Оценка конкурентоспособности персонала
Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью предприятия, в которой работает конкретный рабочий или специалист.
Примерный перечень качеств персонала (таблица 4.1):
ê конкурентоспособность предприятия (организации);
ê наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т. п.);
ê деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения);
ê интеллигентность, культура;
ê коммуникабельность;
ê организованность;
ê возраст, здоровье.
Таблица 4.1 – Примерный перечень качеств персонала и их весомость
| Качество персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) | Весомость качества персонала по категориям | ||
| Рабочий | Специалист | Менеджер | |
| 1 Конкурентоспособность организации, в которой работает персонал 2 Наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т. п.) 3 Деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 4 Интеллигентность, культура 5 Коммуникабельность 6 Организованность 7 Возраст, здоровье | 0,20 0,2 0,3 0,05 0,05 0,05 0,15 | 0,25 0,15 0,40 0,05 0,05 0,05 0,05 | 0,20 0,10 0,4 0,10 0,10 0,05 0,05 |
| Итого | 1,00 | 1,00 | 1,00 |
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле
(4.1)
где Кп – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;
i – 1, 2 … n – количество экспертов;
j – 1, 2 … n – количество оцениваемых качеств персонала;
аj – весомость j-го качества персонала (таблица 4.1);
bij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;
5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (n – количество экспертов).
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:
ê качество отсутствует – 1 балл;
ê качество проявляется очень редко – 2 балла;
ê качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;
ê качество проявляется часто – 4 балла;
ê качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно – 5 баллов.
Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качества менеджера приведены в таблице 4.2.
Таблица 4.2 – Результаты оценки качества менеджера
| Номер эксперта | Экспертная оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе (названия качеств – см. 8.2) | ||||||
Подставив в (4.1) результаты экспертной оценки из таблицы 4.2, получим:
= [0,20·(4+4+4)+0,10·(5+4+5)+0,40·(4+5+5)+ 0,10·(4+3+4)+0,10· (5+5+5)+0,05·(5+5+4) + 0,05·(4+4+4)] / (5·3) = 13,1/15= 0,87.
Вывод: менеджер имеет высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.
Дата добавления: 2016-04-06; просмотров: 1339;