Этапы трудовой карьеры

1.Предварительный этап, Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида Деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как Личности. Для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц.

2.Этап становления. Этот период занимает пять лет (возраст от 25 до 30 лет). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане. Он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым I профессионалом.

3.Этап продвижения. Работник проходит его в возрасте от 30 до 15 лет. Он продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет Потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов. Больше внимания они уделяют здоровью.

Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, взаимодействуют с другими специалистами, начинают работать по совместительству.

На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры.

4.Этап сохранения достигнутых результатов(возраст от 45 до 60 лет). Это пик совершенствования, достигаемый человеком в ходе его трудовой карьеры. Дня этого периода характерны действия, направленные на укрепление достигнутых результатов, и творческие устремления. Многие активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе (самоуважение), его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов.

5.Этап завершения карьеры.Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохранить социальное признание своих заслуг.

6.Пенсионный этап(после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.).

Планирование карьеры- это одно из направлений кадровой работы в организации, связанное с разработкой стратегии развития и продвижения специалистов[28].

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к формированию программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется каръерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для того, чтобы занять определенные должностные позиции, и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

Так, от сотрудниказависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо получить.

Специалист службы управления персоналом (менеджер)проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры.

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)про-водит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

Для успешной реализации карьеры необходимо, чтобы работник со- ответствовал определенным требованиям, - имел образование, квалификацию, обладал потребностью в должностном росте, творческим отношением к труду. Существуют объективные показатели карьеры, среди которых выделяют:

· пик карьеры, то есть высший пост, который сотрудник гипотетически может занять в данной организации;

· длина карьеры - число позиций, которые работнику предстоит пройти на пути до пика карьеры;

· показатель уровня позиции - отношение числа подчиненных на следующем иерархическом уровне к числу подчиненных на занимаемой

· ПОЗИЦИИ;

· показатель потенциальной мобильности - отношение в определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, на котором работник находится в настоящий момент.

В зависимости от объективных условий карьера сотрудника может быть перспективнойили тупиковой,то есть или очень длинной или очень короткой. Уже при приеме кандидата на работу специалист службы управления персоналом должен спроектировать карьеру кандидата исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов и обсудить ее с ним. В зависимости от предпочтений и ценностных ориентации работников, одна и та же линия карьеры может быть для них интересной или лишенной привлекательности, что соответствующим образом скажется на эффективности работы.