Управление персоналом предприятия

Как уже указывалось, персонал предприятия является таким же ре­сурсом производства, как основные фонды и оборотные средства пред­приятия. Соответственно в рамках управления предприятием преду­сматривается и управление персоналом.

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способ­ностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функцио­нальный и организационный. В первом случае под управлением персо­налом понимается система, включающая следующие важнейшие эле­менты: формирование структуры управления персоналом, планирова­ние персонала, включая оценку потребности и наличия; процедуры привлечения, отбора и оценки персонала; повышение его квалифика­ции и организации переподготовки; построение и организация работы; определение условий труда; организация оплаты труда и материальной мотивации персонала.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с пер­соналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отде­лы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел техническо­го обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персо­налу).

Кроме этого все большее значение приобретают социально-психо­логические методы управления персоналом предприятия, под которы­ми понимаются социально-психологический анализ работников кол­лектива, его моральное стимулирование персонала и др. При помощи социально-психологических методов вырабатываются способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников для улучшения их дея­тельности.

В практике деятельности предприятий всегда присутствуют органи­зационные структуры, связанные с управлением персоналом. Их количество и функции целиком и полностью зависят от решений собствен­ников предприятия и его менеджмента. В идеальном варианте возмож­но наличие следующих организационных структур, связанных с управлением персоналом: отдел планирования трудовых ресурсов, от­дел кадров, отдел организации заработной платы, отдел профессио­нального обучения и переподготовки, отдел трудовых отношений, от­дел исследований по персоналу, отдел социального развития, отдел безопасности труда и медицинской помощи.

Даже при наличии указанной идеальной организационной структу­ры управления персоналом особое место в ней занимают отдел кадров и отдел организации заработной платы. В функции отдела кадров входят: организация набора и отбора персонала; ввод в должность новых работ­ников; организация прохождения службы и планирование карьеры; проведение профессиональной ориентации; проведение оценки дея­тельности; собеседование с увольняемыми.

В свою очередь, в функции отдела организации заработной платы входят: анализ должностных обязанностей; классификация работ и их тарификация; разработка системы оплаты труда и премирования; пере­смотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты. Более того, на боль­шинстве российских предприятий в функции этого отдела входят и те, которые бы при идеальной организационной структуре управления персоналом входили в функции отдела планирования трудовых ресур­сов. К ним относятся: определение потребностей в кадрах на опреде­ленный промежуток времени: оценка будущих потребностей в рабочей силе; оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ре­сурсов с учетом потерь за счет текучести кадров; разработка плана дей­ствий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

Сама процедура управления персоналом состоит из нескольких этапов и может быть представлена в следующем виде: кадровое плани­рование; подбор и отбор персонала; адаптация персонала; профессио­нальная подготовка кадров и повышение квалификации; оценка дея­тельности персонала предприятия; управление конфликтами на пред­приятии.

Кадровое планирование является элементом обшей системы плани­рования предприятия, которое позволяет решать следующие вопросы:

—сколько необходимо работников и какой квалификации, когда и
в каком структурном подразделении они будут необходимы;

—какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;

—каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

—как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

—как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалифи­кацию работников;

—как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персона­ла и решить его социальные проблемы;

—каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

На основании сравнения плана численности персонала с уже рабо­тающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места суще­ствуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандида­тов и приема на работу.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой та­кой формализации является подготовка должностной инструкции, т. е. документа, описывающего основные требования и функции со­трудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует ва­кантная должность.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в долж­ность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе, т. е. при­способления нового работника к содержанию и условиям трудовой дея­тельности, к непосредственной социальной среде. При этом руководи­тель структурного подразделения инструктирует нового работника, контролирует его первые шаги, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обу­чении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

Следующими этапами процедуры управления персоналом являются профессиональная переподготовка и повышение квалификации работ­ников предприятия. Целью этой процедуры является расширение и уг­лубление теоретических и практических знаний работника по той же профессии или специальности, так как такая потребность является за­кономерным и объективным процессом, связанным с развитием произ­водительных сил. Наиболее эффективными формами повышения ква­лификации являются: без отрыва от производства в специализирован­ных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных Учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных уч­реждениях.

Следующим этапом процедуры управления персоналом является его оценка, которая представляет собой традиционную аттестацию

проводимую в несколько этапов. Подготовка к проведению аттестации организуется службой управления персоналом при участии профсоюз­ной организации (если она имеется). Она включает: подготовку необхо­димых документов на аттестуемых: выработку графиков проведения ат­тестации; определение состава аттестационных комиссий и их подго­товку; подготовку сотрудников — разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в атте­стационный лист, который подписывается председателем и членами ат­тестационной комиссии. Служба управления персоналом готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руково­дством предприятия план вытекающих из них мероприятий. Директор предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в ме­сячный срок принимает решение об установлении работникам соответ­ствующих разрядов оплаты труда.

Численность организационных структур по управлению персона­лом зависит от множества факторов: масштабов предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и тра­диций, финансового состояния, стадии развития. Также следует отме­тить, что эффективное управление персоналом тесно связано с нали­чием методического, ресурсного, организационного, информацион­ного и правового обеспечения соответствующих организационных структур.