Система управления персоналом организации

1. Принципы построения системы управления персоналом.

2. Компоненты структуры управления персоналом.

3. Система целей управления персоналом с точки зрения
работников и администрации.

4. Методы управления персоналом.

Принципы построения

Системы управления персоналом

Различают две группы принципов:

1) для формирования системы УП;

2) для выбора направления развития системы УП.

Основные принципы формирования УП:

– зависимость функций УП от изменений целей организации;

– перспективность (УП должно быть в большей степени направлено на развитие, чем на функционирование организации);

– экономичность (затраты на систему УП должны перекрываться эффектом от их внедрения);

– оперативность (своевременное принятие решений);

– научность (основаны на современных достижениях в области менеджмента);

– иерархичность (передача информации по вертикали «вверх» и «вниз»);

– оптимальность (после проработки многих вариантов должен быть выбран самый подходящий для конкретной организации).

Основные принципы развития УП:

– специализация (внутреннее разделение труда);

– гибкость (способность системы УП приспосабливаться к изменяющимся целям и условиям работы);

– преемственность (общая основа проведения работ на разных уровнях и разными специалистами);

– непрерывность (прохождение документов без задержек,
работа технических средств без простоев, работа сотрудников
по плану).

Все принципы реализуются во взаимодействии, их сочетание зависит от специфики конкретной организации.

Компоненты структуры управления

Персоналом

Новые службы УП создаются обычно на базе традиционных служб: отделов кадров, отделов организации труда и заработной платы, отделов охраны труда и техники безопасности. Новые службы УП должны реализовывать и координировать всю деятельность по управлению трудовыми ресурсами организации. Расширяя свои функции, они переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка труда.

Структура службы УП зависит от особенностей и размеров организации. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в крупных для каждой функции создается отдельное подразделение.

В системе управления персоналом могут быть следующие подсистемы с соответствующими видами деятельности:

– условия труда (соблюдение требований эргономики труда, охраны труда и ТБ);

– трудовые отношения (регулирование групповых и межличностных отношений, управление конфликтами и стрессами, взаимодействие с профсоюзами);

– оформление и учет кадров (прием, перемещения, увольнения);

– планирование и прогнозирование персонала (анализ кадрового потенциала, планирование потребности в кадрах, связь с внешними кадровыми службами, оценка кандидатов на вакантные должности);

– развитие кадров (переподготовка и повышение квалификации, планирование деловой карьеры, адаптация новых сотрудников);

– развитие средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудовых процессов, разработка систем оплаты труда и форм участия в прибылях, моральное поощрение);

– юридические услуги (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по УП);

– развитие социальной инфраструктуры (организация общественного питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями).

Статус, объем полномочий и ответственности службы УП во многом определяются позицией первого лица в организации по отношению к кадровой службе. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее власти, но и от уровня специальных знаний сотрудников и полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

В зарубежной практике, как правило, служба управления персоналом начинает свою деятельность с консультативных функций, а далее, по мере развития профессионализма, наделяется управленческими полномочиями и начинает играть важную роль в руководстве организацией.

1 Варианты структурного местоположения кадровой службы:

1) подчиненность руководителю функции администрирования (в ведении зам. директора, т. е. по иерархии ниже заместителей директора);

2) подчиненность общему руководству (т. е. всем заместителям в равной степени, эта модель характерна для небольших организаций, в которых руководитель еще не определил статус кадровой службы);

3) подчиненность непосредственно первому лицу (т. е. статус выше заместителей, важно для поднятия статуса службы, но обычно не воспринимается заместителями);

4) включение на равных в руководство организацией, т. е. в качестве одного из заместителей директора (характерен для развитых фирм, где управление персоналом стало одной из равноправных функций).