Методика оценки комплексной эффективности

Рассмотренные подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы свидетельствует о многообразии определяемых показателей, а следовательно, о трудоемкости их расчета и неопределенности конечного результата. Поэтому существует потребность в комплексном подходе к оценке такой эффективности одновременно с позиций значимости конечных результатов деятельности фирмы, продуктивности и качества труда сотрудников, организации их работы.

Комплексная эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы рассчитывается как отношение фактически достигнутых соответствующих показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности фирмы, взвешенных с помощью весовых коэффициентов значимости функций руководства относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы сотрудников фирмы заключаются в следующем.

1. С помощью метода экспертных оценок и корреляционного анализа определяется перечень экономических, социальных и организационных показателей, характеризующих конечные результаты деятельности фирмы, использующей в работе с кадрами комплексную систему. Перечень таких показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов и материалов фирмы, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности.

2. Задаются критерии достижения определенных конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Численные значения таких критериев определяются из финансовых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения конечного результата к базисному:

X_i = Р _фi : P _бi ·100 , (19.4)

где X_i – процентное отношение i-го частного показателя эффективности, %;

Р _фi – фактическое значение i-го показателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

Р _бi – базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение критерия (X_i) свидетельствует о степени достижения его фактического конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение).

Для того, чтобы критерии объективнее отражали результаты функционирования комплексной системы руководства, не перекрывали друг друга, их предварительно корректируют.

П_i = f (X_i), (19.5)

где П_i – численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %;

f (X_i) – математическая функция корректировки i-го показателя.

Анaлиз подбора функциональных зависимостей для корректировки критериев, с точки зрения минимизации затрат труда и точности результатов, доказывает целесообразность применения в хозяйственной деятельности четырех таких зависимостей:

· 1) линейная восходящая (П = X), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается его фактическое значение. Это имеет отношение к социальным показателям;

· 2) линейная нисходящая (П = 200 – X), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на рубль продукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времени;

· 3) пирамида, когда поощряется только 100%-ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом численное значение скорректированного показателя до 100% определяется по формуле П = X, а при X > 100% – по формуле П = 200 – X;

· 4) линейная обратная (штрафные санкции) предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле П = – X, когда численное значение такого показателя приводит к негативным явлениям в деятельности фирмы (например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины). Эти показатели не планируются, а учитываются в виде штрафных санкций.

3. С помощью рассмотренных показателей-критериев и весовых коэффициентов, определяемых методом экспертных оценок и ранговой корреляции, рассчитывается комплексный показатель эффективности, в котором соизмеряются различные экономические, социальные и организационные показатели с учетом их важности. Комплексный показатель эффективности определяется путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты деятельности фирмы, использование ресурсов, социальную деятельность и организационную результативность труда сотрудников фирмы.

Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты значимости функций руководства:

ЧП_i = П_i · В_i, (19.6)

где ЧП_i – значение i-го частного показателя эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы, баллы,

П_i – выполнение экономических, социальных и организационных показателей, %;

В_i – весовой коэффициент i-го частного показателя, доли.

Весовой коэффициент показывает относительную важность соответствующего показателя в общей совокупности показателей комплексной эффективности. Он также вводится для устранения разнонаправленности интересов фирмы, ее трудового коллектива и каждого сотрудника. Весовые коэффициенты прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Они определяются методом экспертных оценок, путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. При этом для отдельных показателей конечных результатов деятельности фирмы целесообразно зафиксировать определенное значение доли в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности труда, организационной и социальной эффективности удельный вес 0,5. В этом случае будет соблюдаться приоритет результатов экономического развития фирмы.

Комплексный показатель эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы (Э_с, в баллах) определится по формуле

Э_с = ∙ 100, (19.7)

где п – число частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности зависит от его численного значения:

· если оно менее 95 баллов, то комплексная система работала неудовлетворительно;

· если оно находится в диапазоне свыше 95 до 100 баллов, то система функционировала удовлетворительно, но не использовала все свои возможности;

· если оно в диапазоне свыше 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы системы – хорошая,

· если оно более 105 баллов, то общая оценка работы системы является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы за разные периоды, объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями фирмы, планомерного воздействия на подразделения фирмы для обеспечения их оптимального функционирования.