Безтарифна оплата праці в колективах

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці.

Розширення економічної самостійності підприємств супроводжується використанням розподілу колективного заробітку безтарифним методом. Деякі вчені пропонують називати його методом “паювання” колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску.

Відмінною рисою безтарифної оплати праці є те, що її застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних виплат, а комплексне.

Основна мета - мотивація ефективної праці кожного індивіда і колективу як єдиною цілого. Заробіток окремого працівника залежить від чотирьох чинників:

· кінцевих результатів колективної діяльності;

· установленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);

· відпрацьованого часу;

· особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

Фактично заробітна плата кожного працівника є частиною фонду оплати праці всього колективу чи колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Т_ф).

Кваліфікаційний рівень працівника (К) встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій і рівня спеціалізації. КТУ виставляється всім працівникам і затверджується радою трудового колективу.

Індивідуальна заробітна плата кожного визначається за формулою:

де ФОП – колективний фонд оплати праці, який підлягає розподілу, грн;

Кі – коефіцієнт кваліфікаційного рівня (або “пай”), який присвоєно і-му працівнику на момент введення безтарифної системи; КТУі – коефіцієнт трудової участі і-го працівника в поточних результатах діяльності;Ті – кількість робочого часу, відпрацьованого і-т-им працівником за період, за який здійснюється оплата праці (год, днів); І = 1,2,….n – кількість працівників, які беруть участь у розподілу фонду оплати праці, осіб.

Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи виробляється в такій послідовності:

1) Визначається кількість балів (Б_і), зароблених кожним i-тим працівником (чи групою працівників одного рівня):

де Т_ф – відпрацьована кількість чол.-дн. працівниками одного рівня чи кількість днів, відпрацьованих одним працівником.

2) Визначається загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства чи підрозділу:

,

де m – кількість груп однакових рівнів чи чисельність працівників.

3) Визначається частка (d) фонду оплати праці, що приходиться на один бал:

.

Наприклад, усі працівники підприємства розподіляються по десятьох кваліфікаційних пунктах, виходячи з кваліфікаційного рівня і кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний бал:

В умовах ринкової економіки важливий показник роботи – обсяг реалізації продукції і послуг. Тому, чим вище обсяг реалізації, тим більш ефективно працює підприємство і заробітна плата може коректуватися в залежності від обсягу реалізації. Це особливо ефективно для управлінського персоналу і допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно зв’язані з обсягом випуску продукції. Як приклад у таблиці приведена шкала коректування управлінського персоналу.

У приведеному варіанті оплати АУП тверді оклади не встановлюються. Оплата щомісяця встановлюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.

4) Обчислюється заробітна плата i-того працівника (З_і):

Організаційні основи побудови систем преміювання. Додаткові зусилля працівників, які здійснюються під час виконання виробничих завдань або трудових функцій та посадових обов’язків понад установлену норму праці, стимулюються за допомогою премій.

Організація преміювання передбачає розробку спеціальних заводських документів про преміювання. Положення про преміювання працівників підприємства (установ) та колективів його підрозділів розробляється роботодавцем, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору. Щорічно преміальні системи переглядаються з метою приведення їх у відповідність до тих змін, що вже сталися в організаційно-технічних умовах виробництва, та до нових його цілей та завдань. Вони можуть коректуватися й на протязі року, якщо це передбачено колективним договором.

Система преміювання включає такі елементи: мету та завдання преміювання; показники та умови преміювання; шкалу та розмір преміювання; коло працівників, які підлягають преміюванню; джерела преміювання та його періодичність.

Мета та завдання преміювання повинні відповідати загальним цілям та завданням, які стоять перед функціонуванням підприємства, його підрозділом або працівником.

Показники та умови преміювання. Показник преміювання – це найбільше важливий аспект трудової діяльності, виконання та перевиконання якого дозволяє вирішити приоритетні завдання, що стоять перед окремим працівником, ділянкою, цехом, підприємством.

До показників преміювання ставляться такі вимоги:

· вони повинні бути чітко сформульованими, конкретними, зрозумілими працівнику;

· виконання показників повинно легко ураховуватися та фіксуватися у документах поточного та статистичного обліку;

· працівник повинен мати можливість впливати на рівень та динаміку показника преміювання, при цьому не знижати рівень інших показників виробництва продукції;

· кількість показників не може бути значною, щоб не розсіювати увагу працівника (не більше чотирьох).

Умови преміюваннявиконують контрольну функцію й вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірвано від інших, менше значимих сторін виробничої діяльності працівника, які не ураховано показниками преміювання. Умови преміювання – це показники, досягнення яких дає підставу для виплати премії, але не для її збільшення.

Умови та показники преміювання можуть бути основними та додатковими. Якщо не виконуються основні показники преміювання, то премія не виплачується. За умов невиконання додаткових показників премія може бути зменшена. Розмір премії може бути зменшено й від ступеня виконання основних та додаткових умов преміювання.

Показники та умови преміювання можуть бути якісними такількісними. Кількісні зорієнтовано на виконання ( перевиконання) зобов’язань за договорами постачання продукції, норм виробітку або нормованих завдань, зниження трудомісткості продукції, підвищення продуктивності праці ін. Якісні пов’язуються з якістю виготовленої продукції, робіт які виконуються, наданих послуг або з економією виробничих ресурсів. Під час розробки систем преміювання доцільно поєднання якісних та кількісних показників та умов преміювання .

Ефективність преміювання залежить від обґрунтованості розміру вихідної бази преміювання. Це може бути середній рівень виконання показника преміювання, який було фактично досягнуто в даному підрозділі за певний період (3 або 6 місяців). Базу преміювання можна встановити й на більшому рівні, ніж середній рівень виконання показника преміювання.

Шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між рівнем виконання показників (умов) преміювання та розміром премії. Цей зв’язок може бути таким:

· встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази, без урахування її перевиконання;

· встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази та за кожен відсоток її перевиконання нараховується певний відсоток премії;

· встановлюється певний розмір премії за певний рівень перевиконання вихідної бази преміювання; та ін.

Якщо встановлено декілька показників преміювання, то більша частина загальної суми премій повинна приходитися на показник, досягнення якого потребує більших трудових зусиль. Ступінь трудових зусиль за показниками преміювання визначається методом експертних оцінок.

Граничний розмір преміювання залежить від:

· вихідного рівня преміювання й можливості його подальшого поліпшення;

· кількості показників преміювання;

· середнього рівня премій для стимулювання працівників, який склався на конкретному підприємстві;

· ринкової ціни робочої сили відповідного професійного та кваліфікаційного рівня.

Розмір премії (Пп) у відсотках до прямої (тарифної або відрядної) заробітної плати визначають за формулою:

де Ес – економія, яка була одержана в результаті дії системи преміювання, грн; Ке – частка економії, яка спрямовується на преміювання ; ФЗП пр – прямий фонд заробітної плати робітників, які підлягають преміюванню,грн.

Коло робітників, які підлягають преміюванню, встановлюється залежно від того, чи залежить виконання (перевиконання) показників преміювання від їх трудових зусиль.

Джерелами виплати премійє :

· економія на умовно-постійних витратах, в результаті перевиконання кількісних показників преміювання;

· економія собівартості за рахунок зниження витрат виробничих ресурсів на одиницю продукції;

· зростання прибутку, отриманого від збільшення обсягів виготовленої продукції в результаті колективних зусиль персоналу.

Періодичність виплати премій залежить від: особливостей організації виробництва та праці; характеру показників преміювання; наявності відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період; категорії персоналу. В практиці роботи застосовують поточне преміювання (щомісячне), квартальне, за результатами роботи за рік, одноразове (спеціальне).

Під час проектування системи преміювання слід дотримуватися таких положень:

· показники ти умови преміювання повинні бути спрямованими на вирішення завдань, що стоять перед конкретним працівником, підрозділом, підприємством;

· обмеження кількості показників та умов преміювання;

· розробка шкали преміювання потребує ретельного обґрунтування розміру премії, вихідної бази преміювання, оцінки її напруженості ;

· премія повинна виплачуватися лише за особливі трудові досягнення, що перевищують встановлені норми праці; вона не може бути механічною прибавкою до заробітної плати. За теорією цілеполягання для стимулювання працівника оптимальною є 50-ти відсоткова вірогідність отримання її максимального розміру;

· премія буде виконувати роль мотиватора за умов перевищення її розміру «порога відчутності», тобто він повинен бути вищим, ніж 10% від тарифної ставки або посадового окладу;

· необхідними є : розробка критеріїв оцінки виконаної роботи; налагодження обов’язкового обліку фактично досягнутих рівнів показників та умов преміювання; наявність даних бухгалтерської звітності та поточного обліку.