру оценки всех сотрудников компании рекомендуется проводить не реже одного раза в год.








Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 916;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.009 сек.