Государственная кадровая политика и государственная служба
Укрепление государственных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе госслужбы, которые невозможны без глубокого анализа качественного состава чиновничества, состояния реализации государственной политики, условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.
Можно считать, что к настоящему времени в количественном плане кадровый корпус в основном сформировался. На начало 2000 г. общая численность персонала государственной власти и местного самоуправления выросла по сравнению с 1991 г. в полтора раза и составила свыше 1,1 млн. человек или 1,7% занятого населения (в среднем на 1 тыс. населения приходится 8 чиновников всех уровней и звеньев управления). B том числе 559 тыс., человек - работники федеральных органов. Из них 521,1 тыс. человек (93%) находятся в регионах - это работники территориальных структур министерств и ведомств (412,1 тыс.) и работники органов судебной власти и прокуратуры (109 тыс.). Среди общей численности работников исполнительных органов, занятых на региональном уровне, 43% составляют работники территориальных структур федеральных ведомств. В последние два года имел место рост аппарата управления на региональном уровне (более чем на 3%) как в органах субъектов Федерации, так и в территориальных структурах федеральных органов. Эта тенденция, возможно, сохранится в ближайшие годы, что связано с процессом перераспределения функций между центром и регионами[26].
Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней - процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на основное обеспечение государственной службы - государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.
Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношение к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.
Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти[27].
Создание и особенно реализация государственной кадровой политики требуют решения ряда имеющихся проблем, таких как:
- социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики;
- нечеткость стратегической ориентации общества;
- нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
- слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;
- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.
Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.
Государственная кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий отечественный творческий потенциал, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.
Разработка государственной кадровой политики в условиях рыночно‑демократических преобразований в обществе - это сложный, многоэтапный, многогранный процесс. Наиболее активно этот процесс пошел после принятия Конституции Российской Федерации, Федеральных Законов «Об основах муниципальной службы Российской Федерации». B их развитие были изданы Указы Президента РФ «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» (№ 361 от 4 апреля 1992 г.); «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» (№ 810 от 6 июня 1996 г.); «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (№ 1005 от 30 июня 1996 г.); «О первоочередных мерах по предотвращению коррупции и сокращению бюджетных расходов при организации закупки продукции для государственных нужд» (№ 305 от 8 апреля 1997 г.); «О денежном содержании федеральных государственных служащих» (№ 310 от 9 апреля 1997 г.); «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (№ 774 от 23 июля 1997 г.); «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих (№ 983 от 3 сентября 1997 г.) и др. На это направлена система мер, намеченная в Федеральной Программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)»[28]. Нормотворческая деятельность по вопросам формирования и укрепления персонала органов управления не только существенно укрепила правовые основы работы с кадровым составом государственной службы, но и стимулировала разработку научной базы государственной кадровой политики.
Сегодня уже можно утверждать, что заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной службы, повышения качества госаппарата, для превращения его в авангард преобразований. Определенную работу проделала комиссия по государственному строительству, образованная по распоряжению Президента РФ, под эгидой которой была разработана концепция административной реформы, одним из главнык аспектов ее стала реформа госслужбы, в которой упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект преобразований.[29]
Острой проблемой государственной кадровой политики в государственной службе является унификация организационных структур управления. Нестабильность организационных структур, их неоптимальность не позволяют в полной мере реализовать целый ряд кадровых технологий.
Нерешенной для практики кадровой политики в государственной службе является и проблема статуса кадровых служб, их собственное кадровое обеспечение. Отечественная же практика свидетельствует о том, что даже на федеральном уровне нет, не только единства в структурном построении подразделений кадровой службы в министерствах и ведомствах, но и единого названия кадровых служб. Это сказывается на управляемости кадровых процессов и кадровых отношений, в целом на становлении федеральной государственной службы, обеспечении единства даже в элементах механизма реализации кадровой политики.
В числе важнейших причин низкой эффективности государственного управления в настоящее время, с позиций ее кадроведческой составляющей, являются:
- отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной службы и программ их реализации;
- отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной службы Российской Федерации;
- низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;
- правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
- низкий статус кадровых служб и их руководителей;
- отсутствие системы ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
- низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий.
Решение этих проблем может носить только системный характер в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь.
Исходным пунктом в придании кадровой деятельности системного характера, централизации и координации кадровых процессов является определение цели, перспективных и очередных задач кадровой работы. Именно цель придает процессу формирования персонала управления цельность, комплексность, сущностную определенность, а также стратегический, опережающий характер[30]. Выработка целей и задач в формировании управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реализации, т.е. систему текнологии - комплекса методов, приемов и организационных процессов работы по обеспечению государственной службы квалифицированными, профессионально компетентными и высоко нравственными кадрами.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата[31].
Следует согласиться с профессором Е.В. Окотским, который считает, что независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:
- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение; повышение качества и эффективной трудовой деятельности;
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, недостойных, склонных к карьеризму[32].
Процесс реализации названных целей детерминируем со стороны управления, ее структуры, состояния «завершенности», самодостаточности, способности к обеспечению максимальной эффективности управленских воздействий.
Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной ГКП, является изучение основных механизмов ее реализации.
Создание механизма реализации кадровой политики в системе госслужбы - сложная теоретическая проблема, слабо разработанная в управленческой и кадроведческой науке.
Механизм - от греч. mechane - машина, система. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.
Множественность подходов к выявлению сущности такой категории, как механизм реализации государственной кадровой политики, показывает сложность проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов.
Механизм реализации кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этик и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволяет эффективно проводить ее на федеральном, региональном и местном уровне.
Дата добавления: 2017-08-01; просмотров: 228;