Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, осла­бевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Редким из них достается долгая жизнь, и ни одна не может избежать изменений.

Ежедневно создаются сотни новых фирм, компаний, предприятий и т. д., которые приходят на смену организациям, неспособным прокор­мить даже самих себя или ставшим никому ненужными. Одни организа­ции; развиваются динамичнее и успешнее других, вторые — словно стоят на месте, третьи — переживают непреходящий кризис.

Понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через кото­рые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому. Среди этапов жизненного цик­ла организации можно выделить следующие:

1.Этап становления. Организация находится в стадии становления, инициаторы ее создания выявляют неудовлетворенные требова­ния потребителя или социальные нужды, формируется трансформаци­онный цикл. Цели организации еще не приобрели достаточной четкости, творческий процесс протекает свободно. Характерными чертами это­го этапа являются целеустремленность, способность рисковать и пре­данность делу. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто в этот период работает в организации, характерна высокая спло­ченность и взаимодействие. Продвижение к следующему этапу тре­бует стабильного обеспечения ресурсами. Этот этап таит большие опасности, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности ру­ководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение первых двух лет, четыре из пяти предприятий — в течение первых пяти лет своего существования. Задача этого периода — быс­трый успех.

2.Этап роста. На этой ступени развития рост организации осуще­ствляется неравномерно, рывками, набирая все большую силу. Развива­ются инновационные процессы предыдущего этапа, оформляется мис­сия организации. Коммуникации и структура во многом остаются
неформальными. Более упорядоченные процедуры постепенно заменя­ют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разра­ботка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалис­тов, что вызывает трения с работниками первоначального состава. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя системати­ческое планирование, координацию, управление и контроль.

3.Этап зрелости. Структура стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Организация увеличивает выпуск продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Структура становится более комплексной и отработанной. Возрастает роль высшего руководящего звена, про­цесс принятия решений становится более взвешенным, консерватив­ным. Роли уточнены таким образом, что уход тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности. Основная цель — сба­лансированный рост. С ускорением темпов роста по сравнению с пре­дыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успе­хи и возможности.

Весьма часто в этот период появляется состояние всеобщего благо­душия. Вместе с тем отчетливо проявляются определенные организаци­онные слабости и недостатки. Эти симптомы нередко игнорируются ру­ководством.

4.Этап старения. Несмотря на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Высшее руководство, не осознавая необходимость обновления, пытается восстановить былую динамику косметическими мерами. Однако громоздкая система контроля, бюрок­ратизация организационных процессов, неадекватная стратегия, закры­тость к новым идеям, снижение мотивации работников — все это ведет к значительным потерям в организационной эффективности.

5.Этап упадка. В результате падения организационной эффек­тивности, конкуренции, ухудшения рыночной конъюнктуры и т. д. организация оказывается в кризисном состоянии: ее продукция или услуги пользуются все меньшим спросом. Ухудшается организационный климат, растет число конфликтов, руководство нередко вынуждено прибегать к сокращению персонала. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание. Организация оказывается на грани распада. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо перестать существовать как са­мостоятельная структура.

6. Этап обновления или смерти организации. Этот этап может иметь двоякий исход: или организация перестает существовать, или она предпринимает кардинальную попытку возрождения. Второй ис­ход обычно невозможен без прихода к руководству новых людей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. Цель - вернуть организации утраченные эффективность и динамику разви­тия. Нередко эта работа связана с полной организационной санацией и напряжением всех сил и возможностей работников. Особую роль играет личность и подготовленность нового руководителя и его команды.