Ситуационные подходы лидерства

Ситуационные подходы к стилям лидерства представлены такими моделями: ситуационной моделью руководства Фидлера, подходом Митчела и Хауса «путь - цель» теорией жизненного цикла Херси и Бланшара и моделью принятия решений руководителем Врума-Йеттона; моделью функционального руководства Адаира; моделью руководства, ориентированного на реальность Аргириса.

Стиль руководства по Фидлеру базируется на оценке ситуации с точки зрение возможности использования власти и влияния. Фидлер считает, что, несмотря на то, что каждой ситуации должен соответствовать свой стиль руководства, на практике стиль, присущий тому или иному руководителю остается, в целом, постоянным.

Поведение руководителя в определенных ситуациях будет зависеть от таких трех факторов:

Ø отношений между руководителем и членами группы. Руководители, имеющие хорошие отношения с членами группы и пользующиеся их симпатией и уважением, будут иметь большее влияние, чем руководители, поддерживающие с подчиненными плохие отношения.

Ø структуры задачи. Руководитель будет иметь большее влияние, если задачи, которые он ставит перед подчиненными, будут четко структурированы и сформулированы. Если задачи сформулированы неточно, расплывчато, неопределенно, то руководитель будет иметь мало шансов на оказание влияния на подчиненных;

Ø должностных полномочий. Руководители, наделенные законной властью, связанной с занимаемой должностью, которая позволяет им поощрять и наказывать подчиненных, имеют большее влияние, чем те руководители, которые такой власти не имеют

Анализ данной модели позволяет сделать такие выводы.

1. Нельзя говорить о слабых и сильных руководителях без изучения ситуации, в которой руководитель работает.

2. Эффективность работы руководителя существенно зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля руководства.

3. Решающим фактором является соответствие стилей руководства и ситуации, в которой работает коллектив.

4. Добиться этого соответствия можно за счет изменения, как стиля руководства, так и ситуации.

Подход «путь - цель» Митчела и Хауса делает акцент на характеристиках подчиненных (ожидание, вознаграждение, самоуважение и принадлежность), а также на том воздействии, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов: личных качеств подчиненных, а также требований и воздействий со стороны внешней среды.

Стиль руководства, ориентированный на достижение, считается более соответствующим таким ситуациям, где подчиненные стремятся к высокому уровню выработки и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, более соответствует ситуациям, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе управления.

В ситуациях, где характер задачи не вполне однозначен, предпочтительным являлся инструментальный стиль, который обеспечивает руководству выполнение заданий, и который увеличивает и удовлетворенность, и производительность.

Модель функционального руководства Адаира направлена на развитие умения руководить. Она базируется на основополагающем предположении, что задача руководителя состоит в том, чтобы совместить потребности отдельного работника группы и задания в одно продуктивное целое с учетом ситуации, в которой они находятся.

Такой стиль руководства должен использоваться при выполнении руководителем всех общих функций управления.

Ситуация же рассматривается в процессе анализа четырех факторов:

1) организационной структуры управления;

2) технологии выполнения работ;

3) системы контроля;

4) культуры организации.

Теория жизненного цикла Херси-Бланшар утверждает, что самые эффективные стили руководства зависят от «зрелости» исполнителя.

Зрелость, по мнению авторов, не категория возраста, а способность отдельных лиц или групп нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении определенной задачи, которую надо выполнить. Эти параметры позволяют руководителю определить сравнительную зрелость конкретного лица или группы и выбрать соответствующий стиль руководства.

Предлагается четыре стиля руководства:

1) давать указания. Этот стиль предполагает, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Он применяется в случае, когда подчиненные имеют низкий уровень зрелости;

2) предлагать – подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения; подчиненные имеют желание принять на себя ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости;

3) участвовать – стиль, который характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. Стиль руководства, в большей степени ориентированный на человеческие отношения, и в малой – на задачу. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, поэтому необходимо давать инструкции подчиненным, которые разъясняют, что им делать;

4) делегировать - предусматривает стиль руководства, при котором руководитель позволяет подчиненным действовать самим. Этот стиль характеризуется высокой степенью зрелости.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона базируется на том, что имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А1 и АИ), консультативного (С1 и СП) и полным участием (ОН).

Ø А1. Вы принимаете решение самостоятельно, используя имеющуюся у вас информацию

Ø АИ. Вы получаете необходимую информацию от вашего подчиненного (подчиненных), затем находите решение проблемы самостоятельно.

Ø С1. Вы делитесь проблемой с отдельными подчиненными индивидуально, собирая их идеи и предложения, не вынося их на обсуждение в группу. Потом вы принимаете решение самостоятельно.

Ø СП. Вы делитесь проблемой с группой подчиненных, коллективно собираете их идеи и предложения. Однако решение вы принимаете самостоятельно.

Ø ОН. Вы делитесь проблемой с группой подчиненных. Вместе с ними вы осуществляете поиск и оцениваете альтернативные решения и пытаетесь достичь согласия о каком-то решении. Вы готовы принять и реализовать любое решение, которое получило поддержку всей группы.

Модель руководства, ориентированного на реальность Аргириса, основана на трех нормах поведения:

1) действуйте на основе правильной информации и будьте открыты для ее получения.

2) действуйте после свободного и информированного выбора, в котором принимают участие люди, соответственно компетентные;

3) порождайте внутреннюю причастность к выбору с контролем выполнения и готовностью к изменениям.

Руководители, которые действуют согласно этой модели, не будут занимать защитную позицию. Они ищут возможные варианты вклада, который могут внести другие компетентные люди.

Оценка стилей лидерства.

Нетрудно заметить, что для проявления индивидуальных особенностей человека, власти и лидерства необходим гибкий подход к установлению отношений между руководителем и подчиненными. В процессе руководства всегда участвует как минимум два человека – руководитель и подчиненный. Согласие на взаимное сотрудничество имеет разную мотивирующую основу.

Руководитель является лидером в соответствии с занимаемой должностью и имеет, как минимум, законную власть. Он на законных основаниях имеет возможность влиять или воздействовать на подчиненного для изменения поведения последнего в интересах организации.

Подчиненный, в силу действия индивидуальных характеристик, соглашается или не соглашается на влияние руководителя, ограничивая отношения с руководителем на уровне законного воздействия.

Руководство, в принципе, ситуативное. Поэтому власть и лидерство как сопутствующие элементы руководства могут быть использованы только применительно к конкретной ситуации. Различные ситуационные модели лидерства подтверждают необходимость применения гибкого подхода к руководству. Руководитель не может добиться эффективного руководства, используя один и тот же стиль лидерства. Одного знания сущности ситуации руководителю для оказания влияния на подчиненного недостаточно.

Чтобы точно выбрать необходимый стиль лидерства, руководитель должен оценить ситуацию, хорошо представлять способности и интересы каждого подчиненного и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации, которой он обладает. Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, руководителю очень легко допустить ошибку в суждениях о ком-то из подчиненных.

Руководитель, который хочет работать эффективно, должен научиться пользоваться всеми источниками власти, применять разнообразные стили лидерства, умело использовать методы и типы влияния, наиболее подходящие для руководства конкретными людьми и в конкретной ситуации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

Лидерство является в определенной мере искусством и в тоже время даром божим, которым наделен руководитель. Однако при соответствующей подготовке и желании руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации и реальности.

Вопросы для самопроверки

1. Что является мотивом для привлечения человека к труду?

2. Что такое приспособительное поведение человека?

3. В чем проявляются запросы личности?

4. Почему требуется индивидуальный подход к человеку в процессе управления?

5. Какими характеристиками описывается поведение человека? Дайте определение

6. Какое может быть поведение людей в группе?

7. Какие существуют основные типы формальных групп?

8. Чем отличается формальная группа от неформальной группы?

9. Как соотносятся между собой власть, влияние и лидерство?

10. Дайте определение полномочий и власти. Чем они отличаются?

11. Дайте описание основных источников и типов власти.

12. Что такое харизма и как ее может использовать руководитель?

13. Почему власть, построенную на страхе, не следует применять руководителю?

14. Что такое разумная вера и как она чаще всего используется руководителем?

15. В чем выражается законная власть?

16. Как руководитель может использовать информационную власть?

17. Как объяснить баланс власти?

18. Каковы три основных подхода к рассмотрению проблемы лидерства?

19. Какие стили руководства выделяет Курт Левин?

20. Каковы четыре системы стилей лидерства по Лайкерту?

21. Каково, по вашему мнению, основное соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью?