Оценка результатов труда и деловых качеств работника

Деловая оценкаработников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценка персонала используется для эффективного подбора и расстановки кадров. Она помогает решить проблемы оплаты труда.

Оцениваются все категории работников, но для некоторых из них эта процедура имеет особое значение. Оценка знаний, умений и деловых качеств руководителя несравненно более сложная задача, чем оценка профессиональной квалификации рабочих, даже тех, которые заняты на сложных работах: у рабочих результат выражается в количественных показателях, тогда как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему.

Задача деловой оценки персонала состоит в выявлении его трудового потенциала, в определении степени его использования, в установлении соответствия работников занимаемым должностям или их готовности занять конкретные должности, в том, чтобы охарактеризовать эффективность деятельности работников и их ценность для фирмы.

Важной задачей деловой оценки является обеспечение обратной связи: работник должен знать, как оцениваются результаты его труда и его стремление к эффективному выполнению своих обязанностей администрацией предприятия. В процессе деловой оценки следует открыто обсуждать прогрессивные сдвиги в деятельности работника и выбор путей ее улучшения. Работник должен понимать, какие ошибки он совершает и как можно их устранить. Руководство, в свою очередь, не должно использовать аттестацию как средство расстаться с неугодными работниками.

По результатам оценки можно:

· совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатов на ту или иную вакантную должность;

· улучшить использование кадров, осуществить их служебно-квалификационное продвижение;

· выявить направленность повышения квалификации работников;

· стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с его результатами;

· совершенствовать формы и методы работы руководителей;

· формировать мотивацию труда, обеспечивать удовлетворенность в процессе труда.

На результатах деловой оценки базируется решение ряда проблем.

1. Подбор кадров (оценка квалификации и личных качеств).

2.Определение соответствия занимаемой должности (аттестация работников, оценка полноты и четкости исполнения должностных функций).

3.Улучшение использования кадров (использование работников в соответствии с их квалификацией).

4.Выявление личного вклада работников в результаты работы (организация стимулирования работников или установление мер взыскания).

5 Служебное продвижение работников, необходимость повышения их квалификации (формирование кадрового резерва, направленность повышения квалификации, разработка программ повышения квалификации работников управления).

6.Улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделениях).

7.Совершенствование управления (повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством).

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше, аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.

Требования к оценке:

· объективность - использование достаточно полной системы показателей для оценки работника, выявления его характеристик и особенностей поведения, охват длительного периода работы;

· оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность проведения;

· гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных ЛИЦ;

· демократизм;

· единство требований оценки для всех лиц, занимающих сходные должности;

· простота, четкость и доступность процедуры оценки;

· результативность - обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки;

· максимально возможная автоматизация процедуры оценки. Содержание оценки должно отвечать на вопрос: «Что мы оцениваем?» Различают три варианта оценки: личных качеств работника, результатов труда, самого труда.Последний позволяет определить, что сделал работник для получения тех или иных результатов.

При оценке личных качеств необходимо установить, какие именно качества следует выбрать из большого перечня, выяснить, какие из них считаютсяосновными для работников, занимающих ту или иную должность, по-могутли выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной методики, или требуются от-дельные методики для каждой группы работников. Так при оценке личных качеств руководителя следует рассмотреть требования к знаниям и умениям, а также свойства характера работника. Проверка опыта и навыков осуществляется по результатам практической деятельности.

Оценка труда также может быть произведена с различных позиций, поскольку она способна отразить как сам процесс труда по его внешним признакам, так и затраты труда, и его сложность.

Процедура оценки включает выбор места проведения оценки. Теоретически и практически лучшим местом считается то, где будет принято решение по результатам оценки.

Оценка труда на конкретном рабочем месте предполагает:

· описание функций;

· определение требований;

· оценку по факторам конкретного исполнителя;

· расчет общей оценки;

· сопоставление с эталоном (стандартом);

· оценку уровня сотрудника;

· доведение результатов оценки до аттестуемого работника.

Для того чтобы процедура оценки была эффективной в каждой организации, она должна отвечать следующим требованиям:

· применяемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

· информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

· результаты оценки труда должны быть увязаны со стимулированием;

· система оценки должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации.

Для проведения оценки создается комиссия, в которую включаются следующие представители организации: непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, вышестоящий руководитель, коллеги работника из других подразделений. К мнению последних следует относиться осторожно, так как их оценки могут быть субъективными.

Выделяют три основных уровня оценки.

1.Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения - один раз в день, один раз в неделю. Проводится методом анкетирования по фактическим действиям или методом обсуждения. Может использоваться для установления обратной связи с оцениваемым работником с целью модификации его поведения и обучения.

2.2.Периодическая оценка исполнения обязанностей. Проводится один раз в полгода, год. Метод - анкетирование по фактическим действиям и результатам труда, а также интервью и обсуждение. Назначение оценки - определение перспективы и выработка совместных задач.

3.3.Оценка потенциала. Разовая или перманентная. Проводится путем тестирования. Служит для построения кадрового прогноза, планирования карьеры.