Преміювання службовців

Особливості преміювання праці керівників та фахівців полягає в стимулюванні в основному не індивідуальних показників роботи, а їх заінтересованості та відповідальності за діяльність колективів та підрозділів, якими вони керують. Ефективність преміювання службовців буде мати місце лише в умовах ув’язки показників та умов їх преміювання з преміюванням робітників. Від цього залежить взаємодія всіх категорій персоналу у досягненні завдань або вирішенні проблем, які стоять перед організацією.

Діяльність цієї категорії персоналу оцінюється тими показниками, які забезпечують усталеність фінансового стану підприємства, зростання його прибутку, зниження собівартості продукції, стовідсоткове виконання постачань продукції за договорами тощо.

Організація преміювання службовців залежить від місця докладання їх праці. Керівників та фахівців основних виробничих підрозділів доцільно стимулювати за виконання конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, а саме: зростання продуктивності праці в підрозділі,зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва та якості продукції, впровадження прогресивних методів виробництва та праці, досягнень науки та інше.

Керівників та фахівців допоміжних цехів та служб доцільно преміювати за досягнення цими підрозділами таких показників діяльності: якісне та своєчасне постачання для основного виробництва матеріальних ресурсів та сировини, скорочення витрат допоміжного виробництва тощо.

Головними показниками преміювання для підрозділів апарату управління й основного виробництва повинні бути виконання (перевиконання) плану прибутку від основної діяльності підприємства, зростання прибутку до відповідного періоду попереднього року. Для тих цехів та ділянок, де не плануються та не ураховуються показники прибутку, ці показники можуть виступати умовами преміювання.

В тому разі, коли структурним підрозділам плануються такі показники ефективності їх діяльності як : зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості та матеріалоємності продукції, зниження її собівартості ін., то ці показники виступають основними показниками преміювання службовців, які працюють у цих підрозділах, а умовою преміювання може бути прибутковість усього підприємства.

Показник « стовідсоткове виконання договірних зобов’язань» доцільно використовувати як умову преміювання працівників апарату управління та випускаючих цехів, ділянок. Для тих цехів та ділянок, продукція яких поступає на наступну технологічну переробку, умовами преміювання можуть бути: передача продукції на склад або поставка цеху-споживачу, комплектність наданої продукції, ритмічність виробництва та постачань тощо.

Преміювання керівництва підприємства здійснюється власником або уповноваженим ним органом. За умов контрактної форми трудового договору всі умови оплати праці та преміювання оговорюються в контракті. Преміювання керівників підприємства в більшій мірі, ніж інших категорій працівників, ставлять в залежність від прибутковості підприємства, ступеня покращення результатів господарської діяльності усього підприємства. Показниками преміювання вищого керівництва можуть бути: зріст (приріст) чистого доходу та випуску товарної продукції до відповідного періоду попереднього року, виконання зобов’язань за договорами постачання; забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції; засвоєння нових видів продукції та нових ринків збуту та інші. Умовами преміювання можуть бути: оновлення та розширення номенклатури; зростання продуктивності праці та зниження собівартості виробництва; технічне переобладнання підприємства; дотримання конфіденційності економічної, інженерно-технічної, комерційної інформації та чинного трудового й господарського права; виконання програми соціального розвитку колективу інші.