Использование власти в системе управления.

Возможности использования власти у подчиненных и руководителя имеют существенное различие. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что от него зависит практически вся их деятельность.

Для того, чтобы влиять на подчиненного при помощи власти, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-то, имеющее значение для исполнителя. Власть руководителя держится на влиянии через активные потребности исполнителя. Принцип учета интереса (см. раздел 2): человек готов подчиниться влиянию в том случае, если его дальнейшее поведение будет обеспечивать удовлетворение определенных потребностей. Если человек не заинтересован в удовлетворении своих потребностей, то проявление власти руководителем будет безрезультатным (рис. 5.5).

Проявление власти базируется на самоощущении руководителя в роли властелина – обладателя властных полномочий, которые он не только может, но и должен реализовать.

Для этого он чаще всего использует администрирование в качестве управленческой модели.

В теории и практике менеджмента получило распространение администрирование жесткое, демократическое и либеральное. Разные типы руководителей используют различные вариации администрирования. Использование какого-либо вида администрирования зависит от индивидуальных характеристик, как руководителя, так и подчиненного.

Жесткое администрирование используется руководителями, которые наделены большими полномочиями, располагают неформальной поддержкой подчиненных и отличаются такими личностными характеристиками и свойствами, как догматизм, жажда подчинения людей своей воле. Такая модель проявления власти требует детально разработанной системы поощрений и наказаний. Руководитель в основном использует власть принуждения и вознаграждения.

Поддерживающей властью в процессе административного управления является информационная власть. Для этого руководитель имеет неформальных информаторов, предоставляющих информацию о состоянии дел в подразделениях и в организации в целом. При такой модели управления подчиненные имеют незначительные возможности использования своих источников власти. Им приходится подстраиваться под стиль, привычки и другие характеристики руководителя. Это приводит к нарушению баланса власти.

Демократическая модель администрирования представляет собой, по сути, завуалированную форму жесткого администрирования. Разница между этими формами заключается в том, что руководитель использует согласовательный стиль принятия решений, учитывает мнения, предложения и инициативу своих подчиненных. Именно привлечение подчиненных к принятию решений, к обсуждению важных вопросов и ситуаций позволяет руководителю использовать систему власти для влияния на них. Такой подход дает возможность руководителю использовать дополнительно экспертную власть. Эта модель также предусматривает четкую систему поощрений и наказаний.

Либеральная модель администрирования предполагает использование методов воздействия без жесткого контроля со стороны руководителя над последствиями с эффектом такого воздействия. Такая модель применяется руководителями, которые пользуются в основном законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Но при этом исполнитель должен признавать сложившиеся ценности организации и свои взгляды согласовывать с тем, что подчинение начальнику является желаемым поведением.

При такой модели подчиненные имеют возможность использовать для влияния на руководителя любой источник власти. Особенно эффективной является власть экспертов, контроля над коммуникационной сетью и информацией, а также наличия общих организационных правил.

Для подчиненных, обладающих влиянием, один только приказ руководителя не служит веским аргументом. Поведение их будет определяться возможностями использовать свои источники власти. Даже подчиненные, согласные подчиняться руководителю, не любят неясности в работе, и поэтому они будут отказываться от влияния при помощи законной власти.

Для того, чтобы влияния руководителя или подчиненного были эффективными, они должны использовать систему источников власти, выбирая при этом такие, которые в большей мере соответствуют конкретной ситуации или проблемам организации. Умение использовать власть для оказания влияния зависит от ролей, исполняемых руководителем и подчиненными, и их лидерских качеств.

5.3. Руководство и лидерство в системе управления

Роли руководителя в системе управления.

Для руководителя характер деятельности по обеспечению достижения цели организации имеет такие общие черты:

Ø кратковременность протекания одного и того же вида деятельности;

Ø разнообразие видов деятельности;

Ø фрагментарности деятельности.

Генри Минцберг отмечает еще одну общую черту в деятельности руководителя – исполняемые им роли (табл. 5.2).

Роль, по его определению, является «наборов определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

Генри Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимает на себя руководитель в различные периоды и в разной степени. Они (эти роли) объединяются в три крупные группы (рис. 5.6).

Эти роли взаимосвязаны и взаимозависимы и, взятые вместе, определяют объем содержание работы менеджера.

Таблица 5.2. - Десять управленческих ролей по определению Минцберга

Искусство руководителя состоит в том, чтобы правильно оценить ролевые типы и повлиять на их рациональное сочетание в коллективе, что способствует повышение эффективности деятельности коллектива и самого руководителя. Роли руководителя трудно разделить по времени исполнения и месту проявления. Поэтому надо стремиться, чтобы различные роли дополняли друг друга, и в их взаимодействии формировалась деятельность руководителя.

Руководитель для исполнения своих ролей должен обладать определенными качествами. К счастью, никто еще не сумел дать точный набор характеристик, которым должен обладать руководитель. Однако известно, что руководитель должен обладать некоторым набором характерных черт, необходимых ему для эффективного лидерства.

Теория лидерства в поисках ответа на вопрос: как должен себя вести руководитель, какие характеристики лидера являются наиболее эффективными и почему, имеет три подхода к определению лидерства – подход с позиций личностных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиций личностных качестврассматривает проблему лидерства как теорию великих людей.Руководители-лидеры, согласно этой теории, должны обладать определенным набором общих для всех личностных качеств. Однако практика не позволяет выделить такие качества руководителя, что дало основание Стогдиллу сделать вывод, что эффективность руководства имеет ситуационный характер.

Поведенческий подходпроблему лидерства рассматривает с позиции поведения руководителя. Эффективность лидерского стиля определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Однако результаты исследований показали, что эта теория несостоятельна, а эффективность стиля руководства зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.

Ситуационный подходдоказывает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. В зависимости от конкретной ситуации руководитель должен выбирать и разные стили руководства.

Одним из важнейших достижений современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства – утопия.

Лидерство в наши дни принципиально ситуационно.

Это лишний раз подтверждает тот факт, что лидерство не является функцией руководителя. Лидерство не имеет временных параметров, которыми обладает функция управления. Оно зависит от ситуации, и проблема состоит лишь в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми.

Лидерство, по мнению автора, представляет собой личностные качества, которыми обладает руководитель для целенаправленного влияния на людей, для того, чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют.

Теория лидерства в целом проблему лидерства в современном менеджменте представляет в виде «когнитивной карты» (рис. 5.7) и стилей лидерства.

Стиль- совокупность приемов и методов работы руководителя в его повседневной деятельности; манера (виды) поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Лидерство, стиль, власть – эти понятия нельзя рассматривать отдельно друг от друга. Личностные качества лидера, система власти, которой он может обладать, безусловно, имеют важное значение в практической деятельности работников организации. Однако более важным является то, как они проявляют эти качества в деятельности организации, что они делают и как себя ведут.

Важно помнить, что лидерскими качествами обладают как руководители, так и подчиненные.

Лидеры-подчиненные проявляет свои качества в неформальных группах или в случае делегирования им полномочий.

Поведение лидера-руководителя в деятельности организации связано со стилем, поэтому теории лидерства описывают поведение лидера, которое можно назвать как стиль лидерства. Именно на стиле лидерства формируется и функционирует система отношений руководитель – подчиненный, от которой зависит эффективность достижения общих целей организации.

Стиль руководства - это не что иное, как привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая проявляется в процессе влияния и побуждения их к выполнению конкретной работы или достижению целей организации.