Системы показателей, используемых в целях управления трудовыми ресурсами предприятий

Вразличных целях управления трудовыми ресурсами предприятия может использоваться значительная совокупность систем показателей, исполняющих роль индикатора какой-либо сферы применения труда. Основная целевая направленность таких систем — дать объективную оценку результатам деятельности предприятия и характеризовать эф­фективность трудовой деятельности его персонала.

Значение таких систем для роста национального благосостояния общепризнанно. В то же время их роль в подъеме экономики Россий­ской Федерации явно недооценивается. Одна из причин — низкий уро­вень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату тру­да в расходах предприятий. В связи с этим создается обманчивое пред­ставление о низкой значимости таких систем в общественном производстве.

В современных условиях хозяйствования не может существовать концепция применения единой системы показателей о труде. Такие системы подбираются под определенные задачи и цели управления предприятием. Первоначально управление предприятием определяет т

обязатель­ной для принятия управленческих решений в условиях конкретной ор­ганизационной структуры. Эти сферы можно систематизировать, на­пример, следующим образом:

—обеспечение нормального функционирования хозяйственной
деятельности предприятия персоналом по соответствующим направле­ниям его функционирования;

—выявление резервов роста труда;

—создание системы мотивации персонала.

Обеспечение персоналом хозяйственной деятельности предпри­ятия теснейшим образом связано с показателями численности персо­нала. Численность персонала является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Ис­ходными данными для определения численности работников являют­ся: производственная программа; нормы времени, выработки и обслу­живания; номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год и т. д. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной про­граммы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам. Сама же численность измеряется такими показателями, как списоч­ная, явочная, среднесписочная численность работников, а также нор­ма численности.

Списочная численность персонала предприятия — это показатель чис­ленности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 1 января. Она учитывает численность всех работни­ков предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную ра­боту в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрак­тами).

Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в определенный день, включая находя­щихся в командировках. Это необходимая численность для выполнения своих функций по направлениям деятельности предприятия.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Средне­списочная численность работников за месяц определяется путем сум­мирования численности работников списочного состава за каждый ка­лендарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деле­ния полученной суммы на число календарных дней месяца.

Норма численности — это установленная численность работников определенной квалификации для выполнения конкретных производст­венных, управленческих функций или объемов работ. По нормам чис­ленности определяются затраты труда по профессиям, специальностям группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предпри­ятию, цеху или его структурному подразделению.

Устойчивое положение предприятия на рынке во многом связано с поиском и использованием резервов, связанных с производительно­стью труда. Этот показатель в первую очередь, характеризует эффектив­ность затрат труда. Показатель производительности труда может опре­деляться прямым путем через показатель выработки, либо обратным — через показатель трудоемкости. При этом под выработкой понимается количество продукции, произведенной в установленную единицу вре­мени, либо приходящейся на среднесписочного работника за отчетный период. В свою очередь, под трудоемкостью — затраты труда на единицу произведенной продукции.

В зависимости от целей управления и специфики производства вы­работка может быть рассчитана тремя способами: натуральным, стои­мостным и трудовым.

Натуральный способ является наиболее простым и достоверным, так как объем выработанной продукции выражается в натуральном вы­ражении. Однако область применения такого способа ограничена в свя­зи с тем, что он не позволяет соизмерять массу различных потребитель­ских стоимостей в случае изготовления предприятием разнородных из­делий.

При использовании стоимостного способа выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выра­жении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели как товарной продукции, так и условно рассчитанной продукции.

Трудовой способ измерения производительности труда связан с нормированием рабочего времени и сводится к оценке объема выпу­щенной продукции в нормо-часах.

В некоторых производствах в целях управления ими показатель тру­доемкости для расчета производительности труда более эффективен, чем показатель выработки. В зависимости от степени охвата затрат тру­да трудоемкость может быть полной и технологической. При расчете по полной трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологиче­ской трудоемкости — затраты труда только основных производствен­ных рабочих. Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и внутри указанных категорий и профессиональных групп работников предприятий.

В зависимости от целей управления различают нормативную, пла­новую и фактическую трудоемкость. Нормативная трудоемкость оп­ределяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т. п. Плановая трудоемкость рассчитывается на основе нормативной с учетом запланированных мероприятий, на­правленных на повышение производительности труда и снижение за­трат на единицу продукции. Фактическая трудоемкость свидетельст­вует о затратах труда на единицу продукции осуществленных в отчет­ный период времени.

Создание системы мотивации персонала целиком и полностью за­висит от понимания значимости собственниками и высшим руково­дством предприятия процедуры стимулирования работников.. При этом так или иначе такая система оценок строится с учетом нормальной производительности труда. В качестве инструмента мотивации персо­нала могут выступать различные формы финансового участия работни­ков, например, в распределении прибыли. В этом случае определение суммы прибыли, причитающейся персоналу, определяется с помощью различных расчетов через системообразующие показатели, такие как объем продаж, объем чистой прибыли или добавленная стоимость.