7 страница. Социальная поддержка при преодолении моб­бинг а — это поддержка близких людей или работников социаль­ной службы

Социальная поддержка при преодолении моб­бинг а — это поддержка близких людей или работников социаль­ной службы. В научной литературе проводят различие между психической и инструментальной поддержкой. Под психической поддержкой подразумевают способы поведения, которые органи­зуют эмоциональное внимание — это понимание, эмпатия, инте­ресы, присутствие или слушание. Инструментальная поддержка — это конкретные мероприятия (советы, информация, социальная помощь).

В каждом случае индивидуально определяется вспомогательная стратегия. Социальная поддержка в форме беседы, во время кото­рой люди проявляют взаимопонимание и вызывают доверие, по­могает найти подходы, ориентированные на решение проблемы. То, что в конфликте у объекта моббинга есть посредник или ме­диатор, не обостряющий существующих противоречий, — очень важный фактор для преодоления моббинга. Социальная поддержка помогает человеку снизить стресс, предотвратить соматические расстройства.

Вопросы и задания для самоконтроля и повторения

1. Каковы основные подходы в исследовании межличностных и межгрупповых процессов?

2. Опишите стратегии поведения в социальных конфликтах.

3. Что такое конструктивная дискуссия?

4. Раскройте содержание проблем коммуникаций в конфликтных ситуациях.

5. Раскройте содержание проблемы принятия решения во время конфликта.

6. Опишите приемы саморегуляции социального работника в про­цессе разрешения конфликта.

7. Что такое «моббинг»?

8. Каковы этапы моббинг-процесса?

9. Каковы психические и физические последствия моббинга?

10. В чем заключается социальная поддержка при преодолении моб­бинга?

Глава 6

МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КОНФЛИКТОВ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

По сути проблема управления конфликтами представляет собой часть более широкой и всеобъемлющей проблематики управления социальными процессами и отношениями, протекающими в об­ществе, во всех его сферах. Поэтому выработанные наукой об управлении фундаментальные идеи, принципы и методы имеют большое значение в разработке конкретных приемов и способов управления конфликтами, и их необходимо применять при реше­нии конфликтов в каждом конкретном случае.

6.1. Управление конфликтом

Принципиальный подход конфликтологии к разрешению со­циальных конфликтов состоит в следующем: социальный конфликт может быть управляем и управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

Управление социальным конфликтом — это сознательная дея­тельность, обусловленная объективными законами воздействия на динамику конфликта в интересах возникновения, развития или разрушения социальных отношений субъектов конфликта. Оно включает: диагностику, прогнозирование, профилактику, предуп­реждение, урегулирование, разрешение. Деятельность по управле­нию социальным конфликтом более эффективна, если осущест­вляется на ранних этапах возникновения социальных противоре­чий.

Возможность конструктивного управления конфликтами не ус­траняет трудности практической реализации. Например, JI. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты трудно разрешимыми. В их числе:

1) субъекты, которые рассматривают свои интересы как взаи­моисключающие и воспринимают конфликт как борьбу;

2) различия в восприятии сути конфликта, связанные либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего;

3) институализация конфликта, которая его определенным об­разом «консервирует».

В качестве примера автор приводит экологические конфликты, обостряющиеся всякий раз, когда нарушается ранее достигнутое равновесие.

Если же конфликт признается принципиально управляемым, то возникает вопрос: какие особенности конкретного конфлик­та могут иметь существенное влияние на его протекание и исход?

С точки зрения Ч.Дарендорфа, успешное урегулирование кон­фликтов определяют следующие факторы:

1) признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои пози­ции;

2) направленность работы с конфликтом на регулирование са­мих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения его причин;

3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;

4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними.

Для успешного управления конфликтом социальный работник должен обладать определенными навыками. В конфликтологии к ним в основном относят коммуникативные навыки и навыки принятия решений: ведения диалога, конструктивные приемы и техники активного слушания, способность к выделению по­зиционных требований и базовых интересов, видения перспек­тивы.

Эффективная коммуникация — основной инструмент конструк­тивного управления конфликтами.

Язык — это средство, благодаря которому можно достичь по­нимания. По Ю.Хабермасу, в языке заключается стремление к взаимопониманию. Смысл языка заключается в том, что индиви­ды стремятся достичь взаимопонимания друг с другом.

Выделяют различные стратегии управления конфликтом. Традиционно они описываются через кооперативное или кон­курентное измерения, т.е. ориентацию участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на интересы и нужды другой сто­роны.

По М.Дейчу, конструктивный процесс разрешения конфликта, в сущности, подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как деструктивный процесс схож с процессом конкурент­ного взаимодействия. Соответственно, для понимания конструк­тивного или деструктивного процесса развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о стратегиях поведения участников конфликта.

Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфликта с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных договоренностях, чем на изменении внутренних ус­тановок, считает, что для достижения такого соглашения в конф­ликте не обязательны кооперация или конкуренция участников. Для этого вполне может использоваться то, что в литературе по конфликтологии часто называется индивидуалистической ориен­тацией — ориентация на достижение своих целей и понимание того, что другой также придерживается подобной стратегии, и попытки соединить усилия в реализации собственных интересов. Дж. Рубин называет это не чистым индивидуализмом и не коопе­рацией, а сплавом того и другого.

Успешное достижение соглашения перестает определяться ис­ключительно приоритетом доброжелательных установок и взаим­ного доверия или, напротив, навыками соперничества и желанием победить. Все, что необходимо, — это найти путь достижения своей цели, оставляя «дверь открытой» для дальнейших соглаше­ний, чтобы другой мог сделать то же самое.

Безусловно, данный перечень факторов, определяющих воз­можности управления конфликтом, хотя и содержит наиболее важные из них, не является исчерпывающим. Например, Дж. Рубин указывает на такой существенный фактор, как «зрелость» конф­ликта. Под «зрелостью» конфликта он понимает такую стадию конфликта, когда все участники готовы серьезно относиться к своему конфликту и хотят сделать все, чтобы его прекратить.

Часто люди недостаточно мотивированы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать его делом времени в надежде, что все переменится в их пользу. Дж. Рубин считает, что люди не са­дятся за стол переговоров, пока не дойдут до «мертвой точки», когда уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления и принуждения. Лучший способ мотивировать людей к переговорам, по мнению Дж. Рубина, — это добиться того, чтобы каждая из сторон понимала, что в сотрудничестве они больше достигнут, чем потеряют.

6.2. Конструктивные и диструктивные последствия конфликта

Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты приводят к повышению эффектив­ности работы. Конфликты же дисфункциональные заканчиваются общей неудовлетворенностью, разрушением сотрудничества. Со­ответственно, и последствия конфликта могут быть конструктив­ными или диструктивными. Среди первых — поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Диструктивные же последствия конфликта таковы: ин­дивиды чувствуют неудовлетворенность ситуацией, их одолевает общее плохое самочувствие.

К конструктивным последствиям конфликта относятся:

- чувство причастности к решению проблемы, которое умень­шает трудности в реализации решения;

- расположение сторон к сотрудничеству в будущих ситуациях;

- уменьшение синдрома покорности;

- расширение набора альтернативных вариантов решения про­блемы;

- проработка членами группы возможных проблем в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться;

- обращение внимания сторон на проблему, которая провоци­рует индивидов на конфликтное взаимодействие и требует своего решения.

В числе диструктивных последствий конфликта:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, рост текучести кадров и снижение производительности);

- меньшая степень сотрудничества в будущем;

- сильная преданность своей группе и непродуктивная конку­ренция с другими группами;

- формирование представления о другой группе как о «враге», представления о своих целях как о положительных, а о целях дру­гой стороны — как отрицательных;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликту­ющими;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторо­нами;

- придание большего значения «победе» в конфликте, чем ре­шению реальной проблемы.

Стадия ликвидации последствий конфликтов особенно важ­на, когда речь идет о межнациональных конфликтах. Самая острая стадия вооруженного конфликта, сопровождающаяся открытыми столкновениями и жертвами всех сторон, вовлечен­ных в конфликт, обычно является и самой короткой его стадией. Как только силовым подразделениям удается купировать конф­ликт, взять ситуацию под контроль, обеспечить медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, наступает так называемый «этап ликвидации последствий кон­фликта».

Из плоскости проблем, связанных с прекращением кровопро­лития и восстановлением порядка, конфликт переходит в плоскость решения проблем политико-правового характера. Времени на ликвидацию последствий конфликта зачастую требуется гораздо больше, чем на прекращение вооруженных столкновений. Но го­ворить о полной ликвидации последствий конфликта можно лишь после того, как найдены решения всех политико-правовых про­блем, в той или иной степени сдерживающих процесс урегулиро­вания. Этот этап может занять годы.

6.3. Урегулирование и разрешение конфликта

Урегулирование конфликта возможно путем компромисса, до­минирования одной стороны над другой и путем интеграции.

Компромисс — способ урегулирования конфликта, означа­ющий уступки с обеих сторон и потому для них обеих нежела­тельный.

Доминирование — победа одной стороны над другой. Несмот­ря на относительную простоту этого способа, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.

Интеграция — способ, предполагающий нахождение такого решения, при котором выполняются желания всех субъектов кон­фликта и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конф­ликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия за­интересованных сторон: выявление всех различий и наиболее су­щественных противоречий. Однако урегулирование конфликтов интегративным путем осложняется, как правило, поисками новых решений. Благодаря интеграции может быть создано нечто новое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием социальной ор­ганизации, а их содержание рассматривается как возможный кри­терий оценки профессиональной деятельности социального работ­ника.

Дж. Рубин предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:

- доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;

- капитуляцию, предполагающую, что одна сторона безогово­рочно уступает победу другой;

- уход, когда одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте;

- переговоры, в процессе которых стороны конфликта (две или более) обмениваются предложениями и идеями, чтобы найти вза­имно приемлемое соглашение;

- вмешательство «третьей стороны» — индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринима­ющих усилия, направленные на продвижение к соглашению.

Ч. Дарендорф предлагает следующую последовательность в при­менении различных форм урегулирования конфликтов.

1. Переговоры. Они предполагают создание специального орга­на, предназначенного для регулярных встреч конфликтующих сторон для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение «третьей стороны», т.е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций.

2. Посредничество. Это наиболее мягкая форма участия «треть­ей стороны». Посредничество предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Ч.Дарендорфа, несмотря на кажущую­ся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом регулирования конфликтов.

3. Арбитраж. Это следующий шаг в разрешении конфликтов. Особенностью арбитража является то, что в случае обращения к нему как к «третьей стороне» исполнение его решений считается обязательным. Арбитраж делает обязательным как обращение к «третьей стороне», так и принятие решений. Это приближает дан­ную меру к фактическому подавлению конфликта.

4. Дарендорф подчеркивает, что урегулирование конфликтов не приводит к их исчезновению. Если есть общество, есть и конф­ликты. Однако формы регулирования воздействуют на насиль- ственность конфликтов. Регулируемый конфликт является в из­вестной степени смягченным конфликтом.

Разрешение конфликта — это минимизация проблем, разделя­ющих субъектов конфликта, обычно осуществляемая через поиск компромисса, достижение согласия и т.д. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента, т.е. прекращение конфликтного взаимодействия конфликтующих сторон. Устранение, прекращение инцидента — необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекра­тив активное конфликтное взаимодействие, индивиды продол­жают переживать фрустрирующее состояние, искать его причи­ну. И в этом случае угаснувший было конфликт может вспыхнуть вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изме­нении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конф­ликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта.

Действительно, при социальном конфликте устранение причи­ны с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако эмоцио­нальный конфликт полностью разрешается только тогда, когда субъекты перестают видеть друг в друге врага.

Возможно также разрешить управленческий конфликт путем изменения требований одной из сторон: соперники идут на уступ­ки и меняют цели своего поведения в конфликте. Управленческий конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства «третьей силы», создающей подавляю­щий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происхо­дит изменение конфликтной ситуации.

6.4. Подходы к управлению развитием конфликтов

Отношение социального работника к возможностям личности служит одним из ключевых факторов успешности его профессио­нальной деятельности.

Социальная работа нацелена на профессиональную помощь индивидам по восстановлению возможностей их полноценного социального функционирования.

Подход к пониманию индивида, применяемый в социальной работе, предполагает веру в созидательный потенциал людей, спо­собность к преодолению препятствий и социальной адаптации в самых сложных условиях жизни. Умение позитивно разрешать конфликты является одним из основополагающих факторов ус­пешной адаптации индивида в среде.

Конфликты по своей природе неоднородны. В соответствии с типом конфликта и стадией его развития применяются различные подходы к управлению развитием конфликтов. На рис. 5 изображен континиум альтернативных подходов. Каждый из них отличается

Рис. 5. Континиум альтернативных подходов к управлению развитием

конфликтов

по формальному содержанию процесса управления конфликтом, степени конфиденциальности, по участникам конфликта, степени авторитета «третьей стороны» (если она принимает участие), типу принимаемого решения и количеству насильственных действий конфликтующих сторон.

Разногласия и проблемы могут возникать практически в лю­бых взаимоотношениях. Рассмотрим последовательно способы управления развитием конфликтов, изображенных на рис. 5.

1. Избегание конфликта. Субъекты избегают обсуждения конф­ликтных ситуаций, потому что проблема кажется им не такой уж важной, или они чувствуют силы изменить ситуацию, или не верят, что изменения к лучшему возможны.

2. Неформальная дискуссия и решение проблем. Большинство разногласий часто регулируется неформально.

Это возможно в том случае, если большинство разногласий лежит в сфере повседневной жизни. Когда разногласия разрешены к большему или меньшему удовлетворению сторон либо вопросы сняты из-за недостатка интереса или способности выработать единое мнение, конфликт можно считать завершенным.

3. Переговоры. Переговоры — обсуждение взаимоотношений сторон, имеющих воображаемый или реальный конфликт инте­ресов.

Субъекты конфликта добровольно налаживают коммуникацию в целях объяснения своих интересов и потребностей, обмена спе­цифическими возможностями либо решения одного или более важных для них вопросов (например, форму взаимоотношений в будущем или процедуру решения спорных вопросов). Переговоры являются более организованной и структурированной формой решения проблем, чем неформальная дискуссия.

4. Медиация. Процесс медиации включает участие приемлемой, справедливой и нейтральной «третьей стороны» (например, соци­ального работника), которая не имеет права принимать решения. Ее функции: помогать противоборствующим сторонам принимать добровольное, взаимно удовлетворяющее обе стороны решение в ходе обсуждения проблемы. Как и во время переговоров, в про­цессе медиации принятие решения предоставляется участникам конфликта.

Медиация — это добровольный процесс, в котором конфлик­тующие стороны готовы принять помощь «третьей стороны» для нахождения общего решения проблемы.

После переговоров и медиации в подходах к управлению кон­фликтами, изображенных на рис. 5, уменьшается контроль непо­средственных субъектов конфликта над результатом, увеличива­ется участие «внешних» сил в принятии окончательного решения и все чаще применяются подходы к управлению конфликтами, основанные на идее «выигрыша—проигрыша». Эти подходы могут делиться на осуществляемые на уровне общества и на уровне личности.

5. Административное решение. Если конфликт происходит в рамках организации, то в целях его погашения можно прибегнуть к административному решению. В этом случае «третья сторона», которая несколько дистанцирована от конфликта, но не обязатель­но является беспристрастной, может вынести решение по конф­ликтной ситуации. В административном решении делается попыт­ка найти баланс между нуждами организации и потребностями отдельных сотрудников.

6. Арбитраж. Арбитраж — общий термин, обозначающий доб­ровольный процесс, в котором конфликтующие стороны обраща­ются за помощью к незаинтересованной и нейтральной «третьей стороне» с просьбой принять решение относительно спорных вопросов.

Результат решения может иметь форму консультации или обя­зательства. «Третьей стороной» в арбитраже может выступать со­циальный работник или группа других специалистов. Главным признаком «третьей стороны» является то, что она стоит вне кон­фликтных отношений.

7. Законодательное решение. Законодательный подход обычно используется для решения конфликтов на уровне государства.

8. Судебное решение. Судебное решение предполагает вмеша­тельство в конфликт стороны, представляющей закон и обществен­но признанный авторитет, для принятия решения конфликта. В данном случае конфликтующие стороны обычно нанимают адвокатов, которые представляют их интересы перед независимой и нейтральной «третьей стороной» — судьей и присяжными, пред­ставляющими общественные интересы и ценности. Судья (или присяжные) обычно выносят решение на основании существую­щего законодательства.

Так как «третья сторона» представляет закон, то решение явля­ется обязательным и подкрепляется угрозой наказания в случае его невыполнения.

9. Ненасильственная акция. Ненасильственная акция прово­дится отдельной личностью или группой, совершающей дей­ствия с целью вынудить оппонента вести себя нужным образом. Действия, однако, не предполагают применения физического насилия и минимального применения психологического дав­ления.

10. Насилие. Подход, предполагающий применение физическо­го насилия для разрешения конфликта, является крайней мерой. Его целесообразно использовать, когда другие подходы нерезуль­тативны.

Примером такого подхода может служить начало военных дей­ствий в целях завладеть ресурсами другой стороны.

6.5. Медиация (посредничество): процесс и стадии

Социальный работник активизирует способности людей решать проблемы и выходить из затруднительных ситуаций; налаживает связи людей с системами, которые обеспечивают их ресурсами, услугами и возможностями; способствует эффективному и гуман­ному функционированию этих систем; развивает социальную политику и выполняет множество других функций, облегчающих или делающих возможной актуализацию собственных личностных, индивидуальных и социальных ресурсов субъектов социализации. Поэтому основной психологической функцией социальной работы является функция медиации.

Однако профессиональная направленность социального ра­ботника на решение проблем клиента не во всех случаях сопро­вождается медиацией. При нарушении социальным работником этических норм, игнорировании основных принципов профес­сиональной деятельности может произойти социальная ингиби- ция — торможение, подавление, сдерживание активности субъ­ектов.

Следует иметь в виду, что люди, нуждающиеся в социальной помощи, довольно часто воспринимают себя в качестве жертв со­циальной ситуации. Комплекс жертвы может развиться у каждого человека, нуждающегося в помощи и поддержке. Этот комплекс проявляется в снижении или утрате чувства собственного досто­инства, ощущении своей неспособности предпринять какие-либо активные действия, чувстве бесполезности собственных усилий.

Социальный работник может способствовать изменению вик- тимогенных установок клиента, а может, напротив, провоцировать их дальнейшее развитие. Неподходящие и непродуманные действия социального работника могут причинить вред. Профилактика со­циальной ингибиции заложена в реализации психологических принципов деятельности социального работника и его профес­сиональной позиции по отношению к клиенту.

К психологическим принципам социальной работы относятся принципы конгруэнтности, беспристрастности, конфиденциаль­ности, позитивно ориентированной активности. Характер системы труда профессионального социального работника определяется многими требованиями.

Принцип конгруэнтности предполагает единство выдвигаемых социальным работником целей, задач и направлений деятельности, связанных с решением проблем клиента. Профессиональная ком­петентность социального работника является необходимым усло­вием реализации данного принципа. В каждом конкретном случае социальный работник должен относительно объективно оценивать возможности и потребности индивидов и социальных групп, с которыми он взаимодействует.

Принцип беспристрастности требует не допускать предвзятого отношения к любому человеку или организации. Отношение со­циального работника не может зависеть от субъективного мнения или требования «третьих лиц». Социальный работник проявляет интерес к клиенту без личной заинтересованности в нем.

Беспристрастность не противоречит гуманистическому подходу, но предполагает возможность его реализации.

Социальная дистанция — степень психологической близости социального работника и клиента — должна быть средней. Отно­шения не должны быть чрезмерно формализованы (большая со­циальная дистанция) и в то же время не могут быть фамильярны­ми (отсутствие социального дистанцирования).

Средний уровень социальной дистанции обусловливает этикет­ные отношения и позволяет клиенту поддерживать уровень собс­твенного достоинства и не чувствовать себя в роли жертвы, как это может произойти, если социальный работник будет вести себя слишком авторитарно или фамильярно.

Принцип конфиденциальности означает, что информация о со­циальной поддержке не может быть разглашена, если объект со­циальной помощи испытывает в связи с этим некоторые психоло­гические затруднения. Несмотря на то что в современном обществе большинство людей не чувствуют неловкости от того, что им ока­зывают помощь государственные или общественные организации, принцип конфиденциальности остается в силе. Ни процесс, ни результаты социальной работы не должны наносить ущерба поль­зователю, его репутации, психологическому состоянию, интересам, здоровью. Социальная работа предполагает безопасность приме­няемых методов и технологий профессиональной деятельности для клиента.

Следующий психологический принцип — принцип позитивно ориентированной на целенаправленное участие социального работ­ника в жизнедеятельности клиента активности, понимание поло­жительных и отрицательных факторов его социальной адаптации. Как компетентное лицо социальный работник обладает соответ­ствующей информацией, определенными данными, на которые он опирается в решении некоторых проблем клиентов.

Социальный работник реализует в своей деятельности кон­сультационные, просветительские, организационные, профилак­тические, коррекционные и многие другие функции, которые определяют уровень его активности. В любом случае эта актив­ность предполагает инициирование собственных действий объ­екта.

В совокупности реализация данных принципов деятельности конкретного социального работника свидетельствует о его профес­сиональной компетентности в психологическом аспекте дея­тельности. Вполне ясно, что деятельность социального работника имеет много других аспектов: правовую, педагогическую, техно­логическую и т.д. Каждый аспект предполагает реализацию тех или иных принципов, которые обеспечивают достаточно высокий уровень профессиональной деятельности работника — уровень профессиональной зрелости.

Психологическая позиция социального работника по отношению к клиенту, так же как и реализация принципов, обеспечивает про­цесс медиации социальной работы. Взаимодействие социального работника с клиентом строится на основе диалога, предполагаю­щего следующие особенности общения: равенство сущностных позиций общающихся (субъект-субъектные отношения); довери­тельность, взаимную открытость обеих сторон; отсутствие оценоч­ного, «измеряющего» отношения к каким бы то ни было сторонам индивидуальности партнера; принятие другого как неповторимого и ценного человека.

Особенности гуманистической психологической позиции про­фессионала, работающего в системе «человек —человек», были изучены в рамках гуманистической психологии (К. Роджерс, А. Маслоу и др.). В определенном смысле эти особенности можно рассматривать как правила, требования, предъявляемые профес­сиональной деятельностью к личности социального работника.

Во-первых, социальный работник должен завоевать доверие тех, кому он оказывает помощь. Одним из основных условий, для то­го чтобы заслужить доверие других людей, является естественное поведение.

Быть естественным — это значит быть самим собой, не играть в игры и не позировать. Поведение не должно быть слишком обусловленным, иначе оно будет провоцировать формальные от­ношения.

Естественное поведение социального работника способствует снятию коммуникативных барьеров, возникающих в процессе профессионального взаимодействия; положительно сказывается на перцептивном аспекте общения, т.е. улучшении восприятия и понимания людьми друг друга; способствует реализации продук­тивных стратегий взаимодействия, таких как компромисс и со­трудничество.

Психологический смысл такого поведения заключается в спо­собности человека отказаться от различных социальных ролей, позволяя актуализироваться подлинным, свойственным только данной личности мыслям, эмоциям и поведению, в которых реа­лизуется согласованное, целостное, взаимосвязанное проявление основных психологических процессов и механизмов, обусловли­вающих личностное функционирование.

Во-вторых, отличительной чертой психологической позиции социального работника является принятие другого человека таким, каков он есть. Такое принятие предполагает отсутствие оценочных суждений и постижение смысловых аспектов переживаний клиен­та. Само понимание сути амбивалентности человека нередко слу­жит профилактической основой формирования таких суждений.