Источники власти подчиненных.

Делегирование полномочий - далеко не единственный источник власти в организации. В любой организации в первом приближении можно выделить четыре крупных источника власти, соответствующих различным типам зон неопределенности:

§ экспертное знание и умение;

§ отношения между организацией и ее внешней средой;

§ контроль над коммуникационной сетью и информацией;

§ наличие общих организационных правил и право руководства их устанавливать.

Поскольку власть так же, как и полномочия, реализуется через процесс принятия решения, то и указанные источники власти необходимо рассматривать во взаимосвязи с этим процессом.

Власть экспертов.

Значительная часть управленческих решений имеет групповой характер, т.е. подготавливается группой лиц и принимается руководителем. К таим группам относятся и эксперты.

Власть экспертов базируется на их знаниях в области решаемой проблемы. Экс-терты помогают руководителю описать качественно и количественно (если возможно) проблемную ситуацию, определить время и ресурсы для принятия решения, выбрать множество возможных альтернатив, предложить возможные критерии оптимального выбора решений. Эксперты в борьбе за власть, объединившись в группу, делают свои знания и опыт недоступными для остальных.

Эксперты теряют свою власть в случае, если их можно заменить. Поэтому, формируя структуру аппарата управления, следует учитывать, что всякий член организации является в определенном смысле экспертом, обладающим знаниями и умением, которыми пользуется для улучшения своего положения.

Внешняя среда в процессе принятия решений представляет собой наибольшую и важную зону неопределенности. Отдельные работники в силу определенных условий (например, личного знакомства с представителями законодательных, исполнительных или контролирующих государственных органов; использования родственников и друзей, занимающих важное для организации положение во внешней среде) или используя личное обаяние и умение контактировать с людьми, могут решить многие вопросы, не имея на то особых полномочий.

Такое их положение в организации позволяет контролировать эти зоны неопределенности во внешней среде и обладать властью и возможностью навязывать свою волю другим. Если руководитель воспользуется услугами такого человека, то он может попасть в определенную зависимость.

Процессы коммуникации представляют собой в принятии решений способ общения между группами, отдельными сотрудниками и руководителями. Работники аппарата управления, занимающие место сосредоточения информации в коммуникационной сети, обладают властью над другими работниками (в т.ч. над руководителем), передавая ему информацию, руководствуясь собственными интересами.

Для обладания властью данный работник может использовать разные способы искажения информации: задержку информации во времени; фильтрацию информации по мере ее движения вверх, вниз или с уровня на уровень подразделения или организации; приукрашивание информации, передаваемой руководителю высшего звена; передачи информации с шумами.

Лица, имеющие возможность влиять на коммуникации, могут обладать неофициальной властью. Это обстоятельство необходимо учитывать при распределении работников по должностям в структуре аппарата управления.

Организационные правила сопровождают делегирование полномочий. Регламентация полномочий порождает параллельную сеть отношений власти. Жесткие правила предписывают работникам аппарата управления обязанности, ответственность и права в решении лишь отдельных задач управления.

Ограниченность формальных действий лиц нижестоящих уровней создает большое число источников неопределенности. Эти зоны неопределенности контролируют не столько руководители, устанавливающие правила, сколько мелкие служащие, играющие важную роль «при начальнике», т.е. занимающие ключевые стратегические позиции.

Например, секретари, помощники, референты, контролируя неформально постоянные источники неопределенности, приобретают огромные неофициальные привилегии и власть. Они развивают сложные неформальные параллельные системы власти, не неся ответственности и не внося вклада в результаты принимаемых решений, создают зоны зависимости и конфликтов.

Проектируя структуру аппарата управления, необходимо учитывать, что параллельно создается структура неформальной власти и области реальной свободы, которой располагают отдельные индивидуумы и группы.

Существует мнение, что рассмотренные источники власти проявляются лишь в бюрократических организационных структурах управления. Проведенный нами анализ существующих типов организационных структур управления показывает, что даже современные гибкие формы содержат зоны неопределенности, а значит и зоны неформальной власти.

Наличие бюрократии Крозье объясняет необходимостью защиты индивидуума, вызванной его уязвимостью в рамках социального действия. «Она обеспечивает индивидууму минимум безопасности в отношениях с себе подобными в ситуации, где координированная совместная деятельность необходима для достижения его целей».

Предлагается для борьбы с неформальными привилегиями использовать способ обезличенности полномочий и централизацию ответственности. На наш взгляд, такой способ не решает проблему, а создает дополнительные трудности, вызванные информационной перегрузкой высшего звена управления, безответственностью низшего звена и развитием автократизма в структуре аппарата управления.

По этому поводу Крозье считает, «...что если реалистически учитывать ценности и требования членов организации, с одной стороны, и необходимые пределы социального действия – с другой, дело обстоит для участников совсем не так уж плохо».

Знание источников и силы власти подчиненных имеет важное значение при распределении полномочий. Руководитель, обладая характеристиками лидера, должен уравновешивать силу влияния власти подчиненных, используя для этого власть руководителя.

Власть руководителя.

Руководство людьми основано на влиянии. Для того, чтобы влиять, руководителю необходимо обладать властью. Власть руководителя базируется на его возможности воздействовать на потребности подчиненных, способствуя или препятствуя их удовлетворению. В этом случае, как руководитель, так и подчиненный строят предположение относительно ожиданий: ожиданий последствий желаемого поведения подчиненного и ожиданий адекватного удовлетворения потребностей подчиненного. Этот процесс влияния посредством власти руководителя показан на рис. 5.3.

Согласно классификации Френча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти руководителя [1]:

Власть, основанная на принуждении.

Руководитель по своему должностному положению обладает властью «кнута», воздействующего на потребности подчиненного.

Как первичные, так и вторичные потребности человек удовлетворяет на рабочем месте. Следовательно, оно дает большие возможности развивать власть руководителя, используя страх и принуждение. Однако история бизнеса показывает, что, в конечном счете, страх может действовать и в обратную сторону. Поэтому к нему прибегать не следует.