Соціальні типи особистості в діловому спілкуванні. Сучасні теорії міжособових стосунків.

Комунікативна поведінка мовців залежить, окрім їхнього соціально-мовленнєвого статусу й ролей, також від їхніх індивідуально-психічних особливостей. У різних аспектах цієї поведінки виявляє себе темперамент(холеричний, сангвінічний, меланхолічний, флегматичний чи їх комбінація), інтровертність (від лат. intro – «всередину» і verto – «повертати, звертати») – зосередженість на своїх думках, почуттях, переживаннях, життя «в собі», й екстравертність (лат. extra – «зсередини») орієнтованість на зовнішній світ, на інших людей, орієнтованість на активну поведінку.

Дефіцит знань про психіку людей, з якими доводиться спілкуватися, не дає співрозмовникам можливості відразу визначитись у тому, як найкраще підтримувати й розвивати з ними контакти. Інтерпретація дій і вчинків здійснюється або на підставі ідентифікації, тобто через приписування іншому тих мотивів і почуттів, які, на думку суб'єкта, він сам виявив би в аналогічній ситуації, або шляхом віднесення партнера по спілкуванню до певної категорії осіб, стосовно яких існують певні стереотипні уявлення.

Стереотипізація – це класифікація форм поведінки людини та інтерпретація їхніх причин через співвіднесення із зразками, що відповідають соціальним стереотипам. Стереотип – це сформований за конкретних соціальних умов образ людини, яким користуються, мов штампом. Стереотипізація може формуватися як результат узагальнення власного досвіду суб'єктом міжособистісного сприймання, до якого додаються відомості, отримані з книг та інших джерел. Вона є свідченням проникнення в сутність особистості та виявлення найхарактерніших її рис.

У рамках аналізу створення комфортного психологічного клімату в колективі можна виділити наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну та сферу міжособистісних стосунків.

Професійна сфера охоплює стосунки, що складаються в процесі вирішення виробничих задач.

Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з взаємовідносинами між особистими й корпоративними цінностями, етичними установками, переважаючими в конкретній соціальній групі.

Сфера міжособистісних взаємин пов'язана з реалізацією потреби в спілкуванні й самоствердженні особистості в рамках колективу, ступенем задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом

Важливою якісною характеристикою робочої групи є її професійна зрілість. Вона характеризується міцними зв'язками між її членами, які виникають на основі загальних ціннісних орієнтацій, позитивно забарвлених неформальних взаємин. Особисті розбіжності швидко усуваються, дисципліна носить свідомий характер, з'являється почуття гордості за свій колектив, складаються стійкі традиції. Співробітники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом ставляться до розв’язання поставлених задач.

Чинники, що визначають міру зрілості робочої групи, її здатність продуктивно функціонувати, можна умовно поділити на такі:

1) технологічні чинники, до них належать особливості спільного використання знарядь і предметів праці, наприклад, передових технологій, персональних комп'ютерів тощо;

2) економічні чинники, тобто форми оплати праці, особливості форми власності і т.д.;

3) організаційні чинники і, передусім, стосунки, що використовуються в системі «керівник – підлеглий»;

4) ціннісно-світоглядна та психологічна сумісність працівників.

Будь-яка робоча група – це складний соціальний і професійний організм, що володіє здатністю до саморегуляції, наявністю зворотних і горизонтальних зв'язків і т.д. Але разом з тим, йому властивий ряд меж, характерних для організації:

• розділення функцій між співробітниками, закріплене в правилах або інструкціях;

• посадова ієрархія, порядок підлеглості;

• лояльність кожного співробітника по відношенню до своєї команди;

• система позитивних і негативних санкцій (звідси особлива роль керівників у робочій групі).

Звернемо увагу на цікаву класифікацію типів взаємовідносин у робочій групі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Мутоном. Вона ґрунтується на комбінації двох головних параметрів: увазі до людини, мірі обліку інтересів людей і увазі до виробництва, міри врахування інтересів справи.

Можна виокремити п'ять типів взаємовідносин усередині колективів на вертикальному рівні, що істотно розрізнюються з точки зору морально-психологічного клімату.

1.Невтручання: низький рівень турботи керівника і про виробництво, і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього – зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні й стійкі результати.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник у своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи й інтереси персоналу, він не вимагає дуже багато чого від співробітників, але й не займається потуранням.

5. Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин у робочій групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва й інтереси колективу, сприяє об'єднанню діловитості й людяності на всіх рівнях відносин.

Одним з важливих чинників є морально-психологічний клімат, який склався в конкретній робочій групі.

На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура: працівники звертаються відповідно до посад відповідно до інструкції, придивляються один до одного, справжні почуття частіше за все переховуються, мета й методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота виявляється слабо.

На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових якостей керівника, складається думка про колег, починається процес формування угрупувань усередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити взаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, «притирка» закінчується, чітко переглядається неформальна структура, колектив досягає певної міри координації дій своїх членів.

Неформальні групові об’єднання можуть мати позитивну, негативну або конформістську направленість. Позитивно орієнтована неформальна група схвально сприймає кращі ділові й етичні якості своїх членів, люди своєю приналежністю до даного колективу, виникаючі проблеми вирішуються по-діловому, ініціативно і творчо. У другому випадку велика частина енергії колективу витрачається на участь у конфліктах між різними угрупуваннями, неформальними й формальними лідерами, з'ясування відносин з іншими підрозділами. Виробничі проблеми начебто відходять на другий план. Конформістська направленість характеризується чисто зовнішньо, показною зацікавленістю працівників в результатах їх трудової діяльності, байдужістю до колективних зусиль. Сфера інтересів співробітників знаходиться поза робочою групою: суспільно-політична діяльність, сім'я, особисті проблеми і т.д.

Морально-психологічний клімат робочої групи істотним образом залежить від її структури. Структура колективу, тобто реально існуюча сукупність взаємовідносин членів групи, що виникла в процесі спільної діяльності та спілкування, досліджується на двох рівнях: формальному й неформальному. Якщо формальна структура пов'язана з посадовим статусом членів групи, то неформальна структура складається на основі відносин, зумовлених психологічними якостями членів колективу.

Неформальна структура складається під впливом психологічних механізмів регуляції колективної діяльності, адаптації, комунікації, ідентифікації і інтеграції.