Диференціація посадових окладів

Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів та мінімальної заробітної плати, яка узгоджена в колективному договорі.

Слід відмітити, що робота керівника відрізняється від роботи своїх підлеглих більш високим рівнем складності та відповідальності, тому вона має оплачуватися вище. Міру такого перевищення визначити однозначно на можливо. У будь-якому разі різниця в заробітної плати керівника й висококваліфікованого підлеглого має створювати для першого заінтересованість у виконанні відповідальної роботи, якою є управлінська діяльність, а для другого – заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Різниця заробітної плати керівника й підлеглого має бути не менше, ніж “поріг відчутності” зростання матеріального стимулу (10%).

Працю фахівців (спеціалістів) можна нормувати, але це дуже дорого. Тому їх повсякденна праця регламентується планами робіт, вказівками безпосередніх керівників, посадовими інструкціями. За таких умов праця більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних окладів.

Під час встановлення посадових окладів спеціалістів головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці заскладністю. Нижню кваліфікаційну посаду спеціаліста за рівнем оплати слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Для цього об’єктивним мірило вступає час, необхідний для підготовки спеціаліста та робітника.

Різниця в окладах спеціалістів двох суміжних посад (наприклад, технік І і технік ІІ категорій, інженер-економіст 1 та ІІ категорій ) може бути в інтервалі від 15 до 20%.

Розроблена шкала посадових окладів спеціалістів з урахуванням складності, відповідальності їх трудових функцій виступає як система базових мінімальних окладів. Фактичний оклад кожного спеціаліста може бути вищим за мінімальний в межах “вилки” окладів, з урахуванням особистих якості та заслуг працівника, його завантаження, напруженості праці, ситуації на ринку праці ін. В практиці роботи у сучасних умовах застосовуються схеми посадових окладів, які будуються на таких засадах:

· єдина схема посадових окладів, що передбачає мінімальні та максимальні ставки посадових окладів;

· єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації;

· єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства ін.

Схеми посадових окладів будуються з урахуванням:

- мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

- диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш, ніж на 10%;

- складності, відповідальності, напруженості їх праці, особистих якостей та досягнень;

- рівня оплати праці, який склався для відповідного фахівця на ринку праці;

- завдань, які стоять перед підприємством, та його фінансових можливостей.