Организация оплаты труда, его формы и системы

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в лич­ное потребление. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работни­ков. В связи с этим для контроля со стороны соответствующих органов государственного управления используется понятие «фонд оплаты тру­да». Состав фонда заработной платы устанавливается Госкомстатом России по согласованию с соответствующими федеральными мини­стерствами. Нижняя граница указанного фонда определяется мини­мальным размером оплаты труда на каждого работника организации, который устанавливается законодательно. Это обстоятельство обязыва­ет предпринимателя выплачивать зарплату наемным работникам не ме­нее минимально установленного размера оплаты труда. Такой размер оплаты труда устанавливается федеральными законами. Верхняя же граница фонда оплаты труда устанавливается организацией самостоя­тельно и зависит от ее финансовых возможностей

В настоящее время основной юридической формой регулирования трудовых отношений является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работодателем и работником и заключается в письменном виде. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. В трудовом до­говоре указываются фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, существенные и иные условия договора. К таким услови­ям относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профес­сии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписани­ем организации или конкретная трудовая функция; права и обязанно­сти работника; права и обязанности работодателя; характеристики ус­ловий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в от­ношении данного работника отличается от общих правил, установлен­ных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тариф­ной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

На основании трудового договора работодатель обязуется предоста­вить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать ра­ботнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять оп­ределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила. Трудовые договоры заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считает­ся заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны не оговаривают срок будущей работы и, следовательно, до­говариваются о работе постоянной. Срочный трудовой договор (кон­тракт) может заключаться только в тех случаях, когда трудовые отно­шения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интере­сов работника.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работни­ком и работодателем, если иное не установлено федеральными закона­ми, иными нормативными правовыми актами или трудовым догово­ром, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обя­зан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, опреде­ленного трудовым договором. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то тру­довой договор аннулируется.

Кроме того, вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например, договор подряда или возмездного оказания услуг. По гражданско-правовому договору работник должен выполнить только определенное задание. При этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штат­ным расписанием организации, и может не подчиняться ее внутренне­му распорядку.

По гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Важнейшим моментом та­ких договоров является срок выполнения работы, указанной в нем. Причем оплачиваться должны только выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом при­емки-сдачи работ. При этом работник, нанятый по гражданско-право­вому договору, не имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т. п.

При оплате труда физических лиц в Российской Федерации могут применяться денежная и неденежная (натуральная) оплата труда. Это так называемые формы выплаты. В свою очередь, указанные формы обеспечиваются двумя системами начисления оплаты труда: тарифной и бестарифной. При этом в Трудовом кодексе система установления за­работной платы конкретизируется и ставится в зависимость от типа фи­нансирования организаций.

В бюджетных организациях заработная плата устанавливается и ре­гулируется с помощью тарификации, показатели которой устанавлива­ются на основании постановлений Правительства РФ. В организациях со смешанным финансированием, под которым понимается бюджетное финансирование плюс доходы от предпринимательской деятельности, тарифная система регулируется вышеуказанными постановлениями, а оплата труда, связанная с доходами от предпринимательской деятель­ности, устанавливается на основании коллективных договоров, согла­шений и локальных нормативных актов. В иных организациях или в ор­ганизациях с частной формой собственности оплата труда устанавлива­ется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.

Сущность бестарифной оплаты труда заключается в том, что зара­боток работника становится в зависимость от конечных результатов ра

боты структурного подразделения, в котором он работает, или от объе­ма средств, направляемых администрацией организации на оплату тру­да работников. Зачастую сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) организации от сделок, совершенных работником в пользу организации.

В свою очередь, тарифная система подразделяется на две ее разно­видности: повременная и сдельная оплата труда.

При повременной оплате труда заработная плата рабочему или слу­жащему определяется в соответствии с его квалификацией и количест­вом отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или такая процедура является экономически нецелесообразной на конкретном предприятии. Сфера распространения повременной оплаты труда — ру­ководящий и административно-хозяйственный персонал и т. п. При этом работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зави­симости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной ок­лад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (рабочие).

В зависимости от характера выполняемых работ и условий органи­зации производства и труда повременная оплата может выражаться в виде простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад со­гласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все ра­бочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должност­ному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную систе­му оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом слу­чае заработок работника определяют путем умножения часовой (днев­ной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается на­числение и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должно­стного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного дого­вора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

При сдельной оплате труда оплата начисляется работнику по конеч­ным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению его производительности. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля использования работниками рабоче­го времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтере­сован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая пред­ставляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работни­ку за изготовление им единицы продукции или выполнение определен­ной операции.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая сдель­ная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная; косвенно-сдельная; ак­кордная. Каждая из разновидностей сдельной оплаты труда, характери­зуется соответствующим способом расчета оплаты. Так, при прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах уста­новленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм — по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисля­ется премия по показателям, установленным Положением о премиро­вании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т. п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, а также премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяет­ся для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслу­живании основного производства. Такая система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производствен­ных рабочих.

При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику вы­дается аккордное задание, устанавливаются срок его выполнения и сум­ма заработка, т. е. вознаграждения устанавливаются за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может быть и коллективной (бригадной). В этом случае заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) за-

висит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количе­ства и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время получила широкое распространение оплата тру­да на комиссионной основе. Как правило, она применяется в организаци­ях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые опера­ции для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы ор­ганизации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

В настоящее время механизмы рыночной экономики породили множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, целью которой является увязка оплаты труда работников с результатами их деятельности. Выбор конкретного способа рассматриваемой формы оп­латы труда зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей продаваемого товара, специфики рынка и ряда других факторов.