Аналіз стану і забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Під час аналізу фактичну середньооблікову кількість працівників у цілому і по окремих категоріях порівнюють з плановими даними та даними за попередній період, знаходять абсолютні відхилення і причини змін кількості. Вивчають також можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку стану загальної забезпеченості підприємства робочою силою.

Після цього слід докладно проаналізувати забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. При цьому особливу увагу треба приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.

Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, потрібно пам'ятати, що в сучасних умовах внаслідок помітного скорочення обсягів виробництва підприємства більше стикаються не з проблемою недостачі, а з наявністю зайвої робочої сили, необхідністю скорочення робочих місць і водночас – збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпу­сток, сприймати з відповідним розумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її сплати.

Із питанням забезпечення робочою силою тісно пов'язано питання закріплення кадрів на підприємстві. При цьому ви­вчають загальні показники прийняття та звільнення робітни­ків і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюва­ності та плинності кадрів. Останній показник заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, у разі невідповідності квалі­фікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовіль­ний психологічний клімат та ін.). За високої плинності кадрів обов'язково визначають її негативні наслідки на основні показники підприємства. Нарешті, необхідно розробити дійові заходи, спрямовані на закріплення кадрів.

Треба звернути увагу і на зворотне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюєть­ся природне оновлення складу кадрів підприємства чи уста­нови. Про це досить красномовно свідчить показник зрос­тання частки працюючих похилого віку на підприємстві або висока частка осіб пенсійного віку. Особливо часто це зустрі­чається у підрозділах службовців і у складі вищих керів­ників підприємств і держави. Для боротьби з цим негатив­ним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад прийняття на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку тощо. Справа тільки в тому, щоб не робити постійних винятків з цих правил.

Слід також зазначити, що пристойні показники руху кадрів у цілому по підприємству можуть приховувати серйозні недоліки з оновленням кадрів в окремих його підрозділах.