Порядок заполнения форм
Форма 1заполняется секретарем комиссии перед началом беседы. Форма 2заполняется секретарем, записывающим в него основные ответы работника на вопросы, задаваемые ему непосредственным руководителем. Форма 3заполняется непосредственным руководителем на оценивае-; мого сотрудника до проведения беседы и обсуждается с другими членами [ комиссии. По желанию председателя комиссии отдельные положения могут ; быть высказаны сотруднику во время проведения беседы.
Форма 4заполняется секретарем, зачитывающим пункты, относящиеся, по мнению руководителя, к данной должности, при самооценке со слов работника, а затем непосредственным руководителем.
Форма 5заполняется секретарем после совместного обсуждения целей руководителем и работником во время оценочной беседы
Форма 6заполняется секретарем по мере обсуждения позиций между руководителем и работником.
Форма 7заполняется самим сотрудником. Он может сделать эту работу предварительно, до беседы, но индивидуально, без общения с другими коллегами. Рекомендуется присутствие менеджера по персоналу для разъяснения позиций, неясных сотруднику.
Форма 8заполняется руководителем и является его заключением о деятельности сотрудника за оцениваемый период. На основании заключения делаются выводы о поощрении и развитии работников.
Примечание 1.Во время проведения оценочной беседы рекомендуется отходить от протокольной формы беседы, задавать любые вопросы, выслушивать мнения работника, но формы при этом должны быть заполнены и подшиты в личное дело работника.
Примечание 2.При проведении процедуры деловой оценки рекомендуется провести предварительную оценку сотрудника руководителем и подключить ее к общим результатам.
Форма 1
| Ф.И.О. сотрудника | Ф.И.О. руководителя, проводящего оценку |
| Название должности | Дата вступления сотрудника в текущую должность |
| Название отдела | На какой должности работал до вступления в текущую |
| Дата проведения оценки деятельности | Рассматриваемый период деятельности (полгода, год) |
Отметьте в таблице специальные знания (образование) в своей области, которые необходимы сотруднику для выполнения работы и которыми уже владеет сотрудник, а также важность этих знаний для выполнения работы :
• Те знания, которые требуются для данной должности - пометьте знаком <-Х»
• Знания, которыми обладает сотрудник - пометьте в нужной графе знаком «О» УРОВНИ ВЛАДЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
БУ - базовый уровень владения знаниями, общее представление об области деятельности.
РУ - рабочий уровень владения знаниями - знание основных принципов данной деятельности.
ОУ - полностью оперативный уровень - детальное знание области деятельности.
В графе «Приоритет» отметьте важность знаний для данной должности:
А - наиболее важен для данной должности/существенен для выполнения практически ВСЕХ рабочих целей и задач
В - знания нужны для выполнения БОЛЬШИНСТВА рабочих целей и задач
С - знания относительно важны (желательны) для достижения НЕКОТОРЫХ целей работы
D - знания не требуются/ напрямую не связаны с выполнением рабочих целей и задач
| Профессиональная квалификация, спец. знания в своей сфере | Приоритет | БУ | РУ | ОУ | Комментарии, уточнения, мероприятия по улучшению |
| ОБЩИЕ знаки/навык | |||||
| 1. Иностранный (Английский) язык | |||||
| 2. Навыки эффективной презентации | |||||
| 3. Навыки эффективного ведения переговоров | |||||
| 4. Управление проектами | |||||
| 5. Управление временем | |||||
| 6. Навыки эффективной коммуникации | |||||
| 7. Компьютерная грамотность (укажите программы и уровень владения ими сотрудником) | |||||
| ДРУГИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ (если такие необходимы - укажите конкретное направление в выбранной области) | |||||
| 1. Маркетинг | |||||
| 2. Продажи | |||||
| 3. Финансы | |||||
| 4. Производство (непосредственное создание продукции фирмы) | |||||
| 5. Логистика | |||||
| 6. Закупки | |||||
| 7. Законодательство | |||||
| 8. Управление человеческими ресурсами | |||||
| 9.ИТ | |||||
| 10. Связи с общественностью | |||||
| Другое (укажите) |
Оцените только те компетенции, которые имеют отношение к данной должности
НО = Не оценивается; НП - неприемлемо; HP = нуждается в развитии; Э - эффективно; ПТ - превышает требования для данной должности; В - выдающиеся
| Компетенции (умения, навыки), применяемые для достижения результатов в работе | Мероприятия по улучшению результатов деятельности (например, курирование руководителем в процессе работы, области для обучения, участие в проектах, стажировки и проч.) В случае оценки «Превышает требования для данной должности» -укажите примеры-обоснования | |||||||||
| Самооценка сотрудником | Оценка руководителем | Общая оценка (выставляется руководи телем) | ||||||||
| 1. Анализ проблем и принятие решения(систематизирует информацию, разбивает проблемы на составные части, находит причины проблем, предлагает систематические и рациональные суждения, основанные на необходимой для принятия решений информации) | ||||||||||
| 2. Принятие решений(принимает своевременные решения на основе тщательного изучения имеющихся фактов, принимая к сведению возможные последствия решений) | ||||||||||
| 3. Стремление к достижению результатов(энергично стремится достичь запланированного и повышать уровень достижений, преодолевает трудности) | ||||||||||
| 4. Готовность к изменениям и саморазвитию(принимает и поддерживает изменения, адаптируется к новым ситуациям, ориентируется на развитие своих слабых сторон) | ||||||||||
| 5- Планирование(распределяет ресурсы в долгосрочном и краткосрочном плане, предвидит возможные альтернативные варианты при реализации планов) | ||||||||||
| Компетенции (умения, навыки), применяемые для достижения результатов в работе | Мероприятия по улучшению результатов деятельности (например, курирование руководителем в процессе работы, области для обучения, участие в проектах, стажировки и проч.) В случае оценки «Превышает требования для данной должности» -укажите nt\UMt>iYhl.nfinrunaauna | |||||||||
| Самооценка сотрудником | Оценка руководителем | Общая оценка (выставляется руководи телем) | ||||||||
| 6. Лидерство(ставит цели, мотивирует и наделяет других полномочиями, необходимыми для достижения целей, берет на себя ответственность за результат работы команды, создает возможность для каждого участника команды внести свой вклад в работу команды) | ||||||||||
| 7. Командная работа(кооперируется с коллегами внутри отдела и между отделами, находит баланс собственных и командных интересов, стремится задействовать потенциал команды для нахождения наилучшего решения) | ||||||||||
| 8. Влияние(оказывает влияние, убеждает или настраивает других людей таким образом, чтобы это приводило к согласию, принятию позиции, мнения или аргументов, а также изменению поведения) | ||||||||||
| 9. Развитие подчиненных(оценивает сильные стороны подчиненных и области для их дальнейшего развития, курирует и мотивирует подчиненного на развитие) | ||||||||||
| 10. Стрессоустойчивость(сохраняет спокойствие, объективность и самообладание в стрессовых условиях, сохраняет стабильное качество работы под давлением сверх}'. Принимает критику, не впадая в оборонительные реакции) | ||||||||||
| Компетенции (умения, навыки), применяемые для достижения результатов в работе | Мероприятия по улучшению результатов деятельности (например, курирование руководителем в процессе работы, области для обучения, участие в проектах, стажировки и проч.) В случае оценки «Превышает требования для данной должности» -укажите примеры-обоснования | |||||||||
| Самооценка сотрудником | Оценка руководителем | Общая оценка (выставляется руководи телем) | ||||||||
| 11. Инициативность(гиперактивен, обладает способностью действовать самостоятельно, видит возможности, старается их использовать, выступает инициатором действий и активно влияет на ситуацию) | ||||||||||
| 12. Ориентация на клиента(ориентирован на клиентов и удоачетворение их нужд. Развивает и сохраняет продуктивные отношения с клиентами) | ||||||||||
| 13- Креативность(способен принимать новое, предлагает новое, проявляет инициативу, находит нестандартные решения) | ||||||||||
| 14. Межличностное взаимодействие(Восприимчив к другим, эффективно общается, уважает других и хорошо работает совместно с ними) | ||||||||||
НО - Не оценивается; НП - неприемлемо; HP = нуждается в развитии; Э - эффективно; ПТ - превышает требования для данной должности; В - выдающиеся.
Поставьте ключевые цели на следующий период, которые могут быть оценены в конкретных категориях выполнения или невыполнения (без промежуточной категории неполного выполнения)
Считая, что выполнение всех целей соответствует 100% выполнения общего результата, распределите эти цели по важности и поставьте процентное соотношение относительно 100%.
| Цели | Важность | |
| Итог | 100% | |
| Новые сферы ответственности, которые могут быть возложены на сотрудника в следующем году | Что для этого потребуется? (например, наставничество руководителя, обучение на рабочем месте, и т.д.) | |
| Обсудите в целом:а) ожидания сотрудника от работы (на текущий и будущий периоды): что сотрудник ценит в работе, в какой сфере деятельности хотел бы работать, какие полномочия иметь, как выстроить взаимодействие с коллегами, что хотел бы изменить в рабочей обстановке и проч., б) ожидания руководителя от сотрудника в области результативности, качества работы, | Совместный план руководителя и сотрудника по достижению соответствия между ожиданиями сотрудника и тем, как они реализованы на сегодняшний день |
Приведенная выше система деловой оценки может быть универсальной для различных компаний, однако должна быть адаптирована к специфике их работы и направлена на выявление тех или иных профессиональных компетенций. При проведении оценки для различных подразделений можно изменять в шаблонах те критерии оценки и компетенции (знания, навыки), которые подвергаются оценке.
Деловая оценка позволяет вам как руководителю получить объективные данные о сотруднике, а также понять его личные ожидания от процесса труда и уровня материального вознаграждения и найти способы эффективного взаимодействия между конкретным работником и руководством компании.
Данные, полученные в ходе деловой оценки и формализованные путем заполнения предложенных форм, следует сохранять, либо подшивая в личное дело работника в бумажном виде, либо путем занесения в электронную картотеку работников. Процедуру оценки всех сотрудников компании рекомендуется проводить не реже одного раза в год.
Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 847;