Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Понятие и состав дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность - это предусмотренная законодательством о труде форма воздействия на работника, нарушающего трудовую дисциплину, которая предусматривает применение нанимателем к данному работнику мер дисциплинарного взыскания за соверше­ние дисциплинарного проступка.

Основными чертами (в ряде источников – принципами) дисциплинарной ответственности являются ее законность, целесообразность и справедливость.

Традиционно выделяют такие виды дисциплинарной ответственности, как общая и специ­альная.

Дисциплинарная ответственность устанавливается за совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК).

Состав дисциплинарного проступка включает в себя че­тыре элемента: субъект; субъективная сторона; объект и объективная сторона дисциплинарного проступка.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Основания, порядок и сроки привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности. Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания.

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного про­ступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 ТК, пункт 1 ст.47 ТК).

Замечание и выговор относятся к мерам взыскания морально-правового характера. Увольнение является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, применение которой допускается только в случаях, определенных ТК.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

Порядок и сроки привлечения работников к общей дисциплинарной ответственности определены соответственно ст.199 ТК и ст.200 ТК. Кроме того, вопросы, связанные с порядком и сроками применения дисциплинарных взысканий, нашли свое отражение в постановлении Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 года № 2 и постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 года № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»[47] (далее – постановление Пленума Верховного Суда от 28 июня 2012 года № 4) .

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыс­кания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работни­ка. Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисципли­нарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомлен­ный с приказом (распоряжением), постановлением, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с ука­занием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени бо­лезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч.1 ст.200 ТК). Из указанного срока исключается только время болезни и (или) пребывания работника в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работ­ник непосредственно подчинен (ч.2 ст.200 ТК).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетен­тными органами или организациями, - позднее двух лет со дня соверше­ния дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Ст.201 ТК определяет органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назна­чения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).