Управление персоналом (экономика и социология, кадровая политика, элементы кадрового менеджмента)

Персонал - сотрудники предприятия (организации), работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Управление персоналом (кадровый менеджмент) - это системное, планомерно организованноевоздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Управление персоналом преследует цели: помощь предприятию в достижении общих целей; повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Выполнение целей требует решения следующих задач: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; создание условий для высокопроизводительного труда; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива; обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости; согласование производственной и социальных задач; повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов; набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале. К ним относятся: ситуация на рынке труда; тенденции экономического развития; научно-технический прогресс; нормативно-правовая среда. Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Миссия и цели организации. Этапы стратегического планирования

Миссия – это цель организации, представленная в ниболее общей форме и четко выражающая основную причину ее существования. Назначение миссии: дает общее представление об организации, ее философии, средствах, которые она готова исопльзовать в своей деятельности; является базой для установления целей организации и выработки ее стратегии; способствует формированию единения внутри организации; показывает работникам смысл и содержание их деятельности. При формировании миссии необходимо учитывать интересы собственников организации, ее сотрудников, покупателей, деловых партнеров, государственных и муниципальных органов. В миссии должны быть отражены следующие характеристики организации: целевые ориентиры (на решение каких задач направлена деятельность организации); сфера деятельности; философия организации (ценности); возможности и способы осуществления деятельности; имидж организации.

Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Если миссия дает ответ на вопрос: зачем функционирует организация, то цели отвечают на вопрос: к чему она стремится. Значимость целей для организации: являются исходной точкой планирования; выполняют организующую роль; на их основе производится распределение ресурсов; базируется система мотивирования; строится процесс контроля и оценки результатов. Существует два типа целей: долгосрочные и краткосрочные. Краткосрочными считаются цели, к-ые достигаются в течение одного года, а долгосрочными - цели, достигаемые через два-три года.

При выборе целей организация, исходя из своих интересов, выделяет четыре сферы: доходы организации; работа с клиентами; потребности и благосостояние сотрудников; социальная ответственность. Наиболее распространенными направлениями, по которым в организациях устанавливаются цели, являются: прибыльность, отражаемая в таких показателях, как величина прибыли, рентабельность, доход на акцию; положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка в сравнении с конкурентом, объем продаж, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж; производительность; финансовые ресурсы; мощности; разработка, производство продукта и обновление технологии; изменения в организации и управлении; человеческие ресурсы; работа с покупателями; оказание помощи обществу. Требования к установлению целей: достижимость; гибкость; измеримость; конкретность; совместимость; приемлемость.

Стратегическое планирование - набор действий, решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для достижения целей. Стратегическое планирование может быть представлено как набор функций менеджмента, а именно: распределение ресурсов; адаптация к внешней среде; внутренняя координация; осознание организаторской стратегии. Стратегия - это всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Ключевые моменты стратегического планирования: стратегия разрабатывается высшим руководством; стратегический план должен быть подкреплен исследованиями и фактическими данными; стратегические планы должны быть гибкими для возможности их изменения; планирование должно приносить пользу и способствовать успеху компании.

Этапы стратегического планирования: 1) определение миссии и целей организации; 2) анализ среды, включающий в себя сбор информации, анализ сильных и слабых сторон фирмы, а также ее потенциальных возможностей на основании имеющейся внешней и внутренней информации; 3) выбор стратегии; 4) реализация стратегии; 5) оценка и контроль выполнения.

Планирование как функция менеджмента

Планирование как функция менеджмента - это процесс определения целей деятельности организации и подразделений, средств их достижения, сроков и последующая реализация управленческих ресурсов. Основными задачами планирования являются: обеспечение целенаправленного развития организации и всех ее подразделений; координация деятельности подразделений и работников организации; информационное обеспечение участников организации.

Назначением планирования как функции является учет как внутренних, так и внешних факторов, которые обеспечивают условия для нормальной работы организации.

Весь процесс планирования в организации разделяется на два уровня: стратегический и оперативный. Стратегическое планирование - это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, оперативное планирование - это система управления организацией на текущий период времени.

Планирование осуществляется в следующем порядке: 1) разрабатывается миссия организации; 2) исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (качественные цели); 3) производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации; 4) определяются стратегические альтернативы; 5) выбор конкретной стратегии или пути достижения цели.

После установления цели и выбора альтернативных путей ее достижения (стратегии) основными компонентами формального планирования являются: тактика, или как добиться того или иного результата; политика, или обще руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей; процедуры, или описание действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации; правила, или что должно быть сделано в каждой конкретной ситуации.

Планирование классифицируют по следующим основаниям:

по широте охвата: корпоративное планирование (для всей компании в целом); планирование по видам деятельности; планирование на уровне конкретного подразделения;

по функции: производственное; финансовое; кадровое; маркетинговое;

по подфункции (например, для маркетинга): планирование ассортимента; планирование рекламы; планирование продаж;

по временному периоду: долгосрочное планирование - 5 лет и более; среднесрочное планирование - от 2 до 5 лет; краткосрочное планирование - до года;

по степени детализации планов: стратегическое планирование; оперативное или тактическое планирование;

по обязательности выполнения: директивные планы для непосредственного обязательного исполнения; индикативные планы, которые являются ориентирными и зависят от индикаторов экономической, политической и т. д. деятельности.

Различают три основные формы организации планирования: "сверху вниз"; "снизу вверх"; "цели вниз - планы вверх".

Планирование "сверху вниз" основывается на том, что руководство создает планы, которые надлежит выполнять их подчиненным. Такая форма планирования может дать положительный результат только при наличии жесткой, авторитарной системы принуждения.

Планирование "снизу вверх" основано на том, что планы создаются подчиненными и утверждаются руководством. Это более прогрессивная форма планирования, но в условиях углубляющейся специализации и разделения труда сложно создать единую систему взаимосвязанных целей.

Планирование "цели вниз - планы вверх" соединяет достоинства и устраняет недостатки двух предыдущих вариантов. Руководящие органы разрабатывают и формулируют цели для своих подчиненных и стимулируют разработку планов в подразделениях. Такая форма дает возможность создать единую систему взаимосвязанных планов, так как общие целевые установки являются обязательными для всей организации.

Планирование базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль за этим процессом. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности информации, которую получают менеджеры. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетенции менеджеров и точности прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации.