Организация оплаты труда.

Элементы системы оплаты труда:

1. Условия найма на работу.

2. Установление правил оплаты труда.

3. Рассмотрение вопросов мотивации.

4. Вопросы, связанные с разработкой моральных стимулов.

Пределу материальных стимулов нет (денег всегда хочется больше).

Лекция 10.

1. При приеме на работу заключают трудовой контракт или трудовое соглашение (с коллективом). Цель трудового соглашения или контракта – согласование интересов предпринимателя и работника.

Условия найма по контракту:

1) Сфера действия (основные функции).

2) Испытательный срок.

3) Режим работы (длительность рабочего дня).

4) Вопросы увольнения и аннулирования договора.

5) Социальная защита при выслуге лет.

6) Уровень основного оклада или тарифной ставки.

7) Возможные надбавки.

8) Правила оплаты по болезни (не ниже законодательных)

9) Вопросы ответственности за брак, за неудовлетворительное качество работы.

10) Прочие положения.

11) Когда вступает в силу трудовой контракт.

Принципы:

1) Согласие между работником и администрацией выполнить эти условия.

2) Наличие механизма для пересмотра нормативов.

3) Условия для сотрудничества.

4) Увязка поощрений с результатом работы.

Джентельменский набор по социальной защите:

1) Пенсионное страхование.

2) Медицинское страхование (кроме государственного).

3) Пособие на детей.

4) Резерв пособия по безработице.

5) Страхование от несчастных случаев.

6) Страхование имущества.

7) Оплата обучения.

8) Пособия по квартплате.

9) Компенсация роста цен.

10) Пособие по проезду на транспорте.

11) Пособие на погребение.

12) Пособие по потере кормильца.

13) Бесплатные обеды и т.д.

Лекция 11.

Критерии оплаты труда:

1) Равная оплата за равный труд.

2) Заинтересованность в результатах деятельности.

3) Простота и ясность оплаты.

4) Дифференциация оплаты труда (по функциям, по уровням).

5) Гибкость системы оплаты (на изменение внешних воздействий).

Тарифная система оплаты труда включает:

1) Категории (разряды)

2) Тарифные ставки или ставки по категориям.

3) Тарифно-квалификационные справочник – отражены сложности работ, требуемые знания.

(Установлением оплаты занимаются менеджеры по управлению персоналом.)

min оплаты труда

Существует отдельная категория – государственные служащие. Обычно действует на госбюджетных предприятиях, но может использовать и частная фирма.

Любой категории присваивается коэффициент:

K₁ = 1, … K₁₂ = 6,78 … K₁₈ = 7,654

Вопрос: сколько платить за час ?

1) Отраслевой признак.

2) Прожиточный минимум.

Прожиточный минимум включает в себя:

- 75 видов продуктов питания

- 47 видов одежды, обуви и т.д.

- 82 вида: посуда, домашняя утварь и т.д.

Системы оплаты труда:

1) Повременная.

2) Сдельная.

3) Смешанная (гибкая).

Сдельная оплата труда – выплачивается за количество произведенной работы (за результат).

Повременная оплата труда – оплачивается труд за количество часов выполненной работы.

Выбор той или иной системы оплаты определяется степенью автоматизации (технологическое время). Если труд слабо автоматизирован и зависит от искусства рабочего, применяется сдельная оплата труда.

Формы сдельной оплаты:

1) Простая или прямая сдельная.

2) Сдельно-премиальная.

3) Сдельно прогрессивная.

4) Сдельная с гарантированным минимумом.

5) Косвенная сдельная.

6) Комиссионные.

7) Подрядная.

8) Аккордная.

Сдельная применяется к рабочему составу.

1) Начисляется из расчета расценки за работу (за 1 шт.):

С_расц. = С_{тариф/час} × t_шт.

С_расц. = С_{тариф/час} / Н_выраб. (норма выработки)

«+»: проста и нацеливает на увеличение выполненной работы.

«-»: и за 30, и за 16 одинаковая ставка.

2) Количество особо не нужно, но нужно выполнение плана.

С_прем. = С_{пр.сдел.} + Премия (% от сделки).

3) Важный критерий – количество произведенной продукции. Плановая норма – по плановой расценке; сверхплановый выпуск – по прогрессивной системе.

С_{прогрес.} = 16 × 10 + 14 × k_прогр. × 10

4) Устанавливается норма – 2 шт./день, но еще устанавливается минимум – 1 шт./день (50% от нормы)

5) Это, например, зарплата наладчика. Зависит от количества продукции, произведенной рабочим на обслуживаемых станках.

6) Применяется в туризме, для агентов. Устанавливается комиссия (% от выручки).

7) Заключается договор подряда на выполнение определенного объема работ в течение определенного времени. Например, строительство дома, НИР, разработка программного продукта.

8) Применяется в аварийных, экстренных ситуациях (поздно вечером, выходные). За выполненную работу аккордную плату.

Лекция 12.

Формы повременной оплаты:

1) Простая (прямая) повременная. Оплата исходя из стоимости часа и времени работы).

2) Повременно-премиальная. Устанавливается премия в %-ах с целью мотивации запланированного объема производства.

3) Оплата за трудодни.

Формы смешанного (гибкого) типа используются при нестандартных ситуациях (при освоении новой техники в первое время идет доплата).

Оценка рабочего места производится по различным критериям:

1) Профессиональные знания (образование, опыт работы, аналитические способности).

2) Трудовые навыки и умение.

3) Нагрузка (физическая, психологическая, интеллектуальная)

(Все это описывается в справочнике, который каждый менеджер делает по каждой профессии).

4) Мера ответственности (брак, при работе с техникой, за безопасность (!)).

Факторы успеха фирмы (на примере приуспевающих иностранных компаний):

1. Активность действий (быстрота решения предложенных задач, а это происходит, когда задача предельно ясна и не слишком объемна).

1) Иначе: идет сегментация задач.

2) Для решения более частных задач формируется определенное количество рабочих групп.

3) Простота, четкость постановки задачи.

4) Динамичность общения (обратная связь).

2. Предприимчивость и самостоятельность действий.

- Если есть инициатива, то тут же формируется группа по ее реализации (а не один человек, который выдвинул идею).

- Надо создавать атмосферу творчества.

- Мотивация новаторства (!).

- Анализ неудач.

3. У всех работников фирмы надо воспитать интерес к потребителю (покупателю).

1) Одержимость к обслуживанию (стремление удовлетворить требования потребителя).

2) Стремление к качеству.

3) Постоянно идет поиск новой ниши, где еще можно найти потребителей.

4) Постоянно ведется анализ издержек (в пределах разумного).

5) Анализ изменения требований потребителей.

4. Ценностные установки фирмы.

1) Вера в успех фирмы.

2) Вера в значимость человека (любого, включая уборщицу и т.п.).

3) Укрепить чувство уверенности в работе у человека (подарки, поздравления).

4) Вера в качество услуг и товаров, которые делает фирма.

5) Уверенность в экономическом росте (своем и фирмы).

5. Факторы, повышающие заинтересованность работников в росте своей производительности. Ориентация на человека.

1) Мотивация роста производства.

2) Создание благоприятных условий.

3) Неформальное общение с исполнителями.

4) Постоянное уважение к сотрудникам.

6. Фактор диверсификации (проникновения) деятельности. Поиск новых рынков.

7. Простота форм и структуры управления.

Заповеди и рекомендации для начинающих менеджеров:

1. Горизонтальная карьера. Менеджер должен обратить внимание на рост своего профессионального мастерства на горизонтальной площадке. Конфуций говорил: «Не тревожьтесь о том, что у Вас нет хорошей должности, а тревожьтесь о том, чтобы быть ее достойным».

2. Управлять необходимо из любой точки, где ты находишься.

3. Без жалоб и просьб.

4. Радость неудаче (удача и неудача ведет менеджера к намеченной цели).

5. «Ставьте большие цели» (чтобы быть всегда молодым, искусственно продолжить цикл жизни).

Например, ситуация. Мы приходим в качестве менеджера на новую фирму. 9.00. Никого нет. Затем все приходят. Каждый неудачный акт управления сужает воздействие. Начинающий менеджер не должен сразу принимать критические меры, а надо разобраться в истоках этих опозданий.

6. На первых этапах остерегайтесь вводить новые правила и процедуры, пока нет уверенности, что они будут выполнены.

7. «Пока ты не завоевал сердце подчиненного нельзя наказывать, а после того как завоевал – нельзя не наказывать».

8. «Можно разрешать подчиненным пить чай, но крепкий и сладкий, чтобы при этом это не перешло в чаепитие».

9. Для начинающего менеджера очень трудная задача:

- загрузить людей работой

- избежать авторитарных привычек

- воспитывать чувство самостоятельности

- менеджер не потеряет авторитет, если скажет, что подчиненный разбирается в своем деле лучше, чем менеджер.

Признак профессионализма менеджера – предвидение ситуации.

Принципы обращения с людьми:

1. Пытайтесь понять, а не обвинить исполнителя.

2. Цените и хвалите достоинства людей ежедневно.

3. Рассматривать любой вопрос с т.з. другого человека с учетом его интересов.

Принципы, как менеджеру понравиться людям:

1. «Мы интересуемся людьми, когда они интересуются нами».

2. Чаще улыбайтесь.

3. Помните, как зовут человека.

4. Внимание к говорящему.

5. Если разговор не служебный, то надо заводить его на какую-либо общую тему.

6. Уважайте достоинства других людей.

Поведение менеджера в ситуации банкротства.

Дело движется к банкротству, если сумма обязательств приближается к сумме уставного капитала.

Методы, определяющие предпосылки к банкротству:

1. Оценка динамики финансовых пропорций (соотношение собственных и заемных средств, коэффициенты ликвидности).

2. Метод сравнительного финансового анализа (плановых и фактических величин).

3. Сравнение финансовых показателей компании с аналогичными у конкурентов (прибыль / активы, материалоемкость, трудоемкость, фондоемкость).

Алгоритм поведения менеджера в критических ситуациях.

1. Посмотреть, нет ли у нас дебиторской задолженности. Попытаться ее продать фирмам, занимающимся покупкой долгов. Продать ценные бумаги.

2. Продажа лишнего оборудования.

3. Сокращение всех видов расходов (невыплата дивидендов, снижение зарплаты и т.п.).

4. Берется долгосрочный кредит, с его помощью выплачиваются краткосрочные обязательства.

5. Собирается группа кредиторов и принимается решение о задержке выплат по долговым обязательствам.

6. Кредиторы выделяют своих специалистов для контроля за управлением на предприятии.

7. Далее, если договоренности не достигнуто, то предприятие попадает под действие закона о банкротстве:

- назначается внешнее руководство, которому платится зарплата;

- оно должно представить программу по выводу предприятия из кризиса. На эту программу идет государственная поддержка.

Если это не получается, то предприятие объявляется банкротом и продается для выплаты долговых обязательств

Лекция 14.

Вопросы управления кадрами в малом бизнесе.

Функции с т.з. управления кадрами:

1. Подбор и найм персонала.

2. Оценка и планирование кадрового потенциала.

3. Подготовка и повышение квалификации.

4. Система мотивации персонала, ее создание.

5. Создание социально-психологического климата.

6. Оценка и оплата труда.

7. Социально-экономическая защита персонала.

1. Многие фирмы разрабатывают системы тестового отбора. Например, на компьютере высвечивается общая характеристика (в системе координат: сангвиники, меланхолики и т.д.). Разрабатываются специальные характеристики с т.з. требуемых качеств. Отрабатывают форму найма, форму контрактного договора, определяются отношения.

2. Составляется информационное досье на желаемый контингент работников. Определяется функциональное участие работников в деятельности фирмы. Составляется структура кадров. Выбор метода управления (демократический, авторитарный и т.д.). Чем ближе к производству, тем жестче и авторитарнее должен быть стиль управления.

3. Специализированное обучение кадров. Развитие способностей и максимальная готовность к своим функциональным обязанностям.

4. Разрешаются мотивационные меры. В систему мотивации входит система контроля (жесткая система контроля, умеренная система, отсутствие системы контроля).

5. Определить неформальных лидеров. Оценка социально-психологического климата (чтобы не было раздоров). Создание модели поведения руководителя. Конфликты –возникают тогда, когда идет несоответствие интересов.

6. Оценка результативности труда. Отработка гибких форм оплаты труда. Разработка механизма продвижения (управление карьерой). Максимум на одном месте – 5–7 лет.

7. Различные формы социальной защиты персонала. Вопросы бытовой устроенности. Различные системы уменьшения текучести кадров.

Общие требования к менеджерам.

1. Организационная деятельность.

1.1. Уметь выделять и решать приоритетные и первоочередные задачи.

1.2. Находить нестандартные решения в условиях неопределенности.

1.3. Умение заключать сделки, вести переговоры, устанавливать контакты.

1.4. Знание методов решения организационных задач.

1.5. Способность ориентироваться в сложной ситуации (сохраняя спокойствие) принимать рациональные решения.

1.6. Уметь организовывать групповую работу людей.

2. По аналитической деятельности.

2.1. Уметь давать взвешенные оценки.

2.2. Умение оценивать перспективу, прогнозировать (90% деятельности).

2.3. Анализ хода работ и выводы из собственных ошибок.

2.4. Умение оценивать воздействие внешних и внутренних факторов.

2.5. Умение профессионально оценивать свою деятельность.

2.6. Разрабатывать различные варианты решений.

2.7. Уметь разрабатывать стратегию и тактику любого дела.

3. По коммерческо-экономической деятельности.

3.1. Умение разрабатывать новые коммерческие идеи.

3.2. Умение оценивать экономические последствия принимаемого решения (с т.з. затрат, прибыли).

3.3. Менеджер должен уметь читать и комментировать баланс предприятия. Задавать интересные вопросы экономисту или бухгалтеру.

3.4. Знать предпосылки банкротства.

4. По социально-психологическим видам деятельности.

4.1. Уметь мотивировать труд.

4.2. Воспитывать в работниках способность мыслить и действовать самостоятельно.

4.3. Определять принципиальностью и убежденностью.

4.4. Соблюдать спокойствие и выдержку в самых трудных ситуациях.

4.5. Оценивать свои действия с т.з. этики и морали.

4.6. Быть требовательным, но не дергать людей, не унижать их достоинства, не оскорблять.

4.7. Умение убеждать, доказывать и разъяснять (и как можно проще).

4.8. Сохранять ровные отношения ко всем исполнителям.

5. Требования к инновационной деятельности.

5.1. Понимать необходимость различных новаций.

5.2. Уметь организовывать реализацию этих новаций.

5.3. Определять эффективность этих новаций.

5.4. Разъяснять исполнителю сущность этой новации.

5.5. Мотивация инновации (внедрение новаций).

6. Требования к предпринимательской деятельности.

6.1. Чувство нового.

6.2. Видение экономической выгоды.

6.3. Умение находить инвесторов.

6.4. Изобретательность.