Менеджерский анализ как подход к построению организационной структуры предприятия.

Функции управления: мотивация. Потребности. Вознаграждение (виды). Закон результата.

27.Мотивация – это процесс побуждения кого-либо (себя и других) к деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Мотив – внутреннее (внутриличностное) побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта.

Стимул – внешнее побуждение к действию. Стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.

Стимулирование – это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Стимулировать поведение – значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, орг. системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.

Потребности человека можно разделить на два класса: первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примеры: потребность в пище, еде, потребность дышать, спать и т.д.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности и т.д.

Когда потребность ощущается человеком, она порождает в нем состояние устремленности, т.е. его поведение направлено на достижение цели. Целью здесь выступает нечто, что признается человеком как средство удовлетворения потребности. Когда цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена. Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в сходной ситуации. В общем случае люди стремяться повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и избежать того, которое ассоциируется с частичным удовлетворением или неудовлетворением(«закон результата»)

Потребностьà побужденияàповедениеà цельà результат.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а следовательно, различна и оценка вознаграждения и его относительная ценность.

Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности, значимости выполненной работы, самоуважения. Дружба, возникающая в процессе работы, также рассматривается как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а создается организацией. Например, заработная плата, премии, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

14. Содержательные теории мотивации: двухфакторная теория мотивации Герцберга; теория мотивации МакКлелланда; персоналитическая теория мотивации Маслоу.

Содержательные теории – основаны на идентификации внутренних мотивов, потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе.

Абрахам Маслоу полагал, что потребности человека можно разделить на 5 основных категорий: 1.Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания (потребности в еде, убежище, сексуальные потребности). 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они включают потребности в защите от физической или психологической опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физические потребности будут удовлетворяться в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса, поиск надежной работы. 3. Социальные потребности или потребность в причастности, принадлежности к группе. 4. Потребность в уважении, в признании. 5. Потребность самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Согласно теории Маслоу: 1.все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом; 2. поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;3. после того, как потребность будет удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекратится; 4 для того чтобы следующий, более высокий уровень потребностей начал действовать, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью;5. поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

Другой моделью мотивации, делавшей упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи 3 вида потребностей:

1.потребность во власти (выражается как стремление воздействовать на других. Люди, имеющие такую потребность, – энергичные люди, не боящиеся конфронтации, хорошие ораторы, требуют повышенного внимания к себе);2. потребность в успехе (удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, имеющие такую потребность, рискуют умеренно, стремятся к ответственности за поиск решения проблемы, хотят конкретного поощрения); 3. потребность в аффилиации (причастности) (выражается в стремлении человека принимать участие в решении важных задач.) Люди, имеющие данную потребность, заинтересованы в компании знакомых, в дружеских отношениях, в оказании помощи другим, ищут возможность социального общения).

Двухфакторная теория Герцберга

(гигиеническая модель)

Фредерик Герцберг провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека.Были выделены две группы факторов: гигиенические факторы и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны начальника). Эти факторы являются «гигиеническими» в том смысле, что помогают предотвратить неудовлетворенность человека работой. Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей). Согласно этой теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работника. Работник начинает обращать на них внимание только тогда, когда отсутствуют мотивирующие факторы, а реализацию гигиенических он сочтет неадекватной или несправедливой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие, в первую очередь, мотивирующих факторов.

15. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости.

Процессуальные теории не отвергают мотивы, но на поведение человека кроме мотивов влияют его опыт, ожидания, воспитание.

Теория ожидания Виктора Врума: наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если уровень их полномочий, профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Получая из внешней среды стимулирующий импульс и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. Стимулы становятся мотивами деятельности. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, приводящее к определенному результату. Результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И, напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Однако, если обещанного вознаграждения по той или иной причине не происходит, мотивация данного сотрудника и соответственно результаты труда снижаются.

Согласно этой теории мотивация зависит от трех факторов, которые можно представить как произведение трех сомножителей: Мотивация = (З_Р)*(Р_В)*Валентность,

· где (З_Р) – ожидание в отношении затрат труда и полученных результатов. мотивация к труду будет ослабевать, если люди видят,что нет прямой связи.

· (З_В) – ожидание по поводу результатов труда и получаемого за него вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения не слишком велика, то и в этом случае мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Теория справедливости

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое вознаграждение ведет к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать свои усилия, а если – переоцененным – то будет поддерживать усилия на прежнем уровне и даже увеличивать их. В некоторых организациях пытаются решить эту проблему за счет сохранения в тайне суммы выплат.

16. Функции управления: контроль. Особенности предварительного, текущего, заключительного контроля. Последовательность и содержание этапов процесса контроля. Характеристики эффективного контроля.

Контроль – процесс определения и оценки информации об отклонениях действительного состояния объекта контроля от необходимого или его совпадении и результатах анализа.

Основная цель контроля – выявит на возможно более раннем этапе неблагоприятное развитие событий с тем, чтобы можно было скорректировать план, провести реорганизацию, дать новые указания, усилить воздействия на мотивы поведения работников и т.п.

Виды контроля: по контролируемым объектам различают: контроль хода производственных процессов, технологический контроль, финансовый контроль, контроль трудовой дисциплины и т.д.; по периодичности контроль может быть систематическим, периодическим и разовым; по широте охвата различают контроль общий и выборочный;

по времени проведения: предварительный, текущий и заключительный.

Основные средства осуществления предварительного контроля – соблюдение (не создание, а реализация) определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение - это способ убедиться в том, что работа развивается в заданном направлении. В организации предварительный контроль используется в 3 ключевых областях: 1. человеческие ресурсы(анализ деловых и профессиональных навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей; отбор наиболее квалифицированных и подготовленных людей.)2.материальные ресурсы;( выбор такого поставщика, который убедительно доказал свои возможности поставлять материалы соответствующего качества; обеспечение запасов организации на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита.)3. финансовые ресурсы.( бюджет (текущий финансовый план, который позволяет также осуществлять функцию планирования).) Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонение от намеченных планов и инструкций Заключительный контроль используется после того, как работа выполнена. Заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагаются проводить в будущем.

Процесс контроля:

1.Установление стандартов. Стандарты – конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из числа целей и стратегий организации. Эти цели характеризуются: наличием временных рамок, в которых должна быть выполнена работа; наличием конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы.

2.Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами. Деятельность на этом этапе заключается в: определении масштаба отклонений, измерении результатов, передаче информации, оценке того, нужная ли информация получена, важна ли она. Затраты на систему контроля состоят из: затрат времени, расходуемого менеджерами и другими сотрудниками на сбор, передачу и анализ информации, затрат на все виды оборудования, используемого для контроля, затрат на хранение, передачу и поиск информации, связанной с вопросами контроля.

3.Действия.

После вынесения оценки процесс контроля переходит на третий этап. Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать; устранить отклонения;- пересмотреть стандарт.

Характеристики эффективного контроля. Для того, чтобы контроль мог выполнять свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами:

1.иметь стратегический характер, т. е. отражать общие приоритеты организации и поддерживать их;

2. должен быть ориентирован на результаты (конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией);

3. соответствовать контролируемому виду деятельности;

4. быть своевременным;

5.быть гибким, простым и экономичным.

17. Связующие процессы. Коммуникации. Коммуникационный процесс: элементы и этапы. Факторы, мешающие межличностным коммуникациям. Преграды в организационных коммуникациях.

Коммуникацию (от лат. Communicatio – сообщение, связь; пути сообщения, линии связи) можно рассматривать как форму деятельности, осуществляемую людьми, которая проявляется в обмене информацией, взаимовлиянии, взаимопереживании и взаимопонимании партнеров. Коммуникация может решать разные задачи: обмен информацией, выражение отношения людей друг к другу, взаимное влияние, сострадание и взаимное понимание. В социальном управлении коммуникация рассматривается как обмен информацией между людьми с целью определения проблем и поиска решений, регуляции противоречивых взаимодействий и интересов. На основе коммуникации руководитель получает информацию, необходимую для принятия решений, и доводит решения до работников организации.

Коммуникации, осуществляемые в организации можно разделить на внешние и внутренние. Внешние коммуникации – это коммуникации между лицами, представляющими организацию и лицами из внешней. Внутренние коммуникации – это коммуникации внутри организации. Информация внутри организации может передаваться в рамках вертикальных коммуникаций и горизонтальных.Вертикальные коммуникации осуществляют передачу информацию с уровня на уровень и возникают между людьми, находящимися в отношениях: руководитель – подчиненный или руководитель – группа. Горизонтальные коммуникации – это коммуникации, возникающие для обмена информацией между множеством подразделений внутри организации. Коммуникации в организациях бывают формальные и неформальные. Люди, предающие информацию, используя формальные коммуникации, несут юридическую ответственность за ее качество и за адекватность своих действий, предпринимаемых на основе данной информации. Люди, передающие информацию, используя неформальные каналы, не несут юридической ответственности. Основная цель коммуникации – обеспечение понимания информации. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения.