Социально-психологические методы управления.

К социально-психологическим методам можно отнести:

· социально-психологический анализ;

· социально-психологическое планирование;

· создание творческой атмосферы;

· участие работников в управлении;

· социальное и моральное стимулирование;

· удовлетворение культурных и духовных потребностей;

· формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;

· установление социальных норм поведения;

· развитие у работников инициативы и ответственности;

· установление моральных санкций и поощрений.

К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

· формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия работников;

· комфортный психологический климат в коллективе;

· формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

· минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

· разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

· рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

ТЕМА 6

Нормативно-методическое и правовое обеспечение

Системы управления персоналом

План лекции:

1. Организационно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

2. Виды правонарушений и их регулирование.

1.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь.

3. Закон Республики Беларусь "О коллективных договорах и соглашениях".

4. Закон Республики Беларусь "О занятости населения в Республике Беларусь".

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Нормативно-методические документы системы управления персоналом

Рассмотрим следующие группы нормативно-методических документов:

1. Нормативно-справочные и технические документы– включают нормы и нормативы, применяемые при решении задач организации и планирования труда (первичные операционные нормы времени и расценки, нормы времени на выполнение управленческих процедур, например, технологическая карта рабочей операции, сменно-суточные задания, программа выпуска деталей, типовые нормы времени на выполнение рабочей операции, санитарные требования и требования по технике безопасности).

2. Документы технико-экономического характера – содержат правила, нормы, регламентирующие стандарты и требования, содержащие нормы планировки рабочих мест и помещений, Стандарты качества и Технические указания на продукцию, часовую тарифную сетку, коэффициенты отчислений и доплат, а также такие документы, как бизнес-план, сметная документация.

3. Документы организационно-распорядительного характера – регламентируют задачи, функции, права и обязанности подразделений организации и отдельных работников системы управления персоналом. Распорядительные документы содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом, а именно законодательные акты по вопросам труда и кадров, правительственные указы, методические указания, правила и инструкции Минтруда.

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основные задачиправового обеспечения системы управления персоналом:

· правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

· защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

· разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются:

1. Правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации.

В соответствии с Трудовым кодексом РБ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания (конференции), которое и утверждает их согласно Трудовому кодексу.

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Порядок приема я увольнения рабочих и служащих.

3. Основные обязанности рабочих и служащих.

4. Основные обязанности администрации.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за успехи в работе.

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

2. Коллективный договор —это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности.Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела) на срок от одного до трех лет.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• определение рабочего времени и времени отдыха;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

• экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

3. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и предприятием, по которому он обязуется выполнять работу по определенной профессии, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда.

4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждается Министерством труда РБ.

Он регламентирует организацию труда всех категорий работников, обеспечивает рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливает оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации.

Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы:

«Должностные обязанности» — функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность;

«Должен знать» — требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей;

«Требования к квалификации» — определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

5. Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное обеспечение занятости персонала и др.

Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях.

В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

6. Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

· общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

· задачи подразделения;

· организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

· функции подразделения;

· взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

· права подразделения;

· ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

7. Должностная инструкция— документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

· Общие положения.

· Функции.

· Должностные обязанности.

· Права.

· Ответственность.

8 Штатное расписание — документ, содержащий совокупность должностей, сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним. Утверждается руководителем организации.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие 10 групп:

1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.

2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.

3. Хранение и заполнение трудовых книжек.

4. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.

5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.

6. Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.

7. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).

8. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.

9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.

10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется.

2.

Трудовые отношения являются одним из проявлений правовых отношений, регулируемых законодательством.

Юридические или физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законом (ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности. Она заключается в обязанности работника ответить за нарушение трудового правопорядка и претерпеть установленные законом неблагоприятные меры воздействия.

Материальная ответственность выражается в обязанности работников возместить причиненный ущерб предприятию, на котором они работают, для чего выявляются причины нарушения. Чаще всего к видам ущерба относят следующие случаи: уничтожение по небрежности рабочего имущества или порчу имущества, утрату документов, поломку инструментов, оборудования, возникновение вынужденных простоев по вине работника.

Административная ответственность выражается во взыскании за правонарушения антиобщественного характера, например, самоуправство, нарушение паспортного режима (прием на работу без паспорта или прописки и т. д.). Привлечение к административной ответственности предполагает наложение штрафа.

В случае совершения преступления наступает уголовная ответственность. Часто встречающиеся факты из числа уголовных преступлений в деятельности предприятий – хищение государственного и частного имущества, злоупотребление властью или служебным положением, превышение власти, получение взятки и другие явления, связанные со взяточничеством, должностные подлоги, подделка документов.

ТЕМА 7