Вопрос 4. Организационная культура и имидж

Важную роль в функционировании организации играет ее культура. Она не только обеспечивает высокий престиж предприятию, но и способствует повышению эффективности производства, улучшению качества продукции и услуг, и, следовательно, увеличению доходов.

Организационная культура – это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих. Она представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства данной организационной структуры, уровня взаимного сотрудничества и определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия.

Формирование организационной культуры происходит с течением времени, она впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия. Общая цель организационной культуры – создание в организации здорового психологического климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

Основными признаками организационной культуры являются следующие:

- она социальна, так как на ее формирование влияют все или большинство работников фирмы;

- регулирует поведение членов коллектива

- основана на соблюдении традиций

- находится в постоянном развитии и способна существенно изменяться.

Выделяются следующие общие принципы построения организационной культуры:

- уважение достоинства и умений каждого работника путем поощрения высокой производительности труда, свободного обмена информацией, ответственность руководителей за развитие подчиненных;

- поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска

- обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев, распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными;

- развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.

Назвать культуру предприятия слабой (низкой) можно в тех случаях:

- если у ее сотрудников отсутствует ясное представление о ценностях и о том, как можно достичь успеха, цели

- в целом имеется представление о целях и убеждениях, но нет согласия по вопросу, что в данный момент является правильным и важным, в результате чего возникают противоречия

- отдельные части организации не могут прийти к согласию, существуют различные точки зрения и внутрифирменные конфликты

- руководители ничего не делают для развития общего понимания ценностей и общих убеждений.

Из всего уже сказанного следует, что важнейшим элементом организационной культуры является сфера человеческих отношений или как сейчас принято говорить – человеческий фактор производственной деятельности.

Но и прочие элементы организационной культуры формируются как под воздействием опыта деятельности данного предприятия, так и в результате установок его лидеров.

Главным элементом организационной культуры является соблюдение всех действующих законов. В процессе своей работы организация осуществляет отношения с государством, с обществом, с поставщиками и потребителями, со своими сотрудниками. При этом организация должна строго соблюдать действующие правовые акты, стандарты, нормы, прямо или косвенно влияющие на развитие предпринимательства.

Другим важным элементов культуры служит безупречное выполнение принятых обязательств и обязанностей. Любая организация имеет обязанности, вытекающие из законодательных актов, договоров или просто договоренностей. Нарушение их наносит непоправимый имущественный и моральный вред партнерам, поставщикам и потребителям, сотрудникам организации.

Следующим элементом культуры предпринимательской деятельности является честное ведение бизнеса. Во всем цивилизованном мире считается, что честное отношение к людям, партнерам по бизнесу, наконец, к государству – это основной признак культуры предпринимательства.

Если предприятие не соблюдает действующие законы, не выполняет принятые обязательства и обязанности, ведет нечестную игру на деловом поле, т.е. имеет низкую организационную культуру, то оно имеет плохую репутацию (имидж – т.е. ее образ в представлении окружающих – партнеров, потребителей, общественности) и в скором времени может потерять своих деловых партнеров и, соответственно, вынуждено будет прекратить свою дальнейшую деятельность.

Важным и обязательным элементом организационной культуры являются уровень культуры и воспитанности самих сотрудников фирмы, и в первую очередь, его руководящего звена. Так, изучение опыта управления высококультурными зарубежными компаниями позволило определить пять основных правил культуры деловых отношений, которые должны соблюдаться руководителями фирм:

1 правило – периодически наносить визиты основным клиентам. Во многих фирмах принято так называемое «перекрестное» использование персонала: руководители, ведущие специалисты, разработчики новых изделий становятся на какое-то время агентами по сбыту, продавцами в фирменных магазинах. Цель таких акций – непосредственно ознакомиться с запросами потребителей, проверить, как эти запросы удовлетворяются, какие возникают проблемы.

2 правило образцовых компаний: бумаги, циркулирующие в таких компаниях, практически всегда должны быть максимально лаконичными. Объем даже очень важных служебных записок не должен превышать одной страницы. До возможного предела сокращена и внутрифирменная отчетность. Нередко отделения компании сообщают в главную контору по телефону в конце рабочего дня всего две цифры: количество отгруженной продукции и примерную величину полученной прибыли.

3. Следующее правило: управляющий организацией, подразделением должен по возможности поддерживать личный контакт с каждым из своих подчиненных. Соблюдению этого правила способствует то, что все большее развитие получают мелкие и средние предприятия. Такие небольшие размеры предприятия позволяют воздействовать на моральный климат коллектива. Лучше всего человек чувствует себя там, где не теряется значение отдельного работника и где больше вероятность того, что он будет замечен.

4. Четвертое правило: хорошие компании намеренно стимулируют неформальное общение своих служащих. На проводимых в таких компаниях заседаниях общение бывает более раскованным. Каждый втягивается в дискуссию, вопросы задаются безо всякого стеснения, никто никому не мешает высказываться. Некоторые компании в зданиях компании вместо лифтов устанавливают эскалаторы, проводят корпоративные вечера, дни отдыха, чтобы работники чаще встречались и общались друг с другом.

5. И, наконец, управляющие образцовых компаний обычно воздерживаются от дискриминационных действий в отношении служащих (от немотивированных увольнений, ущемления прав пожилых людей и т.п.) В таких компаниях не спешат заполнить вакансии, возникшие вследствие естественных причин (отставка, выход на пенсию, смерть). Через некоторое время может выясниться, что многие из этих вакантных мест безболезненно могут быть ликвидированы за ненадобностью. Таким образом, удается сократить отдельные должности и существенно сократить издержки фирмы.

И в конце можно добавить, что только те организации, которые имеют высокую культуру и особый стиль, могут обеспечить себе финансовую и производственную стабильность функционирования, достичь и сохранить за собой ведущие позиции на национальном и мировом рынках