Организация премирования работников

Для обеспечения заинтересованности работников в увеличении объемов производства и росте производительности труда, предприятия организуют премирование за трудовые достижения. Основными задачами системы премирования являются: 1) стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции; 2) повышение заинтересованности в улучшении качества продукции; 3) стимулирование повышения производительности труда; 4) повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирование создания новой продукции и освоения новой технологии и техники.

Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8 –10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы – 35 – 40% тарифа (оклада). Периодичность премирования (за месяц, квартал, год ) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть: 1) выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий; 2) рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий; 3) экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом; 4) повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями; 5) соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть: 1) обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; 2) улучшение коэффициента использования оборудования; 3) увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству его технического обслуживания; 4) бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой и др.

В практике работы предприятий используются следующие варианты организации премирования специалистов функциональных подразделений:

– по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;

– по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования результатов работы данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово- хозяйственной деятельности производится по следующим показателям: рост объема реализованной продукции; выполнение плана по прибыли; снижение себестоимости.