ВЛАСТЬ - это возможность влиять на поведение других.

Власть необходима в военном управлении, она является его ОСНОВНЫМ элементом. Власть требуется руководителю в дополнение к формальным полномочиям, так как он зависит от людей как в пределах своей линейной или функциональной подчиненности, так и вне ее. Джон П.Коптер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, "потому что руководители всегда зависят: во-первых, от своих подчиненных, потому что практически никто в современных условиях, даже в военных организациях, не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов командира (начальника) только потому, что он начальник; во-вторых - руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены".

В различных подразделениях организации руководитедь зависит от своего непосредственного начальника, подчиненных и колег. Так командир ракетного полка зависит от командира дивизии, личного состава полка, начальников служб и отделений дивизии, командиров взаимодействующих частей и подразделений. Фактически эти группы представляют собой части окружающей руководителя внутренней среды, и внешнего микроокружения. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей полка. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными "неуправляемыми" силами, он не сможет выполнять свою собственную работу, а это влияет на эффективность деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей своей организации через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием деятельности организации. Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Как вы уже знаете из лекции "АДМИНИСТРАТИВНАЯ СТРУКТУРА ВОЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ", она имеет организационныеиличностныеосновы.

Основными организационнымиосновами власти являются: должность, вознаграждение, принуждениеиобладание ресурсами.

Власть, основанная на ДОЛЖНОСТИ, на ее правах называют должностной, традиционной, а также формальной или законной властью. Этой власти подчиняются в силу долга. Ее воспринимают как должное: так должно быть. Поскольку традиция подчинения этой власти показывает, что оно (подчинение) приводит к удовлетворению потребностей подчиненного, эту власть понимают как традиционную.

Власть, основанная на ВОЗНАГРАЖДЕНИИ,связана с ожиданиями подчиненных компенсации за приложенные к выполнению задач усилия и усердие, что в свою очередь, обуславливает особенности ее применения. Дело в том, что ожидания могут и не оправдаться. И если уровень компенсации будет ниже ожиданий, причем достаточно продолжительно, то отдача и усердие постепенно будут сходить на нет.

Власть, основанная на ПРИНУЖДЕНИИ (наказании)представляет собой способность командира (начальника) оказывать влияние на поведение подчиненных за счет применения принудительных средств. Данный вид власти, также как и власть, основанная на вознаграждении, используются как подкрепление должностной власти.

Власть, основанная на ОБЛАДАНИИ РЕСУРСАМИ,представляет собой способность влиять на поведение подчиненных за счет предоставления или непредоставления им нужных ресурсов (материальных, финансовых, информационных и т.д.).

Основными личностными основаниями власти являются компетентностьихаризма.

Власть, основанная на КОМПЕТЕНТНОСТИ, именуется как власть компетентности или экспертная власть. Она представляет собой способность (возможность) командира (начальника) оказывать влияние на подчиненных (а также на другие лица, в том числе и на вышестоящих командиров и начальников) за счет своей компетентности, в частности уровня образования, подготовки, специализированных знаний, умений навыков и опыта.

Власть, основанную на ХАРИЗМЕ, называют харизматической. Она представляет собой способность командира (начальника) оказывать влияние на подчиненные и другие лица, в том числе и на вышестоящих командиров (начальников) за счет своейпривлекательности, одаренности, непогрешимости.

Перечисленные основные виды власти являются инструментом, с помщью которого командир (начальник) может заставить подчиненных выполнять работу направленную на достижение целей организации. Процесс реализаци власти есть,собственно,определенное влияние на поведение других людей.

Ранее мы отмечали, что для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти.Здравый смысл подсказывает нам, что для того, чтобы обладать властью, мы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя,то, что создаст его зависимость от вас и заставит его действовать так, как желаете вы.Это "что-то" есть у нас всех. По определению Маслоу - это основные потребности человека: физиологические потребности, потребности в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, с одной стороны, исполнитель начинает представлять в уме воздействие его поведения на состояние его потребностей. С другой стороны - руководитель также представляет эффект своего влиния на поведение исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Этот процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке.

Модель влияния руководителя на подчиненного.

В процессе влияния руководителя на подчиненного у подчиненного происходит осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей личности, то есть процесс мотивированияего деятельности. Для понимания данного процесса рассмотрим несколько определений.

МОТИВ - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению , направленное на удовлетворение ее тех или иных потребностей.

Процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов называется МОТИВАЦИЕЙ.

Мотивация личного состава соединения (части, подразделения) занимает одно из центральных мест в управлении военным персоналоми является ОСНОВНЫМ элементом и общей функцией руководства. Они настолько взаимосвязаны, что в военном управлении отдать приоритет власти или мотивации не представляется возможным. Именно мотивация выступает непосредственной причиной поведения человека. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: ПОТРЕБНОСТИ - ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ.

ПОТРЕБНОСТИпредставляют собой желание ли стремление человека к определенному осязаемому или неосязаемому результату. Они классифицируются как первичныеи вторичные. Первичныепотребности являются по своей природе физиологическими, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и т. п. Вторичныепотребности по природе своей психологические, например потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ.Военная служба тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Стремление сделать военную карьеру - это другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение потребности в признании.

Для того, чтобы продвинуться по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение организационной цели. Таким образом, задача командира (начальника), который мотивирует подчиненных, заключается в том, чтобы предоставить или предложить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Кроме того, командир (начальник) должен помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает им воинская служба, чтобы их поведение было добровольно направлено на достижение целей, стоящих перед соединением (частью, подразделением). В современных условиях, когда военная служба утратила свой престиж, а военнослужащие социально не защищены, выполнение последней задачи представляется достаточно затруднительным. Это тем более повышает актуальность мотивации в руководящей деятельности командира.

Термин "УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ" отражает позитивное чувство облегчения благополучия, которое ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, успешно завершив выполнение сложной работы, получив благодарность от командования и уважение товарищей, прибавку к денежному содержанию люди обычно ощущают чувство удовлетворения. Если же их потребность не удовлетворена, то служебная активность снижается и чем больше чувство неудовлетворенности, тем меньше стремление лучше выполнять свою работу.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей подчиненного в случае невыполнения им соответствующих требований;

стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих подчиненного к определенному поведению.

Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребностьосуществлении определенных действий. Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, должность командира полка для его заместителей командиров дивизионов перспективна и более высоко оплачиваема. Стимул есть, но много ли заместителей командиров полков и командиров дивизионов стремится в настоящее время занять эту должность?

Таким образом мы с вами рассмотрели два основных элемента функции руководства: власть и мотивацию. От умения руководителя использовать их, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства зависит уровень подчинения в организации.

Другой общей функцией руководства является НАСТАВНИЧЕСТВО.Его можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон подчиненного с целью научить его самостоятельно выполнять свои обязанности, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.